Habe nichts verweer terecht, toch verworpen

De werknemer had om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht omdat hij tijdens zijn dienstverband steeds meer taken kreeg waardoor zijn werkdruk tot onaanvaardbare proporties opliep. In plaats van waardering werd hij door de directie in toenemende mate onheus bejegend en geschoffeerd. Toen dit leidde tot arbeidsongeschiktheid heeft verweerster zich niet ingespannen voor zijn reïntegratie.

Communicatie

De kantonrechter achtte de communicatie tussen werkgever/werknemer niet ‘tamelijk direct en confronterend’ maar denigrerend en schofferend:

‘Tegen de achtergrond van hetgeen hiervoor is overwogen kan van verzoeker niet verwacht worden dat hij de arbeidsverhouding met verweerster nog wil laten voortduren. Jarenlang is hij geschoffeerd. Tijdens zijn ziekte heeft verweerster hem laten zitten. Dan na een jaar in het kader van de behandeling van het onderhavige verzoek de bereidheid tonen om verzoeker te laten reïntegreren in het tweede spoor is te laat. Daarmee kan zij de rekening voor haar handelen van de afgelopen 8 jaar niet ontlopen. De gevraagde vergoeding wordt billijk geoordeeld’.

Habe nichts verweer

De kantonrechter achtte voldoende aannemelijk geworden dat het voortbestaan van de werkgever twijfelachtig is geworden.

‘Desondanks wordt daar bij het vaststellen van de vergoeding geen rekening mee gehouden. Verweerster is in ernstige mate schuldig aan de situatie waarin verzoeker is komen te verkeren. In zoverre is de situatie niet vergelijkbaar met een ontbinding vanwege financiële onmacht. Verzoeker heeft na 5 jaar hard werken zonder enige salarisverhoging thans een jaar moeten leven van een uitkering van 70% van zijn inkomen. Hij is nog niet beter en zijn vooruitzichten voor de korte termijn zijn niet direct positief. Ondanks en gezien de door verweerster overgelegde financiële stukken handhaaft hij zijn verzoek. Verweerster moet dan maar kiezen of zij eventueel privé deze schuld voldoet of dat zij haar bedrijf, mede door deze schuld die binnen de door haar geschetste financiële situatie overigens nauwelijks doorslaggevend kan zijn, failliet wil laten gaan’.

De werknemer werd een vergoeding toegekend van EUR 57.456,- bruto (Factor C=2).

ARAG moet rekening advocaat betalen

Second opinion

Het Hof overwoog dat een redelijke uitleg van de polisvoorwaarden met zich brengt dat als Arag ervoor heeft gekozen om geen bindend adviseur aan te wijzen maar een second opinion te verstrekken, en ook na het afkomen van de second opinion geen bindend adviesprocedure heeft gestart of heeft voorgesteld – artikel 6 van toepassing is. Dat bepaalt dat de verzekerde achteraf recht heeft op vergoeding als hij de zaak voor eigen rekening verder heeft laten behandelen en uiteindelijk het beoogde resultaat verkrijgt. Niet valt in te zien dat dit anders zou zijn wanneer geen bindend advies is verkregen, doch in plaats daarvan een second opinion.

‘In ieder geval is in de polisvoorwaarden niet op een duidelijke en begrijpelijke wijze uitgelegd dat (en waarom) in het geval gekozen is voor een second opinion, welke negatief uitvalt voor de verzekerde, de kosten van het zelfstandig doorprocederen, ook wanneer dat achteraf een terechte keus blijkt te zijn geweest, niet voor vergoeding in aanmerking kunnen komen’.

Bindend adviesprocedure

Arag was afgeweken van de bepaling in artikel 6 om ingeval van een meningsverschil een bindend adviseur aan te wijzen, maar had ook nagelaten ‘het nadien nog immer voortdurende meningsverschil’ te overbruggen door na de second opinion alsnog een bindend adviesprocedure te entameren dan wel voor te stellen. Daardoor kon zij niet tegenwerpen dat de verzekerde na ontvangst van de second opinion (toen de beroepsgronden reeds waren ingediend) geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om alsnog een bindend adviesprocedure te verlangen.

Beoogde resultaat

Het Hof oordeelde dat de verzekerde, door de uitkomst van de procedure bij de Raad van State, in een betere positie was komen te verkeren en zodoende het door hem beoogde resultaat had behaald.

Verval dekking

Ook overwoog het Hof dat niet valt in te zien dat de dekking op grond artikel 3 en/of 4 van de polisvoorwaarden vervalt wanneer een verzekerde, nadat van een onoverbrugbaar meningsverschil is gebleken, ervoor kiest zijn zaak (voor eigen rekening) door een derde te laten behandelen. Arag moest uiteindelijk € 9.295,- aan de verzekerde voldoen.

Concurrentie geen reden voor ontslag

“Harde”en “zachte” concurrentie

De kantonrechter maakte daarbij onderscheid tussen “harde”en “zachte” concurrentie.  “Harde”, rechtstreeks confronterende concurrentie zal doorgaans een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren, terwijl “zachte” concurrentie een reden kan zijn om de arbeidsovereenkomst op een regelmatige wijze te beëindigen (bijvoorbeeld via een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst . Een ontslag op staande voet zal in een geval van “zachte” concurrentie doorgaans een te zwaar middel zijn. In dit geval was er sprake van een non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst dat zou zijn overtreden.

De kantonrechter was echter van oordeel dat niet aannemelijk is gemaakt dat de werknemer, directeur, zich schuldig had gemaakt aan harde of zachte concurrentie. Daarmee was de kantonrechter voorshands van oordeel dat de werkgever  ten onrechte ontslag op staande voet is verleend. De vordering tot wedertewerkstelling werd eveneens afgewezen.

Technisch mankement aan vliegtuig geen overmacht

Bij de landing van de voorafgaande vlucht brandde een waarschuwingslampje. In eerste instantie leek het om een eenvoudig op te lossen probleem te gaan. Na uitvoerig onderzoek bleek echter sprake te zijn van een ongebruikelijke storing aan de “interlock valve pressure switch”. De enige oplossing was het laten overkomen van een reserveonderdeel en een boordwerktuigkundige uit Londen, de vertraagde vlucht werd uitgevoerd door het uit Londen overgekomen vliegtuig in plaats van door het kapotte vliegtuig. De vlucht heeft een vertraging opgelopen van 4 uur en 9 minuten.

De rechtbank overwoog: Gelet op (a) de tekst van overweging 26 van de Wallentin-uitspraak (-”kan niet worden uitgesloten”-), (b) de aard van de door het Hof gegeven voorbeelden (het Hof noemt slechts van buiten komende oorzaken) in samenhang met (c) de doelstelling van de Verordening, te weten een hoog niveau van consumentenbescherming, oordeelt de kantonrechter dat in zijn algemeenheid een technisch mankement of een indicatie daarvan in beginsel moet worden beschouwd als inherent aan de normale uitoefening van de activiteit van de luchtvaartmaatschappij en dus geen buitengewone omstandigheid oplevert. Dat geldt ook voor het technische mankement zoals zich dat op de vlucht van 29 april 2011 naar Sevilla heeft voorgedaan. Om die reden wordt niet toegekomen aan een beoordeling van de vraag of Ryanair het onderhavige technische mankement had kunnen voorkomen.

Ryanair werd veroordeeld om € 475 te voldoen aan de passagier.

Vaak doet een luchtvaartmaatschappij bij een mankement dat vertraging veroorzaakt, een beroep op onvoorziene omstandigheden; in veel gevallen gaat dat echter niet op.

Kantonrechter geeft hogere vergoeding dan Sociaal Plan

Kantonrechtersformule

De vakbonden waren uitgenodigd om over het Sociaal Plan plan van gedachten te wisselen, maar zijn niet op die uitnodiging ingegaan. Gelet op voornoemde wijze van totstandkoming van het Sociaal Plan achtte de kantonrechter zich hier niet aan gebonden en werd de ontbindingsvergoeding vastgesteld op basis van de Landelijke Aanbevelingen (ook wel kantonrechtersformule genoemd).

Bijzondere omstandigheden

Hierbij overwoog de kantonrechter dat de werkgever op geen enkele wijze duidelijk heeft gemaakt waarom toepassing van de kantonrechtersformule tot een voor haar bedrijfsvoering onaanvaardbaar resultaat leidt en de ondernemingsraad blijkens de stukken min of meer al onderhandelend tot instemming met het voorgestelde plan is gekomen. Er zijn geen aanwijzingen dat dit is gebaseerd op concrete financiële of andere relevante overwegingen.

C=1,2

Ten aanzien van de factor C overwoog de kantonrechter dat de verzochte ontbinding in overwegende mate in de risicosfeer ligt van de werkgever en dat zich bijzondere omstandigheden voordoen: zo heeft de werkgever in het geheel niet duidelijk gemaakt op welke grond voor haar de noodzaak bestond de functie van [verweerder] onmiddellijk, per 1 januari 2013, op te heffen. De werkgever plaatst daarmee de werknemer op korte termijn voor een voldongen feit en het wekt de indruk van een soort “self fulfilling prophecy”, hetgeen niet gerechtvaardigd wordt door de door de werkgever gestelde feiten. Voorts heeft [verweerder] gewezen op zijn eenzijdige werkervaring, waarbij niet of nauwelijks sprake is geweest van bijscholing. Ook de vermogenspositie van de werkgever is niet van dien aard dat voor deze omstandigheden geen oplossing gevonden kan worden. Dit alles resulteert in een factor van C = 1,2. Normaal bij reorganisaties wordt factor C gesteld op maximaal 1.

Van belang is om te weten of de werkgever bij de opstelling van een sociaal plan de juiste route heeft gevolgd, bovendien moet de werkgever daarnaast zorgvuldig handelen.

Vliegschool mag leerling op drugs controleren

De leerling-piloot was positief getest op THC in zijn urine. Als gevolg daarvan was hij geschorst en wilde de vliegschool hem alleen onder strenge voorwaarden weer tot de opleiding toelaten. De vordering van de vliegschool tot periodieke testen werd toegewezen,  maar de vliegschool moest ook de opleiding met de piloot zonder de andere voorwaarden voortzetten.

Geen absoluut verbod

De rechter in kort geding overwoog dat in de studiegids alleen de bepaling was opgenomen dat ‘het gebruik van (soft)drugs binnen de opleidingstijd verboden is’. Daardoor was (nog) geen sprake van een absoluut verbod tot gebruik van (soft)drugs ook buiten de opleidingstijd. Niet aannemelijk was geworden dat de leerling die dag als crew member had gewerkt en kon men niet enkel op basis van de uitslag van de urinetest tot schorsing overgaan.

Belangenafweging

De leerling had nog een half jaar nodig om zijn opleiding af te ronden en is een forse lening met de bank aangegaan om zijn opleiding te kunnen financieren. Het lesgeld zou hij bij voortijdig afbreken van de opleiding verschuldigd worden aan de vliegschool. Gelet op zijn grote belang bij het kunnen hervatten van zijn opleiding dient hij weer toegelaten te worden tot de opleiding.

Proportioneel

Daarbij had hij zich echter wel op zodanige wijze gedragen dat de school het vertrouwen in hem is kwijt geraakt:
‘Nu het hierbij gaat om een functie waarbij een grote mate van maatschappelijk verantwoordelijkheid komt kijken en niet alleen [eiser] eigen veiligheid, de veiligheid van de toekomstige luchtvaartpassagiers maar ook de veiligheid van de medewerkers van [bedrijf] in het geding zijn bestaat aanleiding [eiser] gedurende het vervolg van zijn opleiding te blijven controleren in de vorm van periodiek testen. Periodiek testen staat in redelijke verhouding tot de aard en de ernst van de overtreding van de gedragsregels door [eiser]’.

Uit deze uitspraak blijkt dat inbreuken op de persoonlijke levenssfeer toelaatbaar kunnen zijn als deze, gezien alle belangen, proportioneel zijn.

Nieuw arbeidscontract na doorstart bedrijf

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal twee keer worden verlengd. Bovendien mag de totale duur van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet langer zijn dan 36 maanden. De volgende (4e) arbeidsovereenkomst geldt automatisch voor onbepaalde tijd, tenzij de ‘keten van overeenkomsten’ langer dan drie maanden onderbroken is geweest.

Faillissement

Dit geldt ook als er sprake is van elkaar opvolgende werkgevers, bijvoorbeeld bij doorstart van een failliet bedrijf waarbij de nieuwe werkgever werknemers van het failliete bedrijf in dienst neemt. De werknemer die bij verschillende bedrijven achtereenvolgend heeft gewerkt, kan alleen rechten ontlenen aan de vorige arbeidscontracten, als er sprake is van ‘opvolgend werkgeverschap’.

Opvolgend werkgeverschap

De Hoge Raad heeft in twee arresten, 11 mei 2012 en 25 mei 2012, bepaald wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap: indien 1) enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als in de vorige overeenkomst en 2) anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Vaak is aan voorwaarde 1 wel voldaan, maar aan voorwaarde 2 niet. Als die band bij een doorstart ontbreekt is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap en kan de nieuwe werkgever opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan die van rechtswege eindigen.

Lagere rechtspraak

Gerechtshof Leeuwarden heeft op 26 juni 2012 geoordeeld dat er sprake was van opvolgend werkgeverschap, omdat vaardigheden en verantwoordelijkheden die van de werknemer werden verlangd niet waren veranderd. Daarnaast werden de inzichten in de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer die in het verleden waren opgedaan, toegerekend aan het moederbedrijf.

Opmerkelijk is dat rechtbank Zutphen, Locatie Apeldoorn, op 24 oktober 2012 geen woord wijdde aan dat laatste, en alleen oordeelde dat er relevante verschillen waren tussen de oude en nieuwe werkzaamheden, waarbij ook de toepasselijke CAO en andere arbeidsvoorwaarden, waaronder het salaris, verschillend zijn. Daar volgt uit dat de arbeidsovereenkomst niet gezien kan worden als een opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW.

Rechtbank Amsterdam volgde op 28 februari 2013 strikt de leer van de Hoge Raad: ‘De enkele omstandigheid dat Zelkova de voormalig directeur van Zelkova B.V. als bedrijfsleider in dienst heeft genomen is voorshands onvoldoende om tot een ander oordeel te komen. De kennis die deze voormalig directeur over [eiser] had kan niet zonder meer aan Zelkova dan wel Stammes worden toegerekend’.

Van opvolgend werkgeverschap was dus geen sprake, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de nieuwe werkgever was automatisch (van rechtswege) geëindigd.

Opzegging abonnement sportschool mag per e-mail

Beding onredelijk bezwarend

De rechtbank overwoog deze bepaling van de algemene voorwaarden onredelijk bezwarend is omdat het voor de geldigheid van een door de wederpartij te verrichten verklaring een strengere vorm voorschrijft dan het vereiste van een onderhandse akte. Op grond van artikel 6:237 sub m BW wordt het beding dan vermoed onredelijk bezwarend te zijn. De sportclub had geen omstandigheden aangevoerd die maken dat het vereiste van een schriftelijk opzegging aan de balie niet onredelijk bezwarend is.

Daardoor kon de club zich er niet op beroepen dat de opzegging niet op de voorgeschreven wijze was gedaan. De opzegging had haar bereikt en het was haar duidelijk dat men het abonnement wilde opzeggen. Deze opzegging had moeten worden opgevat als een opzegging tegen de eerstmogelijke datum, 1 november 2012.

Dit alles leidt tot de conclusie dat ten onrechte abonnementsgelden voor november en december 2012 zijn geïncasseerd. Deze dient de sportschool terug te betalen.

Uit deze uitspraak blijkt dat bedingen in algemene voorwaarden niet altijd bindend zijn. Over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.

Geen ontbinding ondanks inschakelen reintegratiebedrijf

De kantonrechter overwoog dat de re-integratie 1ste spoor slechts korte tijd heeft geduurd en pas zeer laat is opgestart en dat de activiteiten ook in omvang beperkt zijn te noemen: ‘Door uitsluitend bestaande vacatures in aanmerking te nemen, terwijl [verweerder] juist op passend gemaakte werkzaamheden aangewezen was, en geen actieve bemiddelende rol te vervullen, heeft LdH zich onvoldoende van haar re-integratieverplichting gekweten’.

Ook de inspanningen op het 2e spoor waren volgens de kantonrechter onvoldoende:

‘De re-integratie 2de spoor, die reeds vroeg is ingezet, kenmerkt zich evenzeer door een te beperkte betrokkenheid van LdH bij de externe oriëntatie van [verweerder]. Kennelijk achtte LdH dat zij in de nakoming van haar verplichting heeft kunnen volstaan met het inschakelen van re-integratiebureau’s. Dit uitgangspunt is onjuist. Van een werkgever wordt een daadwerkelijke actieve, ondersteunende en bemiddelende rol verwacht … Juist vanwege de kwetsbare situatie waarin [verweerder] verkeerde, had van LdH en actieve bemiddelende rol verwacht mogen worden. Dat LdH zich van die taak gekweten heeft is niet gebleken’.

Het verzoek tot ontbinding is afgewezen omdat voldoende is komen vast te staan dat [verweerder] een verdiencapaciteit heeft en niet gebleken is dat deze verdiencapaciteit door een actief bemiddelende rol van LdH en een constructieve en reële opstelling van [verweerder], niet binnen een redelijke termijn bij een andere werkeenheid van LdH op een voor [verweerder] passende en van LdH redelijkerwijs te vergen wijze benut kan worden. Dit betekent dat van de door LdH gestelde verandering van omstandigheden, te weten: het ontbreken van een realistisch perspectief op werkhervatting binnen 26 weken, niet gebleken is.

Uit deze uitspraak blijkt dat niet te snel moet worden aangenomen dat een werkgever aan de re-integratieverplichting heeft voldaan, óók als een extern re-integratiebureau in de arm is genomen.

