Arbeidsrecht

Schorsing en op non-actiefstelling

Als advocaat arbeidsrecht te Amsterdam verlenen wij rechtshulp bij schorsing, op non-actiefstelling of vrijstelling van werk. Dat is een disciplinaire maatregel waarbij een werknemer tijdelijk van de werkzaamheden wordt ontheven. De schorsing is niet in de wet apart geregeld. Het wordt door de rechter beoordeeld op grond van 'goed werkgeverschap' zoals neergelegd in artikel 7:611 BW.

De vraag is dan of de werkgever zich achteraf gezien als een goed werkgever heeft gedragen door een werknemer op non-actief te stellen. De schorsing heeft immers een negatief karakter. De belangen van de beide partijen worden daarbij gewogen. De werkgever moet een redelijke grond hebben, zoals sterke vermoedens van fraude of een onwerkbare situatie.

De toewijsbaarheid hangt af van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (Hoge Raad 12 mei 1989, NJ 1989, 801).

Goed werkgeverschap

De eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) schrijven voor dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig dient te handelen en dat er naar wordt gestreefd om een werknemer pas van zijn werkzaamheden vrij te stellen op het moment dat het dienstverband op recht- en regelmatige wijze is beëindigd.

Doorbetaling

Het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden moeten worden doorbetaald. Er mogen ook geen vakantiedagen worden afgeschreven. De auto en telefoon hoeven, tenzij de arbeidsovereenkomst of CAO anders bepaalt, niet te worden ingeleverd.

Zorgvuldigheid

Omdat schorsing een ingrijpende maatregel is, moet een werkgever bij de voorbereiding en uitvoering zorgvuldig handelen, onder meer door een goede reden te hebben, de reden van schorsing schriftelijk mede te delen, de verdere procedure uit te leggen en aan te geven hoe lang de schorsing duurt en van wat de werknemer daarna kan verwachten.

Tijdelijk

Schorsing is een tijdelijke maatregel. In veel CAO´s staat om die reden aangegeven dat een schorsing niet meer dan 14 dagen mag duren. Soms komt het voor dat er na het afronden van het onderzoek geen reden meer is voor schorsing. De schorsing moet dan onmiddellijk, desnoods op last van de rechter, worden opgeheven.

Dat de werkgever het voornemen heeft om een verzoek tot ontbinding/opzegging van de arbeidsovereenkomst in te dienen, is op zichzelf geen reden voor een op non-actiefstelling.

Niet stilzitten

De werknemer kan de schorsing accepteren of aanvechten. Daarvoor kan de werknemer een kort geding aanspannen om tot het werk te worden toegelaten. Niets doen kan de werknemer later, bijvoorbeeld in een procedure tot beëindiging van het arbeidscontract, worden tegengeworpen. Het is daarom van belang om in ieder geval op zijn minst schriftelijk bezwaar te maken tegen de schorsing.

Bij (dreigende) schorsing moet er door beide partijen snel en juist gehandeld worden. Neem voor advies over schorsing direct contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht.