Arbeidsrecht

Reorganisatie en boventalligheid

Als advocaat arbeidsrecht te Amsterdam verlenen wij rechtshulp in geval van reorganisatie en boventalligheid. Elke werkgever is bevoegd om het bedrijf te reorganiseren, niet alleen als het economisch slecht gaat, maar ook om efficiënter te laten functioneren of meer winst te maken. Dat kan ook bij fusie of samenwerking met andere bedrijven. In veel gevallen betekent dit dat bepaalde werknemers moeten afvloeien. Hun functie wordt dan opgeheven of een gedeelte wordt boventallig verklaard.

Boventalligheid

Boventalligheid kan leiden tot einde van het arbeidscontract. Bij ontslag van meer dan 20 werknemers in één keer is sprake van collectief ontslag. Dit moet van te voren goedgekeurd worden door het UWV WERKbedrijf. De werkgever is eerst verplicht om na te gaan of de werknemers elders te werk gesteld kunnen worden. Bij collectief ontslag is de werkgever ook verplicht gebruik te maken van het afspiegelingsbeginsel (artikel 4:2 van het Ontslagbesluit). Dit beginsel bepaalt de ontslagvolgorde.

Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel is bedoeld om de leeftijdsopbouw binnen het bedrijf gelijk te houden. Daarvoor wordt gekeken naar functiegroepen die boventallig worden. Dit geldt niet als de hele functiegroep boventallig wordt. Werknemers moeten ingedeeld worden op basis van uitwisselbare functies die naar hun aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig met elkaar Zijn. Voor medewerkers uit dezelfde leeftijdscategorie binnen een groep geldt dat de persoon met het kortste dienstverband als eerste vertrekt (Last In, First Out). Dit kan alleen bij verschillende werknemers met een gelijke of uitwisselbare functie.

De werknemers worden in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld; van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Per leeftijdscategorie wordt bepaald wie overtallig is.

In bepaalde gevallen mag een uitzondering worden gemaakt op het afspiegelingsbeginsel, namelijk bij een onmisbare medewerker of een medewerker met een zwakke arbeidsmarktpositie.

Sociaal Plan

Vaak wordt er, meestal in overleg met de vakbonden en Ondernemingsraad, eerst een Sociaal Plan opgesteld. Kleinere werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen eenzijdig een Sociaal Plan opstellen. In het Sociaal Plan wordt aangegeven op welke wijze de reorganisatie gaat plaatsvinden en wat de gevolgen zijn voor de werknemers.

Ontslag en vergoeding

Meestal wordt een financiële compensatie aangeboden aan de werknemers die ontslagen worden. Dit kan een tijdelijke aanvulling zijn op de WW-uitkering van de werknemer of een eenmalige ontslagvergoeding gebaseerd op het salaris, de leeftijd en het aantal dienstjaren van de werknemer, waarbij meestal de kantonrechtersformule wordt gehanteerd. De overeengekomen vergoeding wordt vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst. Wij adviseren u om zich al in een vroeg stadium te verzekeren van juridische bijstand door een van onze advocaten arbeidsrecht.

Procedure UWV of Kantonrechter

Gaat de werknemer niet akkoord, dan zal het UWV of de kantonrechter moeten beoordelen of de door de werkgever aangevoerde reden van reorganisatie ontslag zwaarwegend genoeg is. De werkgever heeft echter een grote mate van vrijheid om zijn organisatie op de door hem gewenste wijze in te richten, inclusief het daarbij behorende personeelsbestand. De kantonrechter zal daarom zelden afwijken van een Sociaal Plan waar vakbonden en Ondernemingsraad akkoord mee zijn.

Kennelijk onredelijk ontslag

Het UWV toetst ook marginaal. Het UWV kan bovendien geen ontslagvergoeding toekennen. De ontslagen werknemer kan binnen 6 maanden na de UWV-procedure alsnog een procedure starten bij de kantonrechter voor een (hogere) ontslagvergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Het achterwege laten van inroepen van juridische bijstand bij reorganisatie en ontslag is vaak een gemiste kans. Met onderhandelingen kan veel opgelost worden. Ook kan worden getoetst of de juiste procedures zijn gevolgd en of de vaststellingsovereenkomst goed geformuleerd is. Vaak worden de kosten van juridisch advies door de werkgever vergoed.