Toch ontbindingsvergoeding na meer dan 3 jaar ziekte

Geen re-integratiemogelijkheden meer

De kantonrechter overwoog dat de werknemer inmiddels ruim 3½ jaar wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid en dat ervan moet worden uitgegaan dat er geen re-integratiemogelijkheden meer bestaan. Om die reden werd de arbeidsovereenkomst ontbonden.

Vergoeding

Voor de vraag of het billijk is om aan de werknemer een vergoeding toe te kennen, nam de kantonrechter  tot uitgangspunt dat bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst na (meer dan) twee jaar arbeidsongeschiktheid in beginsel geen vergoeding wordt toegekend, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld als de werkgever is tekortgeschoten bij de re-integratie. daarbij overwoog de kantonrechter dat de werkgever in het re-integratietraject steken had laten vallen.

Deskundigenoordelen van het UWV

Zo was in  twee deskundigenoordelen van het UWV geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn geweest. Ook had het op de weg van de bedrijfsarts gelegen om in geval van een melding van toegenomen klachten van een werknemer, een nadere FML op te stellen, althans de (toegenomen) medische beperkingen in kaart te brengen, en vervolgens de passendheid van aangeboden werk aan de hand daarvan te beoordelen. De nalatigheid van de bedrijfsarts komt voor rekening en risico van de werkgever. Het voorgaande brengt mee dat de reden voor het mislukken van de re-integratie deels ook geacht moet worden te zijn gelegen in genoemde tekortkomingen van de kant van de werkgever.

Alles afwegend ziet de kantonrechter aanleiding voor toekenning van een vergoeding met toepassing van correctiefactor C=0.5, op basis van het maandsalaris dat de werknemer sedert juni 2011 verdient op basis van een werkweek van 20 uur, nadat hij arbeidsongeschikt werd. Het recht op volledige loondoorbetaling tijdens ziekte was geëindigd op of rond 9 februari 2011. Dat leidt tot een vergoeding van afgerond € 8.792,00 bruto (aantal gewogen dienstjaren 13, salaris € 1.352,68 bruto, correctiefactor C=0.5).

Deze uitspraak onderstreept hoe belangrijk het oordeel is van het UWV over de vraag of er voldoende reintregratie-inspanningen zijn geleverd.

Verbod short stay korter dan één maand toegestaan

De rechtbank overwoog dat dit verbod niet strijdig is met de splitsingakte en het modelreglement VvE, nu deze met meerderheid van stemmen heeft bepaald dat short stay een afwijkend en ongeoorloofd gebruik oplevert. Hiertoe was zij op grond van artikel 17 lid 4 van de akte gerechtigd.

Wonen is naar het oordeel van de kantonrechter het hebben van duurzaam verblijf.
Tussen partijen was niet in geschil dat de eigenaar één tot twee keer per maand het appartement voor een aantal dagen tegen betaling in gebruik geeft aan derden; hij verblijft dan zelf niet in het appartement; hij geeft de gebruikers een recht van uitsluitend gebruik en doet gedurende die periodes afstand van zijn eigen gebruiksrecht. De derden moeten dan worden aangemerkt als gebruiker.

De rechtbank constateerde dat sprake was  commerciële exploitatie en kort verblijf (short stay) op regelmatige basis van een appartement met de bestemming woning, die niet aan ‘gebruik overeenkomstig de bestemming’ voldoet en in strijd is met de splitsingsakte. Daarmee heeft de VvE het gebruik terecht  aangemerkt als ongeoorloofd.

Ook nam de rechtbank in de beoordeling mee dat eigenaars klachten hebben geuit over het gedrag van de korte termijn gebruikers – veelal toeristen – die (geluid)overlast bezorgen, die meer gebruik maken van de gemeenschappelijke ruimten, zoals het terras op de begane grond, en die zorgen voor zwerfvuil. Ook gevoelens van onveiligheid spelen een belangrijke rol, nu de sleutels van appartementen aan vreemden worden gegeven, die gelet op het zeer tijdelijke karakter van hun verblijf moeilijk zijn aan te spreken op hun gedrag.

Dat de VvE geen toestemming heeft gegeven voor afwijkend gebruik met een kortere duur dan één maand is onder de gegeven omstandigheden naar het oordeel van de kantonrechter niet in strijd met de redelijkheid en billijkheid.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.

Geen juridisch advies: geen vaststellingsovereenkomst

In de door de werkgever opgestelde vaststellingsovereenkomst was opgenomen:  ”Werknemer heeft voldoende tijd gekregen om over zijn beëindigingbesluit na te denken en hierover juridisch advies in te winnen”.

Niettemin was de werknemer niet uitdrukkelijk de mogelijkheid geboden tot overdenking en vooral het in alle rust inwinnen van onafhankelijk juridisch advies.

Wil niet op beëindiging gericht

Hoewel de werknemer verklaarde geen behoefte te hebben aan bedenktijd, had hij het minstens zichtbaar “er moeilijk mee” om te te tekenen. Daarom had de werkgever alsnog de noodzakelijke bedenktijd moeten gunnen. Ook had de werkgever nagelaten om de werknemer volledig te informeren omtrent zijn WW-positie.

Het Hof achtte het voldoende aannemelijk dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat de werkgever de werknemer niet mag houden aan de vaststellingsovereenkomst, althans wat de beëindiging van het dienstverband betreft, omdat zij zich in de gegeven omstandigheden onvoldoende er van heeft vergewist of de wil van de werknemer daadwerkelijk op beëindiging (van de arbeidsovereenkomst) en de daaraan voor hem verbonden ernstige consequenties was gericht.

Misbruik van omstandigheden

Ook achtte het hof voldoende aannemelijk dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat de werknemer door bijzondere omstandigheden (waaronder onervarenheid met het soort gesprek dat was gevoerd) bewogen is tot het geven van instemming met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zodat sprake is geweest van misbruik van omstandigheden.

Ontbinding voor zover vereist

De werkgever had volgens het Hof de vordering tot loondoorbetaling kunnen beperken door ‘terstond maatregelen ter beperking’ te nemen, bijvoorbeeld middels het verzoeken van een ontbinding voor zover vereist’ (vergelijk HR 1 juni 2012, LJN: BV7347).

Deze uitspraak benadrukt hoe belangrijk het is dat een werknemer door een onafhankelijke advocaat wordt voorgelicht over de gevolgen van een vaststellingsovereenkomst, voordat deze wordt getekend.

Voor vragen kunt u contact opnemen met een van onze advocaten arbeidsrecht.

Wet bestrijding betalingsachterstand handelstransacties van kracht

Verhoging wettelijke handelsrente

Als de ondernemer of overheidsinstantie een factuur niet tijdig betaalt, dan is de wettelijke handelsrente verschuldigd, verhoogd met één procentpunt.

Minimumvergoeding voor invorderingskosten

Ook is ten minste € 40 verschuldigd aan incassokosten. Het is niet relevant of deze kosten ook daadwerkelijk zijn gemaakt.

Maximumbetalingstermijn

Betalingstermijn zijn maximaal 60 dagen. Alleen onder bepaalde voorwaarden kunnen partijen een langere betalingstermijn overeenkomen. Partijen moeten dan beargumenteren dat deze termijn niet kennelijk onbillijk is voor de schuldeiser.

Overheidsinstanties

Ook als een overheid niet tijdig aan een ondernemer betaalt, geldt de wettelijke handelsrente (artikel 6:119b Burgerlijk Wetboek) en een maximale betalingstermijn van 30 dagen. Daarvan kan worden afgeweken tot hoogstens 60 dagen.

Sinds 1 januari 2013 bedraagt de wettelijke handelsrente 7,75 %.

De Wet is van toepassing  op overeenkomsten die zijn gesloten vanaf 16 maart 2013.

Werkgever aansprakelijkheid voor bedrijfsuitje

Aansprakelijkheid

Artikel 7:658 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever verplicht is de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.

Op grond van het bepaalde in artikel 150 Rv dient te werknemer te stellen en bij betwisting te bewijzen dat hij schade heeft geleden tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden. Indien dit laatste komt vast te staan is de werkgever aansprakelijk, tenzij hij aantoont dat hij zijn zorgplicht voor de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer is nagekomen dan wel dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 7:658 lid 2 BW).

Een werkgever die voor zijn personeel een activiteit organiseert of doet organiseren waaraan een (bijzonder) risico op schade voor de deelnemende werknemers verbonden is, is ook uit hoofde van de eisen van goed werkgeverschap op grond van artikel 7:611 BW gehouden de ter voorkoming van die schade redelijkerwijs van hem te verlangen zorg te betrachten (HR 17 april 2009, JAR 2009, 128, zie ook Rb Amsterdam 8 januari 2003, JAR 2004, 108).

Vrije tijd of werk

Is de deelname aan een personeelsuitje verplicht gesteld door de werkgever of wordt deelname sterk gestimuleerd, dan is al gauw sprake van ‘de uitoefening van de werkzaamheden’.

De werkgever kan dan aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade van de werknemer opgelopen tijdens werktijd.

Soms is het echter niet duidelijk of een uitje onder de verantwoordelijkheid van de werkgever valt.

Bijvoorbeeld bij een door de werkgever binnen de onderneming georganiseerde activiteit waaraan de werknemers in hun privé-tijd vrijwillig kunnen deelnemen.

Ook in dergelijke gevallen kan de werkgever onder omstandigheden aansprakelijk  zijn op grond van het goed werkgeverschap voor eventuele schade.

Een ruime uitleg

De kantonrechter Utrecht heeft in een dergelijk geval  voorop gesteld dat ongevallen tijdens door de werkgever georganiseerde (ontspannende) activiteiten aanleiding kunnen geven tot aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW.

Bij de beoordeling of er sprake is van activiteiten die kunnen worden aangemerkt als de door de werknemer te verrichten werkzaamheden en of de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden, hanteert de rechter een ruime uitleg van de begrippen arbeidsplaats en zeggenschap werkgever.

Tussen de activiteiten en de door de werknemer te verrichten werkzaamheden dient een voldoende nauw verband te bestaan.

Voldoende nauw verband

De kantonrechter was van mening dat tussen de speedboottocht en de werkzaamheden van de werkneemster een voldoende nauw verband bestond, omdat de personeelsdag het bedrijfsbelang diende. Deze dag was immers bedoeld om de onderlinge band en de teamspirit tussen werknemers te versterken. Werknemers hoefden zich niet aan te melden voor deze dag; zij werden allen verwacht en hun bijdrage was ‘onmisbaar’. Dat het recreatieve programma afweek van de gebruikelijke werkzaamheden en bovendien was georganiseerd op een zaterdag en op een externe locatie, deed aan het voorgaande niet af.

Zorgplicht

De kantonrechter was bovendien van oordeel dat de werkgever niet had voldaan aan haar zorgplicht. De werkgever had bewust gekozen voor de speedboottocht en wist of had redelijkerwijs moeten weten dat het op hoge snelheid varen met een speedboot waarbij golven werden opgezocht en draaien van 180 graden werden gemaakt, een evident risicovolle activiteit betrof.  De werkgever had moeten afzien van het (doen) organiseren van deze speedboottocht of had erop moeten toezien dat dit niet op zodanige wijze gestalte zou krijgen als thans het geval was. De getroffen veiligheidsvoorzieningen waren onvoldoende om de werkneemster afdoende te beschermen tegen  het oplopen van letselschade.

De rechter kwam dan ook tot de conclusie dat er sprake was van werkgeversaansprakelijkheid. Als werkgever  is het dus raadzaam om zich dus goed te verzekeren tegen bedrijfsuitjes.

Voor vragen kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.

Besluit VVE verhoging servicekosten ongeldig

Niet voldaan aan voorschriften

Niet bleek dat de eigenaar met het besluit had ingestemd. Het exacte doel van het gesprek, noch de door de VVE voorgestane wijziging van de splitsingsakte was aan de betreffende eigenaar vooraf bekend gemaakt. Dat terwijl de wetgever bijzondere waarborgen heeft opgenomen om tot wijziging van een splitsingsakte te komen, zoals regels voor oproeping, de inhoud van de oproeping en de ter inzage legging van de  tekst van de voorgestelde wijziging. Daarmee wordt gewaarborgd dat de appartementseigenaars zich kunnen voorbereiden op de vergadering en een weloverwogen besluit kunnen nemen. Daar had de VVE zich niet aan gehouden.

Geen gebrek aan oude splitsingsakte

Ook vond de rechtbank niet dat  dat er van meet af aan een gebrek aan de splitsingsakte heeft gekleefd waardoor de eigenaar altijd te weinig zou hebben betaald. Zij betaalde immers wat zij verschuldigd was op grond van in de akte genoemde berekeningswijze, die de VVE echter achterhaald vond.

Schade

Nu de wijziging van de splitsingsakte met zich brengt dat de eigenaar meer gaat betalen dan voorheen, gaat de rechtbank er van uit dat deze schade zal lijden ten gevolge van het besluit. Ook omdat de VVE geen redelijke schadeloosstelling heeft aangeboden wordt het besluit vernietigd.

Restitutie

Ook de op verzoek van de VVE betaalde voorschotbedragen voor servicekosten moeten worden gerestitueerd. Die waren betaald omdat de eigenaar was voorgehouden dat zij jarenlang te weinig had betaald en dat te maken notariskosten mogelijk voor haar rekening zouden komen.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.

Criteria voor op non actiefstelling werknemer

Goed werkgeverschap

De kantonrechter stelde voorop dat de toewijsbaarheid van een vordering van een werknemer tot opheffing van een op non-actiefstelling/vrijstelling van arbeid en om weer te ogen werken, moet worden beoordeeld aan de hand van de algemene maatstaf van artikel 7:611 BW, die verwijst naar wat een goed werkgever behoort te doen en na te laten.

Zeer ingrijpende maatregel

‘Deze maatstaf brengt in het algemeen gesproken mee dat de toewijsbaarheid afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (vgl. Hoge Raad 12 mei 1989, NJ 1989, 801). De kantonrechter overweegt dat het min of meer per direct op non-actief stellen van een werknemer, zoals in het onderhavige geval, een zeer ingrijpende maatregel is voor de betreffende werknemer, die niet zonder noodzaak mag worden genomen. Hoewel er, zoals ZOZ op zich terecht heeft gesteld, geen algemeen geldend recht op tewerkstelling bestaat, brengen de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) mee dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig dient te handelen en dat er naar wordt gestreefd om een werknemer pas van zijn werkzaamheden vrij te stellen op het moment dat het dienstverband op recht- en regelmatige wijze is beëindigd’.

Passende functie

‘Het goed werkgeverschap brengt ook mee dat de werknemer in een situatie waarin zijn functie volgens de werkgever is komen te vervallen en er een andere passende functie, intern dan wel extern, wordt gezocht, de verdere ontwikkelingen in beginsel mag afwachten vanuit een werkende situatie. Daartoe rust op zowel werknemer als werkgever een zekere inspanningsverplichting. Een maatregel als vrijstellen van werkzaamheden mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt (vgl. gerechtshof Leeuwarden, 29 november 2011, JAR 2012, 14)’.

Belangenafweging

Naast deze algemene overweging vond de kantonrechter dat sprake is van een werknemer met een dienstverband van ruim 33 jaar, terwijl gesteld noch gebleken is dat er enig commentaar is geweest op het functioneren en het tegendeel veeleer aannemelijk leek te zijn. Deze omstandigheden verplichten ZOZ naar het oordeel van de kantonrechter eens te meer om zorgvuldig met de belangen van de werknemer om te gaan.

Beslissing

De vordering tot opheffing van de getroffen maatregel tot vrijstelling van werkzaamheden zou in beginsel dan ook voor toewijzing in aanmerking kunnen komen. Niettemin wees de kantonrechter de vordering om weer toegelaten te worden door het werk af, omdat de bedongen arbeid van de werknemer door reorganisatie was komen te vervallen.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten arbeidsrecht.

Militair heeft recht op schadevergoeding

Op basis van deze uitspraak wordt aangegeven hoe defensie, ook voor toekomstige missies, moet omgaan met de nazorg van militairen.

Onvoldoende nazorg

Een oud-Dutchbatter die in 1995 aanwezig was bij de val van de Srebrenica-enclave, heeft destijds een blijvende post traumatisch stressstoornis (PTSS) opgelopen, onder meer doordat een mortiergranaat vlakbij hem insloeg.

De manschappen waren voldoende opgeleid en getraind en het materieel was op orde, zodat de Centrale Raad van Beroep vindt dat de zorg tijdens de missie wel goed was, maar daarna niet. Volgens de Centrale Raad van Beroep heeft de toenmalige minister van Defensie zijn zorgplicht na de missie geschonden door de Dutchbatter onvoldoende nazorg te geven.

Posttraumatische stressstoornis

Zo zijn de militairen na hun uitzendingsperiode 8 weken zonder enige vorm van zorg met vakantie gestuurd. Doordat adequate nazorg uitbleef, lijdt de man aan een blijvende posttraumatische stressstoornis (PTSS).

De Centrale Raad van Beroep wijst er op dat de minister niet verantwoordelijk is voor de oorlogsomstandigheden ter plaatse en dat de zorgplicht niet mag worden beoordeeld aan de hand van onder oorlogsomstandigheden genomen operationele beslissingen. De aard van het militaire bedrijf verzet zich daartegen (zie ook LJN AN8521). De uitspraak betekent niet dat iedere militair recht heeft op een schadevergoeding. Maar militairen die een posttraumatische stressstoornis hebben opgelopen, hebben in principe recht op  schadevergoeding als de nazorg onvoldoende blijkt te zijn geweest.

Geen wederhoor: loondoorbetaling

Zuivere en evenwichtige bejegening

Het Hof overwoog dat in de verklaringen van de werknemer, die van fraude werd verdacht, nadere uitleg wordt gegeven en talloze nuances zijn te vinden, die de betreffende verklaringen van de medewerkers in een ander daglicht kunnen stellen. Het hof acht het daarbij uit het oogpunt van een ‘zuivere en evenwichtige bejegening’ onbegrijpelijk dat de integriteitsonderzoekers zich ‘kennelijk in het geheel niet geïnteresseerd hebben betoond’ in de visie van de werknemer.

Strijd met goed werkgeverschap

Het Hof concludeert dat men bij bij de beslissing om de werknemer op staande voet te ontslaan geen rekening heeft willen houden met een eventueel weerwoord op de aantijgingen. Een dergelijk handelen (of beter gezegd nalaten) is in strijd met goed werkgeverschap en brengt met zich mee dat er sprake is van een gemotiveerde betwisting van de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde redenen.

Dat leidde, omdat er in kort geding geen plaats is voor nadere bewijslevering, tot  een veroordeling tot betaling van achterstallig loon en doorbetaling van het loon gedurende de looptijd van de arbeidsverhouding.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.

VVE mag kamerverhuur verbieden

De rechtbank achtte de VVE geslaagd in het bewijs dat Poolse arbeidsmigranten die als uitzendkrachten via een uitzendbureau werkten, tijdelijk en in wisselende samenstellingen de appartementen bewoonden.

Splitsingsreglement

De Vereniging van Eigenaren had een beroep gedaan op de strekking van artikel 17 lid 4 van het Splitsingsreglement. Dit artikel luidt: “Iedere eigenaar en gebruiker is verplicht het privé-gedeelte te gebruiken overeenkomstig de bestemming. De bestemming van de privé-gedeelten van de appartementsrechten: (a) met de indices 18 tot en met 252 en 528 tot en met 544 is die van woning; (…) Voorts is het niet toegestaan de privégedeelten te exploiteren als pension- of kamerverhuurbedrijf.

Pension- of kamerverhuurbedrijf

De rechtbank oordeelde dat het niet is toegestaan de privé-gedeelten van de appartementsrechten te exploiteren als pension- of kamerverhuurbedrijf en dat de vordering tot beëindiging van kamerverhuur, waaronder begrepen de verhuur per slaapplaats met gebruik van gemeenschappelijke zaken, en de vordering tot het treffen van zodanige afdoende maatregelen dat in het vervolg de in artikel 17 van het Splitsingsreglement genoemde regels worden nagekomen, wordt toegewezen.

Aldus werd de eigenaar op straffe van een dwangsom veroordeeld om dit gebruik binnen 2 maanden te staken.

Bed & Breakfast

Al eerder, in 2010, heeft de kantonrechter te Amsterdam een besluit van een VVV om Bed & Breakfast toe te staan vernietigd in het kader van belangenafweging (rustig woongenot), hoewel het appartement de bestemming bedrijfsruimte had:

‘Bed & breakfastactiviteiten impliceren dat steeds verschillende gasten voor kortere perioden van de privé vertrekken gebruik maken. Daardoor zal er noodzakelijkerwijs een intensiever gebruik van de gemeenschappelijke gang en trap worden gemaakt dan bij een normaal woongebruik, waarbij aannemelijk is dat dit ook in de nachtelijke uren zo zal zijn. Aangenomen kan worden dat sprake zal zijn van een veelvuldige in- en uitloop van gasten gedurende het verblijf en bij aankomst en vertrek met bagage’.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.

Onvoldoende coaching: geen ontbinding

Coachingstraject

De kantonrechter achtte voldoende aannemelijk gemaakt dat het functioneren van de werknemer dient te verbeteren. De werkgever had echter niet duidelijk gemaakt op welke wijze het coachingstraject vorm had gekregen. Er was slechts één vervolggesprek geweest, en vervolgens een heel kort gesprek. Het coachingstraject was van zeer korte duur geweest, nog geen 2 maanden.

Coach

De kantonrechter vond het ‘bepaald ongelukkig’  dat coaching door de interim-leidinggevende zelf was aangeboden, die als lid van de sollicitatiecommissie zijn voorkeur al voor een andere kandidaat had uitgesproken. Verder acht de kantonrechter het niet erg voor de hand liggen dat in het eerste functioneringsgesprek met de nieuwe leidinggevende fundamentele kritiek op het functioneren wordt geleverd en dat vervolgens coaching door diezelfde leidinggevende wordt aangeboden.

Veilige omgeving

Voor een succesvolle coaching is volgens de kantonrechter ‘essentieel dat sprake is van een veilige omgeving waarin de gecoachte zich zonodig kwetsbaar kan opstellen’. daarom  had het meer voor de hand gelegen de coaching te laten plaatsvinden door iemand die meer op afstand van stond, eventueel een externe coach.

De slotsom is dat weliswaar aannemelijk is dat het functioneren voor verbetering vatbaar is, maar dat hij hiervoor te weinig kans heeft gekregen. De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat de kritiek meer ziet op het communiceren met zijn collega’s dan op het vakinhoudelijk vlak. Eveneens weegt hij mee dat men ruim 2 maanden heeft gewacht met het indienen van ontbindingsverzoek, waarbij de werknemer zijn functie bleef vervullen. Volstrekt onwerkbaar is de situatie dus niet geweest.

Deze uitsprak is in lijn met eerdere uitspraken die er op neer komen dat bij een slecht functionerende werknemer mag worden verwacht dat deze eerst serieus wordt gecoacht  alvorens een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingediend.

Ontslag in het onderwijs

Openbaar onderwijs

Voor het openbaar onderwijs geldt dat de medewerker ambtenaar is in de zin van de Ambtenarenwet en dat op de arbeidsverhouding de Algemene Wet Bestuurrecht (AwB) van toepassing is. De onderwijsinstelling is daardoor gebonden aan de beginselen van behoorlijk bestuur.

Ontslag

Ontslag kan worden verleend op de volgende gronden:

  • Op schriftelijk verzoek van de werknemer;
  • Wegens opheffing van de instelling, de dienst van de instelling of de betrekking, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs dat de functie van de werknemer wordt opgeheven;
  • Wegens het geraken in een toestand van ongeschiktheid op grond van ziekten of gebreken;
  • Wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het verrichten van zijn functie (niet goed functioneren);
  • Wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens een misdrijf;
  • Als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim;
  • Op grond van andere met name genoemde en aan de betrokkene schriftelijk meegedeelde redenen van gewichtige aard (zoals bij een arbeidsconflict of een onverenigbaarheid van karakters).

Een medewerker aan een openbare school kan vernietiging van het ontslagbesluit verzoeken. Dat kan door binnen 6 weken nadat het ontslagbesluit bezwaar te maken tegen het besluit. Doorgaans stelt een werkgever hiervoor een bezwaaradviescommissie in. In de bezwaarprocedure moet de onderwijsinstelling het besluit volledig heroverwegen.

Als het bezwaar ongegrond is verklaard, kan de werknemer in beroep gaan bij de Rechtbank. Daarna is binnen 6 weken na de uitspraak van de rechtbank, hoger beroep mogelijk bij de Centrale Raad van Beroep.

In een voorlopige voorziening kan schorsing van het besluit worden verzocht.

Bijzonder onderwijs

In het bijzonder onderwijs (katholiek, islamitisch, protestant, etc.) gelden de regels van het arbeidsrecht. Het vereiste dat de werkgever toestemming moet hebben verkregen van het UWV Werkbedrijf om het dienstverband te kunnen beëindigen geldt echter niet. De medewerker kan dus geen beroep doen op nietigheid van het ontslag wegens het ontbreken van UWV-toestemming. De onderwijsinstelling kan het dienstverband opzeggen, met inachtneming van de bepalingen in de CAO/rechtspositieregeling. Voor elk type onderwijs geldt een eigen CAO met rechtspositionele voorschriften.

Wel is toetsing achteraf door een Commissie van Beroep mogelijk, ook kan de werknemer een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag starten.

Opzegging

De gebruikelijke opzeggingsgronden (volgens de CAO van de onderwijssectoren) zijn:

  • Plichtsverzuim
  • Onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem/ haar uitgeoefende functie
  • Opheffing van de instelling of de dienst van de instelling of de functie, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs, dat het dienstverband van de werknemer zal worden opgeheven
  • Het geraken in een toestand van blijvende ongeschiktheid op grond van ziekten of gebreken
  • Een onherroepelijk geworden vonnis waarbij de werknemer is veroordeeld tot vrijheidsstraf wegens een misdrijf
  • Het feit dat de werknemer in verband met de benoeming opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtingen heeft verstrekt, zonder welke handelwijze niet tot benoeming zou zijn overgegaan
  • Het feit dat met betrekking tot de uren boven de normbetrekking van de werknemer is komen vast te staan dat in redelijkheid de uren aan een andere werknemer binnen een normbetrekking kunnen worden opgedragen
  • Andere met name genoemde gewichtige omstandigheden die redelijkerwijs geacht moeten worden met het oog op de belangen van de instelling en van het onderwijs de mogelijkheid van het dienstverband uit te sluiten.

In plaats van de dienstbetrekking op te zeggen, kan de school er ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden.

Er gaan stemmen op om in de toekomst één ontslagregime voor de gehele sector in te voeren, met instandhouding van de Commissies van Beroep voor zowel bijzonder onderwijs als openbaar onderwijs.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u zich wenden tot een van onze advocaten.

Ontslagvergunning vereist bij opdrachtovereenkomst

Opdrachtovereenkomst

Allereerst stelde de rechtbank vast dat er sprake was van een opdrachtovereenkomst omdat de de bedoeling van partijen daarin was gelegen, zoals bleek uit e-mails waarin  de woorden ‘opdrachtnemer en opdracht’ gebruikt zijn en de in het geding gebrachte schriftelijke verklaringen. Ook was tijdens het sollicitatiegesprek gesproken over de mogelijkheid van een overeenkomst van opdracht, er zijn geen salarisstroken of loonspecificaties verstrekt en er zijn geen loonbelasting en premies afgedragen; dat alles duidt volgens de rechter eerder op een overeenkomst van opdracht dan op een arbeidsovereenkomst.

Ontslagvergunning

De voorzieningenrechter oordeelde dat het BBA van toepassing is op de opdrachtovereenkomst omdat sprake is van een arbeidsverhouding in de zin van het BBA: eiser moest zijn werkzaamheden persoonlijk verrichten en hij heeft geen werkzaamheden voor andere opdrachtgevers verricht, hij liet zich niet door anderen bijstaan en de verrichte arbeid was geen bijkomstige werkzaamheid. Nu het BBA van toepassing is, diende de opdrachtgever voor de beëindiging van de overeenkomst, omdat geen sprake is van een dringende reden, een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf aan te vragen. Nu die ontslagvergunning ontbreekt, is de vordering tot (door)betaling van de beloning van eiser toewijsbaar.

‘Meenemen’ blikjes cola reden voor ontslag

De werknemer was sinds 1986 in dienst bij een ziekenhuis en had de gewoonte om gedurende een aantal maanden op de vrijdag 3 à 4 blikjes cola mee te nemen om tijdens de middagpauze met collega’s op te drinken. Na confrontatie met camerabeelden kon hij niet langer ontkennen. De rechter rekende het de werknemer zwaar aan dat hij zaken heeft verduisterd, en zijn gedrag pas na confrontatie met beelden heeft erkend. De rechter overwoog dat de werknemer verantwoordelijk is voor zijn eigen gedragingen en de schuld niet op zijn collega’s kan afschuiven. Dat de colablikjes weinig waarde vertegenwoordigen doet aan de ernst van de gedragingen niets af, en is op zichzelf al voldoende grond voor een ontslag op staande voet. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer, mede gelet op de lengte van zijn dienstverband, zijn leeftijd en eenzijdig arbeidsverleden, wegen ook niet op tegen de aard en ernst van de gedraging. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden zonder aan de werknemer een vergoeding toe te kennen.

5 km te hard geen reden voor omkering bewijslast

Als iemand als gevolg van een verkeersongeval (letsel)schade heeft opgelopen zal hij of zij moeten bewijzen dat de andere partij een verkeersovertreding/fout heeft gemaakt als gevolg waarvan het ongeval heeft kunnen ontstaan.

In deze zaak is de kantonrechter van oordeel dat op basis van de verklaringen van partijen de toedracht van het ongeval niet kan worden vastgesteld. Beiden verklaren namelijk dat juist de andere partij op de verkeerde weghelft reed waardoor het ongeval heeft kunnen ontstaan. De persoon die schadevergoeding eist, zal in beginsel moeten bewijzen dat de andere persoon op de verkeerde helft reed en dat daardoor het ongeval is ontstaan.

De omstandigheid dat bijvoorbeeld een bromfiets/scooter zou zijn opgevoerd, brengt niet mee dat aan de verklaring van deze bromfietser minder bewijswaarde moet worden toegekend. In een dergelijk geval zal de bewijslast ook niet worden omgekeerd. De bromfietser krijgt als aangeklaagde persoon dus niet de (onmogelijke) opdracht van de rechter om te bewijzen dat het ongeval niet had plaatsgevonden als de scooter niet was opgevoerd.

Dit zou anders kunnen zijn bij een flinke snelheidsovertreding door de bromfietser  los van de vraag of het voertuig is opgevoerd.

De Hoge Raad heeft in de uitspraak van 16 november 1990, LJN ZC0045 de bewijslast voor de toedracht van het ongeval omgekeerd, omdat de toegestane maximumsnelheid met 20% was overschreden. In het arrest van de Hoge Raad was echter sprake van een absolute snelheid van 85 km/u waar 70 km/u was toegestaan. Een overschrijding derhalve met 15 km/u.

Wanneer er vanuit wordt gegaan dat de bromfietser met een snelheid van 30 km/u heeft gereden bedraagt de absolute overschrijding slechts 5 km/u.

Ondanks dat er dan ook sprake is van een overschrijding van 20% is een dergelijke overschrijding van de wettelijk toegestane maximumsnelheid met 5 km/u echter te gering om de toepassing van de omkeringsregel te rechtvaardigen.

Kortom, als de toedracht van een verkeersongeval onduidelijk is kan voor de vraag of een vordering tot schadevergoeding toch haalbaar is, de hoogte van een absolute snelheidsoverschrijding relevant zijn.

http://zoeken.rechtspraak.nl/ResultPage.aspx?snelzoeken=t&searchtype=ljn&ljn=BY7119

Foto geen bewijs voor verzakte stoeptegel

Beheerder parkeerplaats

De rechtbank heeft de bestuurder opgedragen om te bewijzen dat de staat van de weg ter plaatse van zijn val op dat moment was zoals zichtbaar is op de foto die hij van de situatie had gemaakt. Op die foto was zichtbaar dat diverse stoeptegels scheef liggen en omhoog steken en dat zich een kuil in het trottoir bevindt, kennelijk als gevolg van een verzakking. Alleen de foto was onvoldoende bewijs.

Gebrekkigheid

Als de bestuurder niet slaagt in zijn bewijsopdracht ten aanzien van de staat van het trottoir ten tijde van zijn val, dan is van gebrekkigheid in de zin van artikel 6:174 BW geen sprake en zal de eis worden afgewezen.

Getuigen

Als je bijvoorbeeld met je scootmobiel of fiets ten val komt door een gat in de weg is het belangrijk om meteen de situatie ter plekke goed vast te (laten) leggen. Niet ieder kuiltje is immers een gebrek aan de weg. Dit kun je doen door zelf bijvoorbeeld foto’s te maken met een meetlint of de politie in te schakelen, of gegevens van getuigen van het eenzijdige ongeval te noteren. Pas als de gestelde staat van de weg daadwerkelijk komt vast te staan, kan worden vastgesteld of er sprake is van een gebrekkige weg. Als slachtoffer moet je immers bewijzen dat je op de ongevalsplek ten val bent gekomen door een gebrek aan de weg én daardoor (letsel)schade hebt gelden. Kun je dat niet dan blijft de schade voor eigen rekening. Als de situatie ter plekke ondertussen is aangepast door de wegbeheerder dan heb je een bewijsprobleem en kan de vordering worden afgewezen.

http://zoeken.rechtspraak.nl/ResultPage.aspx?snelzoeken=t&searchtype=ljn&ljn=BZ3242

Rechter moet afwijzing verzoek second opinion Bopz motiveren

Bopz

In een Bopz-zaak werd geklaagd over gebreken aan het psychiatrisch onderzoek/ geneeskundige verklaring voorafgaand aan de geneeskundige verklaring en over het ten onrechte passeren van een verzoek om een ‘second opinion’ door de rechtbank.

Verzoekschriftprocedure

De rechter is overeenkomstig de algemene regels in de verzoekschriftprocedure vrij om een verzoek tot het verrichten van een nader onderzoek door een deskundige af te wijzen.

Tot vrijheidsbeneming leidende beslissing

De Hoge Raad oordeelde: ‘Niettemin moet, gelet op de ingrijpende aard van de door de rechter te nemen, tot vrijheidsbeneming leidende beslissing worden aangenomen dat een verzoek tot het verrichten van een nader onderzoek door een deskundige slechts gemotiveerd kan worden afgewezen. De eisen die aan die motivering moeten worden gesteld, hangen af van de omstandigheden van het geval, waarbij met name van belang is op welke punten het verzochte nadere onderzoek zich volgens de betrokkene zou moeten richten, en de mate waarin de rechter uit de bij het verzoek tot het verlenen van de machtiging overgelegde geneeskundige verklaring en de overige stukken reeds duidelijkheid heeft verkregen omtrent de door hem te beslissen punten(HR 29 april 2005, LJN AS5978, NJ 2007/153).

Getoetst aan deze maatstaf, valt met de weigering van betrokkene om mee te werken aan het psychiatrisch onderzoek door de psychiater niet te verklaren waarom het verzoek om een second opinion door de rechtbank is afgewezen: in dat verzoek ligt immers besloten dat betrokkene wel wil meewerken aan het onderzoek door een door de rechtbank aan te wijzen psychiater.

De motivering van de rechtbank, dat betrokkene in de gelegenheid is gesteld om mee te werken aan de totstandkoming van de geneeskundige verklaring en dat het zijn keuze is geweest om dat niet te doen, is onvoldoende om op basis van deze geneeskundige verklaring  te komen tot de beslissing tot vrijheidsbeneming’.

Er dient dus een “second opinion” door een onafhankelijk psychiater te worden toegewezen.

Bank mag relatie niet opzeggen

Redelijkheid en billijkheid, zorgplicht

De rechtbank overwoog dat ook de redelijkheid en billijkheid de rechtsverhouding beheerst. Bij de opzegging diende de Rabobank dan ook, mede gelet op de op haar rustende zorgplicht, rekening te houden met de gerechtvaardigde belangen van de cliënt. Dit beginsel is ook neergelegd in de algemene voorwaarden van Rabobank (artikel 2). Ook geldt dat Rabobank op haar bevoegdheid tot opzegging geen beroep kan doen voor zover dat in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (HR 3 december 1999, NJ 2000, 120).

Redenen opzegging

Rabobank had aan de opzegging ten grondslag gelegd dat ‘veelvuldige’ wijzigingen hadden plaatsgevonden in de vennootschap, aandeelhouders en bestuurders zonder dat Rabobank daarin (op voorhand) was gekend. Tegen de bestuurder, die van de Rabobank de CDD-status ‘onacceptabel’ had gekregen, en zijn onderneming liep een strafrechtelijk onderzoek. Daarnaast is geconstateerd dat er sprake was van ongecontroleerde geldstromen op de bankrekeningen.

De rechtbank constateerde dat er slechts sprake is geweest van één aandelenoverdracht, en dat dit geen bijzondere opzeggingsgrond of inlichtingenplicht opleverde. Dat er strafrechtelijke stappen zijn genomen tegen de bestuurder was onvoldoende gemotiveerd gehandhaafd. Verder was op geen enkele wijze aannemelijk geworden dat er sprake was van ongecontroleerde geldstromen, kasrondjes en gelden waarvan de herkomst niet kan worden herleid.

Belang

Dat het bedrijf inmiddels een andere bank had gevonden, deed daar niets aan af:

‘Volgens vaste jurisprudentie dient de rechter terughoudend te zijn met het afwijzen van een vordering op de grond dat er niet voldoende belang bestaat (HR 17 september 1993, NJ 1994, 118). In het onderhavige geval heeft [eisers] voldoende belang bij haar vordering de bankrelatie te continueren. Weliswaar bankiert [eisers] thans bij een andere bank, maar bankproducten zijn niet per definitie identiek aan elkaar. Bovendien is niet ondenkbaar dat een andere bank op enigerlei wijze, anders dan door het externe verwijzingsregister, kennis zal nemen van de opzegging door Rabobank en dat de desbetreffende bank hieraan gevolgen zal verbinden’.

Aldus werd de bank veroordeeld om de relatie voort te zetten, op verbeurte van een dwangsom.

Hoge Raad: gedwongen tongzoen geen verkrachting

De Hoge Raad overwoog: ‘Het bestempelen van een tongzoen als verkrachting is in strijd met het algemene spraakgebruik en treedt daarmee buiten het door het begrip verkrachting afgegrensde kader.

In het bijzonder de in dit tongzoen-arrest neergelegde opvatting heeft van meet af aan vrij algemeen in de wetenschappelijke literatuur kritiek ondervonden en is in de feitenrechtspraak ook niet steeds gevolgd. Die kritiek houdt naar de kern bezien in dat het bestempelen van een tongzoen als verkrachting in strijd is met het algemene spraakgebruik en buiten het door het begrip verkrachting afgegrensde kader treedt, terwijl in voorkomende gevallen de toepassing van een ander, de seksuele integriteit eveneens beschermend, wettelijk kader meer geëigend kan zijn, bijvoorbeeld feitelijke aanranding van de eerbaarheid als voorzien in art. 246 Sr. Voorts is als bezwaar verwoord dat een veroordeling ter zake van verkrachting als onjuist en onrechtvaardig wordt ervaren omdat een tongzoen in redelijkheid niet op één lijn kan worden gesteld met geslachtsgemeenschap of een – wat betreft de ernst van de inbreuk op de seksuele integriteit – daarmee vergelijkbare gedraging. Daarbij is ook van belang dat de op het misdrijf van art. 242 Sr gestelde gevangenisstraf aanzienlijk hoger is dan de straf die is bedreigd tegen bijvoorbeeld het misdrijf van art. 246 Sr.
Ten slotte mag worden aangenomen dat de vermelding “verkrachting” op het strafblad van een veroordeelde ernstiger maatschappelijke repercussies heeft dan de vermelding van een minder zwaar beladen benaming.

In het voorgaande vindt de Hoge Raad grond terug te komen van zijn eerder aan art. 242 Sr gegeven interpretatie door thans te beslissen dat de eisen van rechtszekerheid niet eraan in de weg staan dat, hoewel een tongzoen op zichzelf wel het binnendringen van het lichaam met een seksuele strekking oplevert, deze in redelijkheid niet op één lijn kan worden gesteld met geslachtsgemeenschap of een wat betreft de ernst van de inbreuk op de seksuele integriteit daarmee vergelijkbare gedraging, zodat een afgedwongen tongzoen voortaan niet meer als “verkrachting” in de zin van art. 242 Sr kan worden gekwalificeerd’.

VVE mag short stay verbieden

De kantonrechter wees het verzoek van de appartementseigenaar om dit besluit te vernietigen af, omdat ‘short stay’ niet voldoet aan ‘het gebruik overeenkomstig de bestemming’ zoals voorgeschreven in de splitsingsakte.

De rechtbank overwoog:

Splitsingsakte

‘Bij de uitleg van artikel 17 lid 4 van het modelreglement: “Iedere eigenaar en gebruiker is verplicht het privé gedeelte te gebruiken overeenkomstig de daaraan nader in de akte te geven bestemming (…) komt in beginsel doorslaggevende betekenis toe aan de betekenis van de bewoordingen van de bepaling onder g. van de splitsingsakte dat het appartement is ‘bestemd als woning’. Wonen is naar het oordeel van de kantonrechter het hebben van duurzaam verblijf.

Tussen partijen is niet in geschil dat [verzoeker] één tot twee keer per maand het appartement voor een aantal dagen tegen betaling in gebruik geeft aan derden.
[verzoeker] verblijft dan zelf niet in het appartement; hij geeft de gebruikers een recht van uitsluitend gebruik en doet gedurende die periodes afstand van zijn eigen gebruiksrecht. De derden aan wie [verzoeker] het appartement op de hiervoor omschreven wijze in gebruik geeft, moeten worden aangemerkt als gebruiker in de zin van artikel 1 sub g. van het modelreglement en de wet, dus degenen die de bevoegdheid van uitsluitend gebruik hebben, met andere woorden het recht van gebruik met het recht om anderen het gebruik te ontzeggen.

Gebruik overeenkomstig de bestemming

Nu in het onderhavige geval sprake is van een commerciële exploitatie en kort verblijf (short stay) op regelmatige basis van een appartement met de bestemming woning, voldoet de “short stay formule” van [verzoeker] niet aan ‘gebruik overeenkomstig de bestemming’ en is sprake van een gebruik in strijd met de splitsingsakte. Niet relevant is of [verzoeker] toestemming van de gemeente Amsterdam heeft voor exploitatie van zijn appartement voor (beperkte) short stay’.

Hof Amsterdam

Gerechtshof Amsterdam heeft eerder, op 25 september 2012, uitgemaakt dat dit anders ligt als een appartement door de eigenaar zelf wordt gebruikt, bijvoorbeeld als pied-à-terre. Dat betekent dat hij het van tijd tot tijd gebruikt als verblijfplaats voor zichzelf. Het ‘daarnaast met enige regelmaat voor tamelijk korte tijd ter beschikking aan derden’, overschrijdt naar het oordeel van het hof niet de grenzen van hetgeen valt onder “gebruik overeenkomstig de bestemming woonruimte”. Uit de stellingen van de VvE kan immers ‘niet worden afgeleid dat de eigenaar zo weinig in het appartement verblijft en het in die mate commercieel exploiteert door middel van betaald kortstondig verblijf dat niet meer gesproken kan worden van dergelijk gebruik’.

Voor vragen over short stay kunt u zich wenden tot een van onze advocaten.

Aanneem-overeenkomst

Burgerlijk Wetboek

In het Burgerlijk Wetboek wordt de verhouding tussen de opdrachtgever en de aannemer nader geregeld. Van sommige artikelen mag bij overeenkomst niet worden afgeweken, bijvoorbeeld over de bouw van een woning in opdracht van een consument.

Meer- en minder werk

Ook voor meer- en minder werk gelden dwingende regels (zoals artikel 7:755 BW): voor een aanspraak op vergoeding van meerwerk moet de aannemer tijdig hebben gewezen op de noodzaak tot prijsverhoging, tenzij de opdrachtgever de noodzaak van prijsverhoging had moeten begrijpen.

UAV/AVA

Naast het Burgerlijk Wetboek zijn op een aannemingsovereenkomst vaak de UAV 1989, Uniforme administratieve voorwaarden voor de uitvoering van werken 1989, UAV 2012 of de AVA 1992 van toepassing. Een belangrijk gevolg hiervan is dat geschillen die uit de aanneem-overeenkomst voortvloeien niet aan de burgerlijke rechter worden voorgelegd maar aan de Raad van Arbitrage voor de Bouw.

Een ander gevolg is dat  bij  schade als gevolg van te late oplevering een (relatief lage) gefixeerde schadevergoeding per werkdag dat te laat is opgeleverd wordt berekend. Het vorderen van de daadwerkelijk geleden schade wordt hierdoor moeilijk.

Voor vragen over aanneem-overeenkomsten kunt u zich wenden tot en van onze advocaten.

Niet-voorzienbaar mankement aan vliegtuig geen excuus

Geen buitengewone omstandigheid

De rechtbank overwoog:

‘Het HvJ EU heeft in het Wallentin/Hermann-arrest bepaald dat een technisch mankement, ook als dat niet voorzienbaar was of de betreffende oorzaak slechts zelden optreedt, geen buitengewone omstandigheid oplevert als bedoeld in artikel 5, lid 3 van de Verordening. Het beroep van de vervoerder op artikel 5, lid 3 van de Verordening wordt derhalve verworpen. De vraag of de vervoerder alle redelijke maatregelen heeft getroffen om de vertraging te voorkomen behoeft derhalve geen beantwoording’.

Koopovereenkomst

Dit geeft regels over over bijvoorbeeld totstandkoming, nakoming en ontbinding van de overeenkomst. Zo moet een afgeleverde zaak conform de overeenkomst zijn. Daarnaast zijn er regels over algemene voorwaarden, garantie, reclame maken en verkoop op afstand (bijvoorbeeld via internet). Voor het kopen van zaken door een consument van een professionele verkoper, zijn aparte regels ter bescherming van de consument opgenomen. Ook zijn er specifieke regels van toepassing op de koop en verkoop van onroerende zaken (zoals woningen).

Voor het opstellen, beoordelen of problemen over  koopovereenkomsten kunt u zich wenden tot een van onze advocaten.

Rechtbank mag vonnis niet toelichten

Hoogstens mag een persrechter zich uitlaten over een beslissing die media-aandacht trekt, maar dat zal dan een rechter moeten zijn die niet bij de beslissing betrokken is, ‘terwijl hij zoveel mogelijk moet proberen te voorkomen dat de door hem verstrekte informatie wordt opgevat als een authentieke interpretatie van die beslissing’.

De klacht was ingediend omdat de rechtbank schriftelijk was ingegaan op de vraag of de rechtbank had geconcludeerd dat een journalist na het pleidooi onjuiste feiten had gepubliceerd.

De Hoge Raad overwoog: ‘In de eerste plaats is uitgangspunt dat, zoals dat pleegt te worden verwoord, de rechter door zijn vonnis spreekt. De kenbron van een rechterlijke beslissing is het vonnis of de beschikking van de rechter, waarin de rechter zijn beslissing duidelijk onder woorden brengt en van een motivering voorziet. Procespartijen en derden moeten het daarmee doen. Het ligt niet op de weg van een rechter zijn eigen beslissing, als die eenmaal is vastgesteld en bekend gemaakt, van commentaar te voorzien of te verduidelijken, en ook niet om vragen over de betekenis van de beslissing of van onderdelen van de daarvoor gegeven motivering, te beantwoorden. Dat ligt anders indien het gaat om gevallen geregeld in de art. 31 en 32 Rv (verbetering van een kennelijke fout die zich voor eenvoudig herstel leent en aanvulling van een beslissing indien verzuimd is te beslissen over een onderdeel van het verzochte). Ook kan de rechter beslissingen in tussenvonnissen of tussenbeschikkingen in een latere rechterlijke beslissing in dezelfde zaak verduidelijken.

In de tweede plaats, en voor een deel in het verlengde van het voorgaande, ligt het hoe dan ook niet op de weg van een gerechtsbestuur om uitleg te geven aan rechterlijke beslissingen die gegeven zijn door rechters in het gerecht met de algemene leiding, de organisatie en de bedrijfsvoering waarvan dat gerechtsbestuur is belast. Zoals art. 23 lid 2 RO voorschrijft, behoren gerechtsbesturen niet te treden in de inhoudelijke beoordeling van alsmede de beslissing in een concrete zaak. Het is dan ook onwenselijk dat een gerechtsbestuur op verzoek van een partij of een derde, of eigener beweging, aan een rechterlijke beslissing een uitleg geeft of anderszins commentaar daarop geeft dat als een authentieke interpretatie daarvan zal worden opgevat.

mr Lou van Leer

In 2008 ben ik gaan werken als advocaat en ben ik me, naast het reguliere vreemdelingenrecht (o.a. gezinshereniging, verblijf bij echtgenoot, arbeid in loondienst, kennismigratie) gaan verdiepen in het familie- en jeugdrecht, het bijstaan van slachtoffers in strafzaken en het arbeidsrecht. Ik ben lid van de Werkgroep Rechtsbijstand in Vreemdelingenzaken (WRV).

Ik vind het belangrijk dat iedereen goede én betaalbare rechtsbijstand kan krijgen en dat een cliënt zich gehoord voelt. Iedere cliënt heeft immers zijn eigen verhaal, waardoor geen één zaak hetzelfde is.

Geen ontslag wegens intieme relatie cliënt

Bewijs

De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever in beide procedures (verzoek ontbinding  van de arbeidsovereenkomst ‘voor zover vereist’ en kort geding tot wedertewerkstelling) de gestelde feiten dient te onderbouwen en, bij betwisting, dient te bewijzen. In zowel het kort geding als de verzoekschriftprocedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is in beginsel geen plaats voor bewijslevering. Dit betekent dat de werkgever de feiten niet voldoende aannemelijk heeft gemaakt, omdat de lezingen van beide partijen recht tegenover elkaar staan.

Omstandigheden van het geval

Voor het geval er wel een intieme relatie zou bestaan, overwoog de rechter dat bij de beoordeling of de reden dringend is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen, waaronder de aard, duur en intensiteit van de relatie en de persoonlijke omstandigheden, zoals duur van de arbeidsovereenkomst en de wijze waarop deze is uitgevoerd. Dat alles bleek onvoldoende om een dringende reden aan te nemen. Ten aanzien van de (subsidiair) aangevoerde veranderingen in de omstandigheden overweegt de kantonrechter dat het te ver gaat om op grond van de kortstondige relatie met de cliënt en de eenmalige ontkenning hiervan door werkneemster, de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Hierbij zijn o.a. in aanmerking genomen het goede presteren van werkneemster gedurende 13,5 jaar. Voorts was de reactie van werkgeefster, bestaande uit ontslag op staande voet, dat  geen stand houdt, er in belangrijke mate debet aan dat de samenwerking tussen partijen vertroebeld is. Dit kan er echter niet toe leiden dat het verzoek “dan maar” moet worden toegewezen. Van een werkgever mag worden verwacht dat zij de verhoudingen weer normaliseert, door bijvoorbeeld inschakeling van een mediator.

Weder te werk stellen

De werkgever werd in kort geding verplicht om de werkneemster weder te werk stellen in haar functie als Reclasseringswerker en haar volledig te rehabiliteren.

Arbeidscontract onbepaalde tijd: geen garantie tot 65e

Valse reden voor de opzegging

Eerder was al overwogen dat de werkgever bij het ontslag een valse reden voor de opzegging had gegeven waardoor deze aansprakelijk was voor door de werknemer geleden loonschade.

Schade maximaal 5 jaar

De werknemer had gesteld dat zij door het niet terechte ontslag (en daarmee kennelijk onredelijke opzegging) tot aan haar 65e levensjaar schade zou lijden van meer dan € 800.000,- bruto. Het Hof overwoog echter dat de kans dat zij tot haar 65e bij de werkgever in dienst zou blijven, mede gezien het gerezen conflict tussen partijen, ‘niet zo bijster groot was’ en beperkte de schade tot maximaal 5 jaar inkomen:

‘Met de hiervoor aangegeven uitgangspunten en gegeven de door [appellante] gestelde schade overweegt het hof als volgt. Gezien de leeftijd en ervaring van [appellante] kan niet worden gezegd dat de begroting van de schade als geformuleerd door [appellante] reëel te noemen is. [appellante] kan immers gezien haar leeftijd en de aard van het werk redelijkerwijs niet verwachten dat de arbeidsovereenkomst, die is aangegaan voor onbepaalde tijd, in beginsel duurt tot het 65e levensjaar. Een werknemer dient er in zijn algemeenheid rekening mee te houden dat er een reeks van omstandigheden bestaat, die maakt dat enige onzekerheid over de werkelijke duur van een arbeidsovereenkomst als een economisch gegeven moet worden aangemerkt. Dat daarbij de oorzaken kunnen liggen in de risicosfeer van de betrokkene zelf dan wel in de sfeer van de werkgever maakt dat niet anders. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vormt geen garantie voor een levenslange dienstbetrekking. Het hof gaat er daarbij vanuit dat voor de begroting van de schade als gevolg van een (uiteindelijk) gerechtvaardigde opzegging van de arbeidsovereenkomst in gevallen als deze mede gelet op de duur van het dienstverband een periode van maximaal vijf jaar in aanmerking kan worden genomen. Die tijd moet niet alleen voldoende geacht worden om een werknemer als [appellante] de gelegenheid te geven elders werkzaamheden te vinden al dan niet tegen een min of meer gelijk inkomen, maar daarin moet in het algemeen ook de maatschappelijke verantwoordelijkheid van een werkgever haar begrenzing vinden. In dat licht bezien neemt het hof de door [appellante] gemaakte berekening van de schade over de periode vanaf 1 februari 2008 tot 1 februari 2013 in aanmerking, nu deze berekening als zodanig door Rolduc niet is bestreden’.

Ontslag chronisch zieke werknemer toegestaan

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

De werknemer leed aan pancreatitis, en stelde dat de werkgever, door ontbinding te verzoeken, in strijd handelde met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbhcz). Daardoor zou er een opzegverbod tijdens ziekte zijn. De kantonrechter overwoog dat  niet aannemelijk was gemaakt dat Van Lanschot vanwege die ziekte om beëindiging van de arbeidsovereenkomst vraagt en dat het niet zozeer gaat om een opzegverbod tijdens handicap of chronische ziekte, maar juist om een opzegverbod op grond van handicap of chronische ziekte:

Opzegverbod

‘Een neutrale behandeling die een persoon met chronische ziekte bijzonder treft is op grond van artikel 3 lid 2 Wgbhcz geoorloofd als objectief wordt gerechtvaardigd met een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Het doorvoeren van een reorganisatie op grond van bedrijfseconomische redenen is zo’n legitiem doel, en het overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel ontslaan van de werknemers die daarvoor in aanmerking komen is een passende middel om dat doel te bereiken. Gelet daarop is er ook geen sprake van een opzegverbod in verband met indirect onderscheid’.

Sociaal plan

Wel vond de kantonrechter dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om een passende functie aan te bieden en zich niet aan alle voorwaarden van het sociaal had voldaan. Dat was reden om de ontbinding ‘iets meer’ voor rekening van Van Lanschot te laten komen en een vergoeding toe te kennen van € 190.000,00 bruto.

Mag dader seksueel delict beroep doen op WA-verzekering?

De clausule (hierna: de opzetclausule) houdt in:

“Niet gedekt is de aansprakelijkheid van een verzekerde voor schade die voor hem het beoogde of zekere gevolg is van zijn handelen of nalaten.”

Toch is voor recht verklaard dat de verzekeraar gehouden is om onder  ”deze” polis dekking te verlenen en uit te keren.

Opzetclausule in verzekeringsovereenkomsten

Naar gangbare inzichten heeft een aansprakelijkheidsverzekering (mede) een maatschappelijke functie, des dat zij de aansprakelijke in staat stelt om de door hem onrechtmatig toegebrachte schade aan de benadeelde(n) te vergoeden. Deze strekking heeft de Hoge Raad er in een aantal hierna te bespreken arresten toe gebracht  om de opzetclausule in dergelijke verzekeringen zo uit te leggen dat benadeelden niet spoedig in de kou (kunnen) komen te staan.

Over deze (destijds geldende) opzetclausule, heeft de Hoge Raad zich voor het eerst uitgesproken in het Veerman-arrest. De Hoge Raad overwoog dat in een geval waarin een verzekerde letsel heeft toegebracht de opzetclausule geen verdere strekking heeft dan van de dekking uit te sluiten de aansprakelijkheid van een verzekerde die het letsel heeft beoogd of zich ervan bewust was dat letsel, het gevolg van zijn handelen zou zijn. Veerman was  zich er niet van bewust was dat het letsel van het slachtoffer het gevolg van de klap zou zijn, zodat niet kan worden gezegd dat het oogletsel van het slachtoffer voor Veerman het zekere gevolg was van zijn handelen.

De Hoge Raad is in het latere arrest Aegon/Van der Linden nader ingegaan op de in het Veerman-arrest ingezette koers.  In dit latere arrest was sprake van een mishandeling in een café. Het beroep op de opzetclausule werd verworpen. Het Aegon/Van der Linden-arrest maakt duidelijk dat de opzet van de dader moet gericht zijn op het in feite toegebrachte letsel.

Latere rechtspraak heeft duidelijk gemaakt dat de opzetclausule geen zinloze bepaling is, in die zin dat een beroep daarop bij voorbaat tot mislukken gedoemd is.

In het arrest [A]/Interpolis werd het beroep door de aangesproken WA-verzekeraar op de opzetclausule gehonoreerd. Uit de gedragingen van [A] werd afgeleid dat verzekerde zich ervan bewust was dat het opgetreden letsel het zekere gevolg was van zijn handelen.

Opzetclausule aangepast

Inmiddels is die opzetclausule aangepast in dier voege dat – kort gezegd – schade verband houdend met seksuele gedragingen niet (meer) is gedekt. Ook overigens is die clausule inmiddels ten nadele van verzekerden en hun slachtoffers aangescherpt door een koppeling aan te brengen met de schade-berokkenende gedraging en niet meer met de schade.

Beroep op nieuwe opzetclausule

De feitenrechtspraak biedt een verdeeld beeld met betrekking tot de vraag of de aangesproken WA-verzekeraar met vrucht beroep kan doen op deze nieuwe opzetclausule. Een aantal colleges heeft zo’n beroep gehonoreerd. Zo overwoog het Hof Leeuwarden dat voldoende is dat destijds al duidelijk was dat seksueel misbruik psychische klachten teweeg zou (kunnen) brengen.  Een opvatting die niet geheel strookt met rechtspraak van de Hoge Raad.

In een aantal zaken is het beroep op de opzetclausule verworpen. De gevolgde redeneringen komen er op neer dat de dader/verzekerde niet heeft beoogd om aan het slachtoffer het toegebrachte letsel toe te brengen en dat de dader zich er ook niet van bewust was dat dit letsel het gevolg van zijn handelen zou zijn. Van handelen met het opzet als oogmerk of opzet als zekerheidsbewustzijn zoals de opzetclausule dit vereist, is dus geen sprake.

Of in de toekomst een beroep van de verzekeraar op de opzetclausule al dan niet mogelijk is zal de toekomst moeten uitwijzen. De zojuist genoemde rechterlijke uitspraken brengen ons niet veel verder.

Kassa is passend werk voor medewerker klantenservice

Passende arbeid

De medewerkster was aangenomen als verkoopster maar kon door ziekte geen staand en lopend werk meer verrichten. Om die reden was zij met haar instemming te werk gesteld op de afdeling Klantenservice, waar zij zittend werk kon doen. Omdat voor die afdeling een nieuw concept was ontwikkeld onder de aanduiding Service Area, waar de medewerkers zich actief begeven naar de klanten die daar binnen komen, kon de medewerkster daar niet meer zittend functioneren en werd zij te werk gesteld bij de kassa van afdeling herenmode. De medewerkster nam daar geen genoegen mee en eiste wedertewerkstelling in haar vorige functie.

Goed werkgeverschap

De rechtbank overwoog dat V & D de werkplaats aan de kassa heeft aangepast door het plaatsen van een stoel en een voetensteun en dat V & D in beginsel de volle vrijheid heeft om de bedrijfsvoering in de warenhuizen naar eigen goeddunken in te richten. Werknemers kunnen daartegen alleen bezwaar maken, wanneer de wijze waarop van die bevoegdheid gebruik wordt gemaakt, in strijd zou zijn met goed werkgeverschap. Naar het oordeel van de kantonrechter gaat het vereiste van goed werkgeverschap niet zo ver dat V & D van die maatregelen had moeten afzien vanwege het feit dat de werkneemster als gevolg van haar beperkte mobiliteit niet op de beoogde wijze in het nieuwe concept kon participeren.

Passend alternatief

Wel bracht het vereiste van goed werkgeverschap met zich dat V & D zich ten behoeve van de werkneemster zou inspannen om haar een passend alternatief te bieden. Of de tewerkstelling bij de kassa van de afdeling Herenmode in dit kader als een passende maatregel mag worden beschouwd, kon in het midden blijven omdat de vordering uitsluitend gericht was op tewerkstelling in de Service Area. De kantonrechter meende dat in in redelijkheid niet van V & D kan worden verlangd dat zij het nieuwe concept zou doorkruisen door de werkneemster daar een zittende werkplek aan te bieden.

Eindelijk: ‘kantonrechtersformule’ voor ambtenaren

Er gelden vrijwel dezelfde criteria als bij de Kantonrechtersformule, zij het dat de  dienstjaren gesteld worden op 50% van de Kantonrechtersformule. Verder geldt als correctiefactor een bandbreedte van 51-100%. Uitgangspunt voor de berekening is:

Formule

- het bruto maandsalaris (B) op het moment van ontslag (inclusief vakantiegeld);
- het aantal dienstjaren (A) gedeeld door twee (omdat de ambtenaar al recht heeft op een ruimere vergoeding bij ontslag);
- het aandeel dat de werkgever had in het ontstaan van de onhoudbare situatie:
51-65%, 65-80% of 80-100%. Deze bandbreedten vertegenwoordigen een (C) factor 0,5, 0,75 en 1. Dit leidt tot de volgende formule: bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld) x (aantal dienstjaren:2) x 0,5, 0,75 of 1.

Uitspraak

De CRvB overwoog als volgt:

‘Voor de berekening van de hoogte van die vergoeding is de mate van het overwegend aandeel van het bestuursorgaan van belang. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt naar drie bandbreedten: 51 tot 65 %, 65 tot 80% en 80 tot 100%, corresponderend met de factor van 0,5, 0,75 en 1. Het is verder redelijk, gelet op de belangen die door de ontslagverlening worden geschaad, bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding rekening te houden met de hoogte van het maandsalaris en ook met de duur van het dienstverband (bij het desbetreffende bestuursorgaan (en dienst directe rechtsvoorganger). Met het oog op de voor ambtenaren geldende bovenwettelijke voorzieningen, waaronder de na-wettelijke uitkering, bestaat aanleiding een matiging aan te brengen van 50%. Een en ander leidt tot de volgende uitgangspunten: bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag) x (aantal dienstjaren:2) x 0,5, 0,75 of 1. Voor het meewegen van andere factoren, zoals kansen op de arbeidsmarkt (duur van de werkloosheid), gezondheidstoestand en reputatieschade bestaat in beginsel geen aanleiding, al valt niet uit te sluiten dat een betrokkene in voorkomende gevallen op andere wijze moet worden tegemoet gekomen bijvoorbeeld door het faciliteren van outplacement. De kosten daarvan mogen niet worden afgetrokken van de berekende vergoeding. Dat een betrokkene als gevolg van maatregelen van de werkgever tijdelijk niet werkzaam is geweest, maar wel salaris heeft ontvangen, dient – uitzonderlijke omstandigheden daargelaten – evenmin tot aftrek te leiden’.

75% verwijt

In de uitspraak werd de directeur van van het Landelijk Bureau Inning Onderhoudsbijdragen verweten dat hij direct fors heeft ingezet door de handelwijze van de ambtenaar niet integer te noemen en slechts inzette op het vertrek van haar zonder appellante te proberen om de verhoudingen te verbeteren of andere oplossingen te onderzoeken’. Gelet hierop kon worden vastgesteld dat de directeur een overwegend aandeel heeft gehad in het voortbestaan van de impasse. De ambtenaar werd verweten dat zij een situatie had gecreëerd waarin twijfel zou kunnen ontstaan over haar integriteit.

Op grond van bovenstaande overwegingen wordt het aandeel van de directeur op 75% geschat. Dit betekent dat de ontslagvergoeding van appellante moet worden berekend door de vier dienstjaren gedeeld door 2 te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag ten tijde van het ontslag en daarop de factor van 0,75 toe te passen.

Hoge Raad wijst hoge vergoeding kennelijk onredelijk ontslag af

Inkomensverlies

De werknemer nam geen genoegen met deze vergoeding. In de inleidende dagvaarding had de werknemer bij de kantonrechter € 77.100 gevorderd op grond van de zogenaamde XYZ-formule. Dat was afgewezen. In cassatie klaagde de werknemer dat het aan hem gegeven ontslag nimmer gegeven had mogen worden. Op basis daarvan claimde hij inkomensverlies gedurende de “verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst”, € 203.665.

Oordeel Hof

Het Hof achtte het ontslag van de werknemer destijds kennelijk onredelijk op grond van art. 7:681 lid 2 aanhef en onder b BW. Het grondde zijn oordeel op het volgende:

“(…) – de relatief hoge leeftijd van [eiser] ten tijde van het ontslag (59 jaar) en zijn bijzonder lang dienstverband (38 jaar), ten gevolge waarvan de uitkering overeenkomstig het Sociaal Plan voor hem relatief laag uitvalt (voor ieder jaar dat de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd dan zes jaar bedraagt de vergoeding feitelijk slechts tien procent van een maandsalaris). De uitkering conform het Sociaal Plan bedraagt nog geen vijf maanden bruto loon vermeerderd met vakantietoeslag. Van de andere bij het ontslag betrokken werknemers was maar een werknemer ongeveer even oud als [eiser] (geboren in 1949) maar die had slechts een dienstverband van drie jaar. De andere werknemers waren minimaal tien jaar jonger dan [eiser] en minimaal vijftien jaar korter in dienst;
- de bijzonder slechte kansen op de arbeidsmarkt van [eiser] als 59-jarige met een eenzijdig arbeidsverleden.”

Schadevergoeding

“3.12 Bij de bepaling van de [eiser] toekomende schadevergoeding dient het hof alle omstandigheden ten tijde van het ontslag in aanmerking te nemen. Dat zijn aan de zijde van [eiser] de hiervoor onder 3.11 genoemde omstandigheden en aan de zijde van [verweerster] het feit dat zij genoodzaakt was tot reorganiseren. Die omstandigheden in aanmerking nemende, begroot het hof de [eiser] toekomende schadevergoeding op € 25.000,– bruto. Zijn vordering is tot dat bedrag toewijsbaar.”

Genoegdoening

De beslissing van de Hoge Raad, waarbij de uitspraak van het Hof in stand werd gelaten, ligt in lijn van eerdere uitspraken. Wanneer de rechter een opzegging kennelijk onredelijk acht, moet hij een schadevergoeding toekennen wegens wanprestatie/niet als een goed werkgever handelen. Deze vergoeding heeft vooral als doel een zekere genoegdoening (ook wel genoemd “pleister op de wonde”) te verschaffen, in overeenstemming met de aard en de ernst van de tekortkoming van de wederpartij. De rechter mag de schade niet begroten aan de hand van een algemene formule. Het Hof heeft de door de Hoge Raad voorgeschreven procedure gevolgd door de vergoeding goed te motiveren en daarbij acht te slaan op de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband, de slechte kansen op de arbeidsmarkt, de geringe omvang van de afvloeiingsuitkering, de verhouding tot andere werknemers en de noodzaak van de werkgever om te reorganiseren.

Mr Lou van Leer verbonden aan Witlox Snijders Tuzkapan advocaten

Lou van Leer is in 2004 afgestudeerd in het straf- en vreemdelingenrecht aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Tijdens haar studie heeft zij vrijwilligerswerk verricht bij Vluchtelingenwerk Nederland. Na haar studie is zij werkzaam geweest bij Bohler advocaten in Amsterdam, op verschillende overheidsprojecten en ruim twee jaar als secretaris/griffier bij de rechtbank Amsterdam.

In 2008 is Lou van Leer begonnen als advocaat bij Van Driem Advocaten in Amsterdam. Haar specialisaties liggen op het gebied van het personen- en familierecht, het vreemdelingenrecht, het arbeidsrecht en bijstand van slachtoffers in strafzaken.

Ziekte is geen vakantie

‘De kantonrechter deelt de mening van Biolegio niet. Niet gesteld of gebleken is dat partijen (vooraf) schriftelijk zijn overeengekomen dat ziektedagen als vakantiedagen gelden als omschreven in art. 7:637 lid 1 (oud) BW. Ingevolge art. 7:636 lid 1 (oud) BW kunnen ziektedagen alleen als vakantie worden aangemerkt, indien de werknemer daarmee mondeling of schriftelijk instemt. Dat [werkneemster] hiermee heeft ingestemd, heeft Biolegio niet aangevoerd. Kennelijk is zij van mening dat zij vakantieuren mag afboeken wanneer een werknemer feitelijk vakantie viert tijdens ziekte. Dit standpunt is echter in strijd met de (oude en nieuwe, vanaf 1 januari 2012 geldende) wettelijke regeling van vakantie en verlof, nog daargelaten dat [werkneemster] betwist dat zij vakantie heeft genoten tijdens haar ziekte’.

Toch ontslag op staande voet bij ziekte

Vixia/Gerrits

De Hoge Raad heeft op 8 oktober 2004 (JAR 2004, 259; Vixia/Gerrits) aangegeven, dat de enkele weigering van een werknemer de door de werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven niet een dringende reden in de zin van art. 7:677 lid 1 oplevert, maar dat dit niet uitsluit dat de niet-naleving van de bedoelde voorschriften gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden die, in onderlinge samenhang, wél het oordeel wettigen dat een zodanige dringende reden aanwezig is.

De rechtbank vond dat wel sprake was van een dringende reden:

Regels voor ziekmelding

‘Er was sprake van een patroon gedurende meerdere jaren van herhaalde onjuiste ziekmeldingen (in het buitenland) en onterechte weigeringen van [eiser] om zijn werkzaamheden te verrichten. Dit heeft geleid tot meerdere disciplinaire maatregelen. [eiser] is daarbij herhaalde malen gewaarschuwd dat hij zich aan de regels dient te houden en hij is gewezen op de gevolgen wanneer hij dat niet doet. Desondanks houdt hij zich in dit geval wederom niet aan de regels voor ziekmelding en zorgt hij er niet voor dat hij bereikbaar is voor Alescon’.

Veel geduld

‘Daarbij neemt de kantonrechter in overweging dat Alescon blijkens het dossier veel geduld heeft gehad met [eiser]. Dat dit geduld op enig moment op raakt, valt te begrijpen. Dat het in de rede ligt dat [eiser] uiteindelijk zal moeten terugkeren bij Alescon als WSW-werkgever kan hieraan niet afdoen. Er komt een moment dat een werknemer de gevolgen van zijn gedragingen zal moeten ondervinden’.

Persoonlijke omstandigheden

‘De kantonrechter betrekt in zijn overwegingen dat bij [eiser] sprake is van een licht verstandelijke beperking. Dat deze van dien aard is, dat [eiser] de gevolgen van zijn daden niet kan overzien, is niet gesteld of gebleken. Ter comparitie heeft de kantonrechter die indruk ook niet van [eiser] gekregen. Ook de door [eiser] ter comparitie naar voren gebrachte persoonlijke omstandigheden leiden niet tot een ander oordeel. Zoals hierboven vermeld, heeft Alescon al veel geduld betracht. Ook van een kwetsbare persoon als [eiser] mag worden verwacht dat hij – na de nodige waarschuwingen – inziet dat hij zich aan de regels moet houden. Het feit dat hij terugvalt op bijstandsniveau heeft [eiser] dan ook aan zich zelf te wijten en hoefde voor Alescon geen reden te zijn een andere afweging te maken. Dit geldt ook met betrekking tot de wijze – gelet op alle incidenten – waarop [eiser] het diensverband heeft vervuld. Al het voorgaande leidt tot de slotsom dat de kantonrechter de vorderingen van [eiser] zal afwijzen’.

Ook compensatie passagier bij vertraging na overstap

Een Duitse vrouw had meer dan 11 uur vertraging opgelopen toen ze van Bremen (Duitsland) naar Asunción (Paraguay) reisde. Tijdens die reis maakte ze tussenstops in Frankrijk en Brazilië. De vertraging was vooral te wijten aan het feit dat de vlucht van Bremen naar Parijs met 2,5 uur vertraging was vertrokken. Hierdoor misten de passagiers de aansluiting in Parijs richting São Paulo.

Air France voerde zowel de vlucht Bremen-Parijs als Parijs-São Paulo uit en werd veroordeeld tot het betalen van een vergoeding. Bij die vergoeding zit onder meer een bedrag van 600 euro dat voorzien is in de Europese verordening rond het compenseren van vliegtuigpassagiers bij vertragingen. Die verordening bepaalt onder andere dat passagiers recht hebben op een vergoeding als hun vlucht meer dan drie uur vertraging heeft.

De vraag aan het Europees Hof luidde of dat recht op compensatie ook geldt als de vertraging bij vertrek minder dan drie uur bedraagt, maar nadien oploopt. Het Hof oordeelt dat ook passagiers van een vlucht met rechtstreekse aansluiting een compensatie moeten krijgen wanneer ze met meer dan drie uur vertraging aankomen op hun eindbestemming, ook als de vertraging bij vertrek minder dan drie uur bedraagt.

Werknemer niet aansprakelijk voor diefstal leaseauto

Artikel 7:661 lid 1 BW van toepassing

Het Hof overwoog daarbij dat artikel 7:661 lid 1 BW van toepassing is, dat bepaalt dat de werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk is, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid.

Roekeloos

Naar het oordeel van het hof kan het handelen van [appellant] niet als roekeloos worden gekwalificeerd. Op de foto’s die als bijlage bij het onderzoeksrapport van ABS zijn gevoegd, is te zien dat [appellant] de leaseauto de zaterdagmiddag van de diefstal heeft geparkeerd op de op het privéterrein van zijn vriend gelegen oprijlaan. Onweersproken is dat dit terrein was gelegen in een rustige buitenwijk van Amsterdam. Tussen partijen is niet in geschil dat [appellant] de auto heeft afgesloten en dat hij zich slechts een kort moment buiten het zicht van de auto heeft begeven. De kans dat een derde misbruik zou maken van de onoplettendheid van [appellant], die de sleutels van de auto aan de sleutelbos had waaraan ook de huissleutels zaten, en die de huissleutels in de openstaande voordeur van de woning heeft achtergelaten, is aanwezig, doch in het licht van genoemde omstandigheden niet aanmerkelijk te noemen. Dat [appellant] dat risico, bewust of onbewust, heeft genomen, is hem wellicht te verwijten, maar het betreft hier geen ernstig verwijt.

Voorzichtigheid

Het hof neemt hierbij in aanmerking het algemene ervaringsfeit dat men in de dagelijkse omgang niet alle voorzichtigheid in acht neemt, die ter voorkoming van schadetoebrengende voorvallen geraden is. Op grond van de wettelijke regeling van de verzekeringsovereenkomst zou verzekeringsdekking in het onderhavige geval daarom niet zijn uitgesloten.

Het hof achtte een zodanig verband tussen de diefstal van de (lease)auto en de arbeidsovereenkomst aanwezig, dat het onaanvaardbaar zou zijn, als de werkgever  zich niet op artikel 7:661 lid 1 BW zou kunnen beroepen. Nu zich opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van [appellant] niet heeft voorgedaan, slaagde het beroep op de toepassing van dit artikel niet. De werknemer is om die reden niet aansprakelijk voor de schade, die de werkgever als gevolg van de diefstal van de auto heeft geleden.

Zoon kweekt 10 hennepplanten: ontruiming huurwoning

Huurreglement

De kantonrechter oordeelde dat het huurreglement het kweken van hennep verbood, óók het kweken voor eigen gebruik en dat de aanwezigheid van vijf planten door justitie nog wordt gedoogd; meer dan vijf leidt tot strafvervolging.

Ouders aansprakelijk

Verder overwoog de kantonrechter dat de ouders op grond van artikel 7:219 BW aansprakelijk zijn voor de gedragingen van hun zoon.

Zero tolerance

Bekend moest zijn dat de woningcorporaties, justitie en twee energiemaatschappijen, ten aanzien van hennepkweek een stringent beleid (‘zero tolerance’) voeren: ‘wie slechts in geringe mate het nieuws via radio en TV volgt weet, dat justitie en verhuurders al jarenlang tegen hennepkwekerijen in huurwoningen optreden’.

Verloedering

De aanwezigheid van een hennepkwekerij kan leiden tot verloedering van de woonwijk, een verminderde verhuurbaarheid van de omliggende woningen, en een verhoogd risico op brand-, water- en stankoverlast. Een goed huurder dient zich volgens de rechter ‘te onthouden van het nemen van genoemde risico’s, te meer nu die risico’s voortvloeien uit een strafbare gedraging’.

Geen noodtoestand

Omdat niet is gebleken dat de ontbinding en ontruiming tot een noodtoestand zal leiden en geen andere woonruimte, eventueel in een andere gemeente, beschikbaar is dan wel kan komen, staat de rechter de ontbinding van de huurovereenkomst toe.

Jurisprudentie

Deze uitspraak ligt in lijn met de jurisprudentie van gerechtshoven, waar uit blijkt dat ook een hennepkwekerij van geringe omvang tot ontbinding van de huurovereenkomst leidt: hof ’s-Hertogenbosch van 22 november 2011, LJN BU6394 (13 hennepplanten op het dak van de carport), 20 december 2011, LJN BU9198 (7 hennepplanten in de berging), 4 december 2012, LJN BY5164 (in totaal 9 hennepplanten) en het arrest van hof Arnhem 8 januari 2008, LJN BC8071 (9 hennepplanten in een schuurtje). In al deze gevallen werd tot ontbinding van de huurovereenkomst besloten, ondanks het geringe aantal hennepplanten.

Terugbetalen studiekosten werknemer onredelijk

Terugbetalen bij vertrek

De kantonrechter overwoog dat de verplichting tot terugbetaling ook bestaat wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst niet wenst te verlengen. In die overeenkomst was immers vermeld dat de werknemer studiekosten moet terugbetalen indien hij “vertrekt”.

Goed werkgeverschap

Wel vond de kantonrechter dat de terugbetalingbetalingsregeling in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap en daarmee in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is:

Geen diploma

‘Vaststaat dat [werknemer] geen opleiding heeft gevolgd aan een onafhankelijke onderwijsinstelling, maar enkel intern is opgeleid. Hij heeft geen diploma ontvangen dat hij aan potentiële nieuwe werkgevers zou kunnen tonen als bewijs van opgedane kennis en verworven vaardigheden. Voorts is gesteld noch gebleken dat hij enige externe cursus heeft gevolgd op kosten van Pas. Daarnaast heeft [werknemer] onweersproken aangevoerd dat hij zelf het opleidingsprogramma heeft aangepast, omdat er naar zijn mening sprake was van een overlap met de leerstof die hem aan de universiteit is aangeboden. Naar het oordeel van de kantonrechter behoren de inspanningen die Pas in het onderhavige geval heeft geleverd om [werknemer] binnen de onderneming op te leiden tot planeconoom tot de normale investeringen die een werkgever als goed werkgever in zijn werknemers behoort te doen’.

Laag salaris

Deze investering komt mede tot uitdrukking in het relatief lage salaris dat Pas aan [werknemer] heeft betaal’d.

3 arbeidsovereenkomsten

‘Voorts is van belang dat de opleiding volgens Pas een duur heeft van vierentwintig maanden, terwijl Pas – volgens haar eigen stellingen – drie arbeidsovereenkomsten van zes maanden heeft aangeboden aan [werknemer]. Dit ondanks het feit dat in artikel 13 van de arbeidsovereenkomst is vermeld dat deze na het verstrijken van de eerste zes maanden zou worden verlengd met achttien maanden. De aangeboden overeenkomsten waren aldus van kortere duur dan de opleiding. Bovendien houdt de terugbetalingsovereenkomst in dat hoe korter de werknemer werkzaam is bij Pas, hoe meer hij moet terugbetalen, terwijl de opleiding eerst na vierentwintig maanden is afgerond. De investeringen van Pas in de opleiding zijn dus eerst na vierentwintig maanden volledig op het niveau van € 15.000,00. Hiermee valt zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet te rijmen dat [werknemer] na een dienstverband van twaalf maanden meer moet terugbetalen dan na een dienstverband van achttien maanden’.

Op non-actiefstellen algemeen directeur teruggedraaid

Ingrijpende maatregel

De rechtbank overwoog dat het per direct en onverwacht op non-actiefstellen van een werknemer, voorafgaand aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een zeer ingrijpende maatregel is die niet zonder noodzaak mag worden genomen. Uitgangspunt dient te zijn dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig handelt en dat er naar wordt gestreefd om een werknemer pas van zijn werkzaamheden te ontheffen op het moment dat het dienstverband op recht- en regelmatige wijze is beëindigd.

Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werknemer een ontbindingsprocedure mag afwachten vanuit een werkende situatie, zeker bij een betrekking op directeursniveau binnen een gespecialiseerde branche. Een maatregel als het op non-actief stellen mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt.

Diffamerend

‘Haar opvatting dat van een diffamerend effect geen sprake zou zijn miskent, dat van een naar buiten toe zichtbare reorganisatie geen sprake is. [eiser] kan voorts niet worden tegengeworpen dat hij niet onmiddellijk nadat hij verrast werd met het aangekondigde ontslag niet tot een gezamenlijke communicatiestrategie kon komen’.

Tegenvallende bedrijfsresultaten onvoldoende

‘De tegenvallende bedrijfsresultaten vallen in elk geval niet onder dergelijke zwaarwegende redenen. Dat deze grond het noodzakelijk maakt dat [eiser] vanuit huis de ontbindingsprocedure afwacht is, zeker nu enerzijds zijn salaris wordt doorbetaald en anderzijds gesteld noch aannemelijk geworden is dat de verliezen aan [eiser] te wijten zijn, binnen dit kort geding niet aannemelijk geworden’.

Onrust

‘De mogelijke onrust en organisatorische moeilijkheden die het wedertewerkstellen van [eiser] voor Air Trade Centre met zich mee zullen brengen kunnen [eiser] evenmin worden aangerekend, nu Air Trade Centre deze over zichzelf heeft afgeroepen door de (wijze van) nonactiefstelling. 4.8.  Op grond van het voorgaande zal de voorzieningenrechter de vordering tot weder-tewerkstelling toewijzen, doch eerst per 11 februari 2013. Dat geeft partijen gelegenheid om nadere afspraken te maken en de terugkomst van [eiser] te regelen voor zover dat nodig is’.

Wetsvoorstel ontslagrecht

  • De ontslagprocedure via de kantonrechter vervalt. De werkgever moet over het voorgenomen ontslag advies vragen aan het UWV (ontslagvergunning).
  • Het UWV moet het grootste deel van de adviesaanvragen binnen 4 weken afhandelen.
  • Ook bij een negatief advies van het UWV kan een werkgever een werknemer ontslaan.
  • De werknemer kan het ontslag dan via de rechter aanvechten. Voor de rechter weegt het advies van het UWV zwaar.
  • Als de rechter het ontslag onterecht vindt, kan hij de werknemer een ontslagvergoeding toekennen of het ontslag ongedaan maken.
  • Er hoeft geen advies over het voorgenomen ontslag aan het UWV te worden aangevraagd als in de CAO een procedure staat die qua inhoud en snelheid vergelijkbaar is.
  • Voor ontslag in strijd met een opzegverbod of voor een contract voor bepaalde duur, terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt,  moet aan de rechter ontslag worden gevraagd.

De plannen zijn onderdeel van het regeerakkoord 2012.

Geen ontslag voor strippende muziekleraar

Het ontslag op staande voet was gegeven na een anonieme klacht.

Nevenfuncties

De rechtbank overwoog dat de docent ingevolge de CAO gehouden was om zijn activiteiten als model en stripper te melden bij de Muziekschool. Het poseren als model voor herenondergoed heeft hij vroeger gemeld en dat was toen niet  verboden. Of ook toestemming is gegeven voor poseren als naaktmodel was in dit kort geding niet vast te stellen. Ten onrechte had de docent het strippen niet   doorgegeven aan de Muziekschool. Dat biedt echter onvoldoende grond voor een ontslag op staande voet. Vooral het werken als stripper werd door de Muziekschool onacceptabel geacht.

Vrees voor misbruik

De rechter overwoog dat de bij ouders bestaande vrees voor kindermisbruik naar aanleiding van diverse misbruikzaken en het poseren als naaktmodel en optreden als stripper van een andere orde zijn. Volgens de rechter voerde de docent terecht aan dat zijn geval onder meer vergelijkbaar is met deelname aan de Gay-parade, waarbij ook wordt gestript en waarvan niet gezegd kan worden dat dit door de huidige maatschappij als onethisch en onacceptabel voor een docent wordt gezien. Verder was onbetwist dat er geen enkele opzegging van de ouders heeft plaatsgevonden.

Omstandigheden

Bovendien bleek dat de docent bereid was  om zijn stripactiviteiten te staken en de advertentie heeft verwijderd. Daarmede heeft hij er blijk van gegeven wel degelijk rekening te willen houden met de wensen van de Muziekschool. Dat, gecombineerd met het bijna dertig jaar durende dienstverband en de leeftijd van de docent, alsmede de ernstige financiële gevolgen van een ontslag op staande voet, maakt dat voorshands is aangenomen dat het ontslag op staande voet niet in stand kon blijven.

Rommelig financieel beleid voldoende voor ontslag

Onprofessioneel en oncontroleerbaar

De rechtbank overwoog dat dat de directeur een onprofessionele en oncontroleerbare werkwijzen heeft gehanteerd, onder meer voor het opnemen van contant geld en het uitlenen van een bedrag aan een medewerker die in financiële problemen verkeerde. Voorts had zij zakelijke en privé-uitgaven onvoldoende gescheiden.

Geen bewijs

De verzoekschriftprocedure tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst biedt echter geen mogelijkheid voor bewijslevering, zodat  onvoldoende aannemelijk was geworden dat de directeur geld had verduisterd. Er was wel sprake van een zodanige vertrouwensbreuk dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is zonder toekenning van een vergoeding.

Geen dringende reden

De rechtbank overwoog:

‘Naar aanleiding van het voorgaande moet geconcludeerd worden dat het beleid en de werkwijzen ten aanzien van de financiën onder [verweerster] op sommige gebieden zeer onprofessioneel en onzorgvuldig waren. [verweerster] heeft zakelijke en privétransacties nauwelijks gescheiden en veel van de gestelde transacties zijn voor [verzoekster] volstrekt oncontroleerbaar. De gehanteerde werkwijzen maakten het voor [B] eenvoudig om te frauderen. In deze omstandigheden is het niet onbegrijpelijk dat bij [verzoekster] ook ten aanzien van [verweerster] het vermoeden van verduistering is gerezen. In het kader van deze procedure – waarin voor nadere bewijslevering geen plaats is – is echter onvoldoende komen vast te staan dat [verweerster] zichzelf daadwerkelijk ten koste van [verzoekster] heeft verrijkt, dan wel dat zij willens en wetens anderen heeft bevoordeeld ten koste van [verzoekster]. Voor het aannemen van een dringende reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is daarom onvoldoende komen vast te staan.

Gewichtige reden

De laakbare handelwijzen van [verweerster] en het door haar gevoerde beleid vormen wel een gewichtige reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nu het vertrouwen van [verzoekster] in [verweerster] hierdoor ernstig is geschaad.

Geen vergoeding

De ontstane situatie is in overwegende mate aan [verweerster] te wijten: zij was als directrice immers verantwoordelijk voor de gang van zaken binnen het bedrijf. Aan [verweerster] zal daarom geen vergoeding worden toegekend’.

Technische storing geen excuus bij vertraagde vlucht

Dit geldt  alleen als deze ‘niet inherent zijn aan de normale uitoefening van de activiteit van de  luchtvaartmaatschappij en er geen invloed op uit kan worden geoefend’.

Twee recente uitspraken geven aan dat het verweer van de luchtvaartmaatschappij op een technisch gebrek niet altijd opgaat:

Botsing met bagageloader

1. Botsing tussen een vliegtuig en  een bagageloader: ‘dit is inherent aan de normale uitoefening van de activiteit van de vervoerder, zodat dit geen buitengewone omstandigheid als bedoeld in art. 5 lid 3 van de Verordening kan opleveren’; sector kanton Rechtbank ‘s-Hertogenbosch, 14 februari 2013.

Defect aan de EDP

2. Defect aan de EDP: ‘dat een dergelijk technisch mankement zich onverwacht kan voordoen, maakt echter niet dat dientengevolge al sprake is van een buitengewone omstandigheid in de zin van de Verordening. Het kunnen optreden van een technisch mankement is immers inherent aan de normale uitoefening van de activiteit van de vervoerder, zodat dit zonder een nadere toelichting over de uitzonderlijkheid van dit mankement, welke toelichting niet is gegeven, geen buitengewone omstandigheid als bedoeld in art. 5 lid 3 van de Verordening kan opleveren’; sector kanton Rechtbank ‘s-Hertogenbosch, 14 februari 2013.

In dergelijke gevallen kan er dus wel degelijk schadevergoeding worden toegekend.

Strafrechtelijk verleden niet gemeld: ontslag arts

Artikel 8 EVRM

De rechter overwoog dat een in het verleden begaan strafbaar feit, zeker in de privésfeer,  na het uitzitten van de  straf, in beginsel tot iemands privédomein behoort en de bescherming van artikel 8 EVRM. In dat geval gold echter een  mededelingsplicht, niet alleen ten aanzien van zijn detentie en het strafbare feit, maar vooral ook met betrekking tot de destijds gediagnosticeerde persoonlijkheidsstoornis en het oordeel dat hij toen verminderd toerekeningsvatbaar werd geacht. Het had de arts duidelijk moeten zijn dat dit relevante informatie betrof om te beoordelen of men met hem een arbeidsovereenkomst als arts wilde aangaan, zodat desgewenst een onderzoek naar de persoonlijkheidsstoornis had kunnen plaatsvinden:

Verzwijgen en niet recht zetten

‘Door niet te spreken daar waar dat nodig was, heeft [verweerder] het vertrouwen  ernstig geschaad. Vervolgens heeft [verweerder] ten onrechte nagelaten deze tekortkoming in de sollicitatiefase recht te zetten op het moment dat hij geconfronteerd werd met het feit dat Livio door een journalist van het AD werd gebeld’.

Informatie- versus onderzoeksplicht

‘Voorts heeft [verweerder] aangevoerd dat Livio een Verklaring Omtrent Gedrag had kunnen of moeten aanvragen. Dat was zeker indachtig het gat in het CV wenselijk geweest. Dat neemt niet weg dat binnen de context van de feiten en omstandigheden van dit geval de informatieplicht in de pré-contractuele fase zwaarder weegt dan de onderzoeksplicht’.

‘Door de hiervoor geschetste feiten en omstandigheden heeft [verweerder] het vertrouwen van Livio ernstig beschadigd en dient reeds om die reden de arbeidsovereenkomst, voor zover in rechte komt vast te staan dat die na 1 maart 2013 nog bestaat, wegens verandering van omstandigheden te worden ontbonden’.

Er werd geen vergoeding toegekend.

Weigeren vrouwen de hand te schudden reden voor ontslag

De rechtbank overwoog:

Geloofsovertuiging

‘Het gerechtshof De Haag heeft in haar arrest van 10 april 2012 (LJN: BW1270) overwogen dat de weigering om vrouwen de hand te schudden een uiting is van een geloofsovertuiging. Dit is tussen partijen ook niet in geschil.

Godsdienstvrijheid, inhoudende ook de vrijheid om die godsdienst in het openbaar te belijden, is een grondrecht. Grondrechten zijn evenwel niet absoluut, maar (mogen) worden begrensd daar waar daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat.

Kwetsend en beledigend

Zoals het hof in voornoemde uitspraak heeft overwogen is het schudden van handen een in Nederland gebruikelijke, algemeen geaccepteerde (niet religieus beladen) begroetingsvorm. Net als het hof is de kantonrechter van oordeel dat weliswaar een andere wijze van begroeten eveneens respectvol zal kunnen zijn, maar dat het niet schudden van de (uitgestoken) hand – ook niet wanneer [naam] zijn motieven toelicht, zoals [naam] zegt te doen – in de Nederlandse samenleving als kwetsend en beledigend wordt ervaren, te meer wanneer daarbij een onderscheid naar sekse wordt gemaakt.
Dat dit ook daadwerkelijk het geval is, blijkt wel uit de klachten die Stichting Welzijn heeft ontvangen over dit gedrag van [naam].

Heeft Stichting Welzijn als werkgever nu vanwege de godsdienstvrijheid te accepteren dat [naam] met zijn gedrag – waarin hij heeft aangegeven geen verandering te willen brengen – belangrijke partners van Stichting Welzijn voor het hoofd stoot? De kantonrechter beantwoordt die vraag ontkennend.

Correcte en neutrale opstelling

Daarbij is van belang dat Stichting Welzijn als gesubsidieerde instelling poogt een positieve bijdrage te leveren aan de leefbaarheid in wijken met inzet van jongeren, ongeacht hun achtergrond of sekse. In dat kader is het begrijpelijk dat Stichting Welzijn hecht aan een correcte en neutrale opstelling van haar medewerkers die het visitekaartje van Stichting Welzijn vormen en in het geval van een jongerenwerker ook een voorbeeldfunctie voor de doelgroep vervult. [naam] heeft aangevoerd dat hij slechts sporadisch contact heeft met deze partners en dat daarom het belang van Stichting Welzijn bij het handen schudden slechts gering is.

Bruggenbouwer

De kantonrechter volgt hem hierin niet gelet op het (onbetwiste) feit dat de jongerenwerker intermediair en bruggenbouwer moet zijn, en in het functioneringsverslag over 2010 (onder punt 3a) is opgenomen dat overleg met politie, Patrimonium en opbouwwerk plaatsvindt en in het functioneringsverslag over 2011 (onder punten 1 en 2) dat [naam] contact moet onderhouden met jongeren, ouders en bewoners en dat netwerkoverleg plaatsvindt met de buurtorganisatie en samenwerkingspartners. De kantonrechter leidt hieruit af dat [naam] regelmatig contact heeft met diverse instanties en in die contacten zijn rol als bruggenbouwer dient waar te maken. Dat kan niet als hij daarbij mensen voor het hoofd stoot, althans daarop een groot risico bestaat. Daarbij schaadt hij de relatie tussen Stichting Welzijn en haar partners.

De kantonrechter acht de beperking van de godsdienstvrijheid dan ook objectief gerechtvaardigd gelet op de belangen van Stichting Welzijn als werkgever.

Geen vergoeding

Nu [naam] heeft aangegeven zijn gedrag niet te willen aanpassen, bestaat grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zij het niet op grond van een dringende reden maar op grond van een verandering van omstandigheden. Gesteld noch gebleken is dat enig opzegverbod hieraan in de weg staat. Aangezien de reden van ontbinding in de risicosfeer van [naam] ligt, ziet de kantonrechter geen aanleiding een vergoeding toe te kennen’.

Recht op reiskostenvergoeding bij overplaatsing

Het hof ging er van uit dat de overplaatsing naar Almere heeft plaatsgevonden om niet-tijdelijke, bedrijfseconomische redenen en niet louter om de werknemer weg te pesten, zoals zij stelde. Verder stond vast dat de werkneemster voor het bereiken van haar werkplek in Almere was aangewezen op gebruik van haar auto, en dat de enkele reisafstand 86,2 km bedroeg. Gelet op de benzineprijzen en de omvang van het salaris gaat het volgens het Hof om extra kosten van betekenis.

Goed werkgeverschap

‘Van een goed werkgever mag in een dergelijke situatie, waarin de reden voor standplaatswijziging in zijn risicosfeer ligt, zoals bij bedrijfseconomische redenen het geval is, enig flankerend beleid worden verwacht om de nadelige gevolgen voor de werknemer in ieder geval gedurende enige tijd te verzachten. Dit geldt eens temeer nu feit van algemene bekendheid is dat op het nieuw af te leggen reistraject, in het bijzonder rondom Amersfoort, regelmatig files voorkomen waardoor ook de benodigde reistijd flink kan toenemen, zoals [geïntimeerde] terecht heeft aangevoerd en Ricoh niet gemotiveerd heeft betwist, terwijl die extra reistijd op geen enkele wijze wordt gecompenseerd.
Het hof betrekt in zijn overwegingen voorts dat de hoogte van de bij Ricoh gebruikelijke
kilometervergoeding van € 0,19 een tegemoetkoming is die in de regel niet de werkelijke kosten van autogebruik zal dekken’.

De bodemrechter zal moeten bepalen wat een redelijke vergoeding is.

Vergoedingen en fiscus

Niet belast

De volgende vergoedingen zijn doorgaans fiscaal niet belast:

  • letsel (smartengeld);
  • aantasting van de eer en goede naam;
  • geleden pijn en derving van levensvreugde;
  • blijvend verlies aan arbeidsvermogen;
  • Schadevergoeding wegens een arbeidsongeval;
  • Wettelijke rente.

Belast

De volgende vergoedingen zijn doorgaans fiscaal wel belast:

  • Vergoeding ter zake van het niet tot stand komen van de arbeidsovereenkomst;
  • Schadevergoeding voor gederfde of te derven inkomsten;
  • Dwangsom wegens achterstallig loon;
  • Ontbindingsvergoeding;
  • Vergoeding voor psychisch leed wegens onvrijwillig ontslag;
  • Dwangsom wegens achterstallig loon.

Wettelijke verhoging bij te late salarisbetaling

Prikkel

De wettelijke verhoging is bedoeld als een prikkel voor de werkgever om het loon tijdig uit te betalen, als het loon niet uiterlijk op de derde werkdag nadat betaald had moeten worden, is voldaan.

Omvang verhoging

Vanaf de vierde tot en met de achtste werkdag na de dag waarop het loon betaald had moeten worden, bedraagt de verhoging 5% voor elke werkdag en voor elke volgende werkdag 1%. De maximale verhoging, na 33 werkdagen, is 50% van het verschuldigde bedrag.

Overmacht en opschorting salaris

Alleen als de te late betaling buiten het bedrijfsrisico van de werkgever ligt, kan hij zich beroepen op overmacht –financiele overmacht valt daar niet onder- of als werkgever bevoegd is om het loon op te schorten.

Verweer tegen verhoging

Vaak wordt matiging toegepast als er geen onwil van de zijde van werkgever is of als de werknemer te lang heeft gewacht met het instellen van zijn vordering. Anderzijds wordt de verhoging vaak toegewezen als de werkgever geen verweer voert tegen de gevorderde verhoging of geen beroep doet op matiging.

 

Smartengeld voor comapatiënt

Omdat het bewustzijn ontbreekt, wordt vaak gesteld dat smartengeld niet kan bijdragen aan de verlichting van het leed en evenmin aan de veraangenaming van het leven. Een dergelijk standpunt gaat echter niet op. Smartengeld is immers een vergoeding voor nadeel anders dan vermogensschade, zoals lichamelijk en geestelijk letsel. Het is dus geen vereiste dat het slachtoffer besef heeft van het verlies aan levensvreugde. Dit betekent dat bij lichamelijk en geestelijk letsel het slachtoffer compensatie krijgt in geld, waarvan de omvang in evenwicht is met de aantasting. Het smartengeld dient naar billijkheid te worden vastgesteld. Daarbij dienen alle omstandigheden van het geval in acht te worden genomen. In het bijzonder de aard van de aansprakelijkheid, de ernst van het verwijt, de aard en ernst van het letsel, de verwachting ten aanzien van het herstel en de leeftijd van het slachtoffer. Coma is als een zeer ernstig letsel te beschouwen.

De rechtbank Utrecht (LJN:BZ0813) heeft daarom in een dergelijk geval het smartengeld op € 100.000,– begroot.

Afschaffing bonusregeling niet toegestaan

Geen wijzigingsbeding

De rechtbank overwoog dat geen beding tussen partijen was afgesproken op basis waarvan TNO de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mocht wijzigen. Daardoor was de werknemer ook niet gehouden om voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Over die wijziging moet tussen werkgever en werknemer eerst overeenstemming worden bereikt.

Goed werkgever

In het arrest Mammoet/Stoof (H.R. 11 juli 2008, JAR 2008/204) heeft de Hoge Raad voor de wijziging van arbeidsvoorwaarden een aantal vraagpunten geformuleerd. Allereerst was de vraag aan de orde of TNO als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden een voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het voorstel, gelet op alle omstandigheden van het geval, redelijk is.

In redelijkheid aanvaarden

Vervolgens is dan de vraag of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kon worden. De rechtbank achtte het op zich voorstelbaar dat een werkgever wenste dat er binnen het bedrijf een uniform salaris- en beloningssysteem geldt met gelijkluidende arbeidsvoorwaarden. Niet viel in te zien echter dat dit voldoende gewicht is om verkregen rechten op bonusaanspraken te wijzigen. Ook de gewijzigde maatschappelijke opvatting over een bonusregeling  leverde naar het oordeel van de kantonrechter geen voldoende, gerechtvaardigde aanleiding op om de overeengekomen bonusregeling te wijzigen.

Instemming OR

Het feit dat de OR onder voorwaarden heeft ingestemd met het besluit van TNO maakt niet dat tot een andere beoordeling wordt gekomen.

Geconcludeerd werd dat TNO als goed werkgever geen aanleiding heeft kunnen vinden tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

(Wijziging) Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaardenregeling

Zo zijn de arbeidsvoorwaarden voor medisch specialisten die in dienstverband werken vastgelegd in de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS). Deze regeling is opgesteld door de Orde van Medisch Specialisten, de Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband en de NVZ. Deze regeling maakt weer deel uit van de CAO Ziekenhuizen.

CAO

Een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd na overleg met werkgevers, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties. Er zijn talloze CAO’s, zoals de CAO Bouwfonds, Dierenartspraktijken, Gemeenten, Hoger beroepsonderwijs, Huisartsenzorg, Jeugdzorg, Kamers van koophandel, KLM Cabinepersoneel, Kinderopvang, KPN, Luchtverkeersleiding, Staatsloterij, Universitair Medische Centra en UWV.

Soms zijn de afspraken in een CAO gunstiger dan de wet, bijvoorbeeld door positief af te wijken van het minimumloon. De afspraken in een CAO mogen echter niet in strijd zijn met de wet.

Bedrijfstak of een onderneming

Een CAO geldt binnen een bedrijfstak of een onderneming. Als een bedrijfstak-CAO door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) algemeen verbindend wordt verklaard dan geldt de cao voor de gehele bedrijfstak en zijn ook werkgevers die niet bij de CAO-partijen horen, er aan gebonden. Aangezien vrijwel alle bedrijfstak-CAO’s algemeen verbindend zijn verklaard is de CAO voor veel werkgevers van toepassing.

Geen CAO

Geldt er geen CAO, dan gelden de regels van het Burgerlijk Wetboek, de Wet minimumloon, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet arbeid en zorg.

Wijzigen arbeidsvoorwaarden

Voor wijziging van arbeidsvoorwaarden is in principe instemming van beide partijen nodig.

Wijziginsbeding

Op grond van artikel 7:613 BW kan een werkgever echter een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen. Met dit beding kan men de arbeidsvoorwaarden wijzigen, als de werkgever kan aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging, zoals bedrijfseconomische problemen. In dat geval zal de rechter een belangenafweging maken. Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden of wijzigingen om winst te verhogen, wordt meestal niet als een ‘uitzonderlijke situatie’ beschouwd.

Stoof/Mammoet-criterium

Als dit beding ontbreekt, geldt artikel 7:611 BW en de criteria van het arrest ‘Stoof/Mammoet‘:

1. heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van het voorstel?

2. kan aanvaarding van voorstel van de werknemer worden verlangd?

Als beide vragen bevestigend beantwoord moeten worden, dan mag een werknemer een redelijk voorstel tot wijziging niet weigeren. De Hoge Raad heeft bepaald dat in zo’n geval de werkgever en de werknemer over en weer verplicht zijn zich als een goed werkgever c.q. goed werknemer te gedragen.

Aansprakelijkheid voor onderzoek privé e-mail werknemer

Anonieme e-mail

Tijdens een congres werd een anonieme e-mail verstuurd waarin de algemeen secretaris van de werkgever werd beschuldigd van fraude. Diverse medewerkers moesten daarop per direct hun laptop inleveren, waarna een recherchebureau een onderzoek begon om de afzender van het e-mailbericht te achterhalen.

Werkgever liet de werknemer na het onderzoek weten dat gebleken was dat hij de valse beschuldigingen had geuit. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is vervolgens met wederzijds goedvinden beëindigd.

De werknemer meent dat het recherchebureau ten onrechte kennis heeft genomen van de inhoud van zijn persoonlijke documenten en de werkgever daarover heeft geïnformeerd. Als gevolg daarvan was zijn relatie met de werkgever zodanig verstoord geraakt, dat hij moest instemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Geen toestemming voor onderzoek

De rechtbank stelt allereerst vast dat niet vaststond dat de e-mail van de werknemer afkomstig was. De rechtbank oordeelde dat het recherchebureau als verantwoordelijke in de zin van artikel 1 sub d van de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) moet worden beschouwd en gebonden is aan de regels vastgelegd in de Privacycode Sector particuliere onderzoeksbureaus van de Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties. Het inleveren van de laptop alleen kon niet worden aangemerkt als toestemming in de zin van de Wbp voor het onderzoek en voor het verstrekken van de gegevens aan de werkgever. Hoffmann had zich derhalve niet vergewist van de toestemming van de werknemer en heeft daardoor onrechtmatig gehandeld.

Schade

De werknemer had aannemelijk gemaakt dat hij schade had geleden omdat zijn salariëring in zijn huidige functie aanzienlijk lager is en omdat dat hij als gevolg van de gebeurtenissen een post traumatische stress stoornis heeft ontwikkeld.

De schade wordt in een afzonderlijke procedure vastgesteld.

Vaststellingsovereenkomst

Dat de werkgever niet werd aangesproken, die immers de opdracht tot onderzoek had gegeven, is niet zo verwonderlijk als partijen een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten waarin finale kwijting is verleend. Dan kan de schade op de werkgever niet worden verhaald.

Onderzoek computer door accountant schending privacy

In 2010 werd een accountant, die op verzoek van een werkgever privé gebruik van de computer van een werknemer onderzocht, door het College van Beroep voor het Bedrijfsleven  op de vingers getikt:

‘Door inhoudelijk te rapporteren over het privé-gebruik van de computer heeft betrokkene de privacy van appellante geschonden. Naar het oordeel van het College heeft betrokkene door te handelen als hiervoor beschreven niet alleen het door appellante genoemde artikel 5 van de gedragsrichtlijn inzake persoonsgericht accountantsonderzoek (als uitwerking van artikel 10 GBR-1994) overtreden, maar daarmee ook gehandeld in strijd met artikel 7 van deze richtlijn. Aldus heeft betrokkene de eer van de stand der registeraccountants geschonden en daarmee artikel 5 GBR-1994 overtreden’.

Hier vind u meer informatie over privacy op het werk.

Minister gehouden aan salaristoezeggingen directeur

De directeur was volgens de Raad op grond van de ‘Inschalingsrichtlijn voor bewaarders/complexbeveiligers GW bij indiensttreding en het toekennen van periodieken in het eerste jaar en toepassingsrichtlijn voor zittend bewakingspersoneel’ bevoegd om toezeggingen te doen over salarisaanpassingen.

De raad overwoog:

Hierbij staat voorop dat een beroep op het vertrouwensbeginsel volgens vaste rechtspraak van de Raad alleen kan slagen, als van de kant van het bevoegde orgaan uitdrukkelijke, ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke toezeggingen zijn gedaan die bij de betrokkene gerechtvaardigde verwachtingen hebben gewekt (CRvB 19 januari 2012, LJN BV2323).

De raad stelde vast dat de directeur het ten tijde van belang in deze kwestie het bevoegde gezag was en zelfstandig mocht beslissen over zich in dit kader voordoende knelpunten. Blijkens de notulen had de directeur verklaard dat “verlies aan verschil wordt gerepareerd”. Ook vond de Raad het voorstelbaar dat de directeur zijn ruime interpretatie over de toepassing van de circulaire ook nadien heeft uitgedragen. Dat werd bevestigd door getuigenverklaringen waar uit bleek dat de directeur had toegezegd dat iedereen, ook het zittend personeel, opnieuw zou worden ingeschaald en in aanmerking kwam voor extra periodieken, althans ophoging van het salaris. Daardoor zijn van de kant van de minister ‘uitdrukkelijke, ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke toezeggingen gedaan die bij appellanten gerechtvaardigde verwachtingen hebben gewekt’.

De minister is opgedragen te bezien welke consequenties aan deze uitspraak moeten worden verbonden.

Ambtenarenrecht

Regelingen

Rechten en plichten van ambtenaren zijn vastgelegd in de Ambtenarenwet en regelingen zoals Nieuwe Rechtspositie Gemeente Amsterdam (NRGA), ARAR, CAR/UWO, BBRA 1984 en bezoldigingsbesluiten. Bij de voorbereiding van deze besluiten moeten bepalingen uit het Awb in acht worden genomen. Tegen deze besluiten kan de ambtenaar tijdig bezwaar of beroep aantekenen. Wie dat nalaat, kan niets meer veranderen aan een eenmaal genomen besluit.

Ontslag

Het ontslagrecht voor een ambtenaar is anders dan het arbeidsrecht. Een ontslagvergoeding bij ambtenaren komt wel voor, maar is, ook qua hoogte, anders geregeld dan bij ‘gewone’ werknemers. Bovendien heeft een ambtenaar bij ontslag meestal ook al recht  op een bovenwettelijke uitkering.

De ontslagprocedure in het ambtenarenrecht is gebaseerd op de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Een ambtenaar mag alleen worden ontslagen als er een ontslagreden is die voorvloeit uit de rechtspositieregeling waar de ambtenaar onder valt.

In principe zijn er 2 mogelijkheden voor ontslag van een ambtenaar, ofwel eervol ontslag ofwel ‘niet eervol’ ontslag.

Eervol ontslag

Voorbeelden van eervol ontslag zijn:

  • ontslag op verzoek
  • wegens bereiken (pre)pensioen
  • reorganisatie
  • arbeidsongeschiktheid
  • onbekwaamheid of ongeschiktheid
  • einde tijdelijke aanstelling.

Als eervol ontslag geldt vaak ook het verlies van een gesteld vereiste bij de aanstelling, onder curatele stelling of lijfsdwang wegens schulden.

Ontslag overige gronden

Ook is eervol ontslag mogelijk op ‘overige gronden’ als er sprake is van een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Dit wordt vaak gebruikt bij een verstoring van de arbeidsverhouding of onverenigbaarheid van karakters.

Maatregelen

Een disciplinaire maatregel kan worden opgelegd als er sprake is van (ernstig) plichtsverzuim. Het kan bijvoorbeeld gaan om een berisping, inhouding van een deel van de vaste vergoeding of schorsing.

Strafontslag

Strafontslag is de zwaarste disciplinaire straf, vergelijkbaar met ontslag op staande voet. Dit heeft gevolgen voor de WW. Echter ook bij eervol ontslag kan, als de omstandigheden duiden op verwijtbaarheid, het UWV een WW-uitkering weigeren.

Vergoeding

Wordt een ambtenaar zonder goede reden ontslagen, treft de werkgever een ernstig verwijt of houdt de werkgever zich niet aan de afspraken, dan is in de praktijk een vergoeding vaak mogelijk.

Uitkeringen

Na ontslag kan een ex-ambtenaar meestal een beroep doen op de Werkloosheidswet (WW). Het verdient aanbeveling om tijdig (zodra u in kennis wordt gesteld van een ontslagvoornemen) contact op te nemen met een van onze advocaten om problemen te voorkomen.

Daarnaast kan een ex-ambtenaar, afhankelijk van de reden voor ontslag, in aanmerking komen voor een bovenwettelijke uitkering in de vorm van een aanvullende en aansluitende uitkering. Die komt in de plaats van een wachtgeldregeling. De controle op de uitvoering hiervan wordt vaak uitbesteed of overgelaten aan de ex-werkgever.

Privé raadplegen vertrouwelijke gegevens leidt tot ontslag ambtenaar

Uit een onderzoek van het Bureau Integriteit van de Interne Accountants Dienst bleek dat de ambtenaar  twaalf keer de GBA en twee keer het SUWI-net voor niet zakelijke doeleinden had geraadpleegd. Als reden was opgegeven dat de ambtenaar hulp bood in de privé-sfeer bij indienen van een bezwaarschrift,  waar bepaalde gegevens voor nodig waren. Tijdens de hoorzitting werd aangevoerd dat  de raadplegingen geschiedden om jongere medewerkers uit te leggen hoe de systemen werkten. Aan de laatste uitleg hechtte de Centrale Raad van Beroep geen doorslaggevende betekenis.

Ook de verwijzing van de ambtenaar naar de cultuur binnen zijn afdeling, waar wel vaker niet-zakelijke raadplegingen werden gedaan, kon hem niet baten. In de eerste plaats niet, omdat de ambtenaar te allen tijde een eigen verantwoordelijkheid bezit met betrekking tot het omgaan met vertrouwelijke gegevens. Zijn handelen was ook niet verenigbaar met de door hem ondertekende geheimhoudingsverklaringen. Verder vond de Centrale Raad van Beroep niet, dat van het bestaan van die cultuur was gebleken. Integendeel, de gedingstukken, waaronder berichten op intranet, wezen erop dat  nadrukkelijk was aangegeven dat zorgvuldig moest worden omgegaan met persoonsgegevens uit bedoelde systemen.

De Raad acht de opgelegde straf van onvoorwaardelijk (straf)ontslag gezien de aard en ernst van de gedragingen en in het licht van de  gestelde eisen van betrouwbaarheid en integriteit van de ambtenaar niet onevenredig aan het plichtsverzuim en voldoende om het ontslag te onderbouwen.

De statutair directeur

Vennootschap

De bijzondere rechtspositie van de statutair directeur brengt met zich mee dat zowel de vennootschappelijke bepalingen, als (een deel van) de arbeidsrechtelijke bepalingen van toepassing zijn op het ontslag van een statutair directeur.

Uit de vennootschappelijke bepalingen blijkt onder meer dat een statutair directeur te allen tijde kan worden ontslagen door het orgaan dat de statutair directeur heeft aangesteld. Bij een dergelijk besluit moeten echter alle wettelijke en statutaire regels in acht zijn genomen voor een rechtsgeldig ontslagbesluit. Zo moet de statutair directeur voorafgaand aan het ontslagbesluit in de gelegenheid gesteld zijn om te worden gehoord en moet het besluit met de vereiste meerderheid van stemmen zijn aangenomen door het bevoegde orgaan.

Arbeidsovereenkomst

Het uitgangspunt is wanneer een statutair directeur door een rechtsgeldig besluit als bestuurder van de vennootschap is ontslagen, tevens van rechtswege de arbeidsovereenkomst ten einde komt. Een ontslagvergunning van het UWVWERKbedrijf is daarbij niet vereist.

Opzegverbod

Echter in het geval een bijzonder opzegverbod (bijv. wegens ziekte of zwangerschap) van toepassing is, dan leidt een vennootschapsrechtelijke ontslag niet automatisch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een statutair directeur kan – nadat hij zich beschikbaar heeft gehouden voor werk- aanspraak maken op doorbetaling van zijn salaris.

Schadevergoeding

Voorts kan een statutair directeur schadevergoeding vorderen in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure wanneer het ontslag niet voldoet aan de regels.

Voor meer informatie of advies over de rechtspositie van een statutair directeur kunt u contact opnemen met een van onze advocaten arbeidsrecht.

Privacy op het werk

Zo moet een werkgever toestaan dat werknemers gedurende het werk met anderen kunnen communiceren zonder inmenging door de werkgever. Telefoongesprekken, gevoerd met een zakelijk toestel, of onder een zakelijk nummer, vallen onder de bescherming van artikel 8.

E-mail

Daardoor heeft een werknemer recht op (beperkt) gebruik van communicatiefaciliteiten op de werkplek. Dat geldt normaalgesproken ook voor e-mail. Het (laten) doorzoeken van privé email van een werknemer is in het algemeen niet geoorloofd. In 2010 heeft het College van Beroep voor het Bedrijfsleven een accountant hiervoor op de vingers getikt:

‘Door inhoudelijk te rapporteren over het privé-gebruik van de computer heeft betrokkene de privacy van appellante geschonden. Naar het oordeel van het College heeft betrokkene door te handelen als hiervoor beschreven niet alleen het door appellante genoemde artikel 5 van de gedragsrichtlijn inzake persoonsgericht accountantsonderzoek (als uitwerking van artikel 10 GBR-1994) overtreden, maar daarmee ook gehandeld in strijd met artikel 7 van deze richtlijn. Aldus heeft betrokkene de eer van de stand der registeraccountants geschonden en daarmee artikel 5 GBR-1994 overtreden’.

Voorschriften werkgever

Privacy van de werknemer op de werkvloer komt in het Burgerlijk Wetboek (BW) niet voor. De werkgever mag voorschriften geven in de onderneming, aldus art. 7: 660 BW. Daarmee kan hij ook het gebruik van email en Internet controleren, tenzij het in strijd komt met het recht op privacy en het communicatiegeheim van de werknemer.

Goed werkgeverschap

Daarnaast zijn werkgever en werknemer verplicht om zich tegenover elkaar als ‘goed werkgever en goed werknemer’ gedragen. Dat betekent onder meer dat de werkgever de privacy van de werknemer moet respecteren, bijvoorbeeld door het lezen van persoonlijke e-mails achterwege te laten. De werknemer moet zich onthouden van gedragingen die negatieve gevolgen hebben voor de werkgever, zoals overmatig privé gebruik, het binnenhalen van virussen, openbaren van bedrijfsinformatie, bezoek aan verboden sites etc.

Wet bescherming persoonsgegevens

Bescherming van persoonsgegevens is geregeld in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De Wbp is van toepassing als er sprake is van verwerking van persoonsgegevens. Het opnemen van telefoongesprekken valt daar ook onder. Deze wet regelt de voorwaarden waaronder de verwerking van persoonsgegevens en het gebruik van volgsystemen bij personeel plaats mag vinden. De ondernemingsraad heeft hierbij een instemmingsrecht.

Onder personeelsvolgsystemen verstaat de wet voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag, prestaties van de in de onderneming werkzame personen; een en ander voorzover betrekking hebbende op alle of een groep van de in onderneming werkzame personen. Ook een intranet is geschikt voor registratie en observatie van het personeel en dus een personeelsvolgsysteem.

Camera’s op het werk

Camera’s op het werk zijn toegestaan als dit noodzakelijk is voor het gerechtvaardigd belang van de werkgever en als de privacy van de werknemer daardoor niet te veel wordt geschonden. Een voorbeeld van een gerechtvaardigd belang zijn camera’s gericht op kassa’s en kluizen. Het gebruik van een camera moet dan wel kenbaar zijn gemaakt.

Incidenteel geheim cameratoezicht kan in bepaalde omstandigheden gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld bij vermoedens van fraude. Voorwaarde is wel dat de werknemers vooraf in kennis zijn gesteld over de mogelijke inzet van verborgen camera’s onder bijzondere omstandigheden. Voor cameratoezicht is instemming nodig van de ondernemingsraad.

Schadevergoeding

Overtreding van de regels die privacy moeten waarborgen kan aanleiding geven tot schadevergoeding. Klik voor een voorbeeld waar de rechter dit heeft toegewezen hier.

Terugvorderen leges vreemdelingenrecht

De leges voor verblijfsvergunning gezinshereniging zijn verlaagd van €1250,- naar € 225,00 als gevolg van een uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State. Leges voor verblijf voor onbepaalde tijd bedragen nu € 150,00. Wilt u meer informatie over het terugvorderen van teveel betaalde leges neem dan contact op met mr Peggy Franssen.

Aanvraag voor ‘goedkoop’ verblijfsdocument gehonoreerd

Zij had een verblijfsdocument als gemeenschapsonderdaan aangevraagd waarvan de leges slechts € 43,00 bedragen in plaats van €1250,00 voor een reguliere aanvraag (toetsing artikel 8 EVRM). De IND weigerde de moeder een dergelijk document af te geven omdat er volgens de IND geen sprake is van toetsing aan het gemeenschapsrecht. Zij moest de duurdere aanvraag maar in gaan dienen. Met een beroep op de arresten Zambrano en Dereci van het Europse Hof van Justitie werd haar beroep bij de rechtbank gegrond verklaard. De moeder werd bijgestaan door mr Peggy Franssen.

(http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BY8363).

LJN: BY8363, Rechtbank ‘s-Gravenhage , Awb 12 / 18256
Datum uitspraak: 10-01-2013
Datum publicatie: 14-01-2013
Rechtsgebied: Vreemdelingen
Soort procedure: Eerste aanleg – meervoudig
Inhoudsindicatie: Artikel 9, eerste lid, Vw 2000 document. Toetsing aan het Zambrano arrest. Uit artikel 20 van het VWEU vloeit voor eiseres een rechtstreeks verblijfsrecht voort, afgeleid van het verblijfsrecht van haar kind, indien – kort gezegd – dat kind door de weigering eiseres verblijf toe te staan in feite genoopt zou zijn het grondgebied van de Unie in zijn geheel te verlaten en hem zo het effectieve genot wordt ontzegd van de belangrijkste aan de status van het burgerschap van de Unie ontleende rechten. Verweerder dient die beoordeling te verrichten in het kader van de daartoe in deze procedure ingediende aanvraag tot afgifte van een document als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Vw 2000. Verweerder heeft dit ten onrechte niet gedaan.
Vindplaats(en): Rechtspraak.nl
Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats ’s-HertogenboschBestuursrechtzaaknummer: AWB 12/18256uitspraak van de meervoudige kamer van 10 januari 2013 in de zaak tussen

[eiseres], te [woonplaats], eiseres
(gemachtigde: mr. P.W.M. Franssen),

en

de staatssecretaris van Veiligheid en Justitie, verweerder
(gemachtigde: mr. J.H.M. Post).

Procesverloop

Op 30 november 2011 heeft eiseres een aanvraag ingediend tot afgifte van een document als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Vreemdelingenwet 2000 (Vw 2000), waaruit het rechtmatig verblijf als gemeenschapsonderdaan blijkt.

Bij besluit van 15 februari 2012 (het primaire besluit) heeft verweerder deze aanvraag afgewezen.

Tegen dit besluit heeft eiseres bezwaar gemaakt.

Bij besluit van 24 mei 2012 (het bestreden besluit) heeft verweerder het bezwaar ongegrond verklaard.

Tegen dit besluit heeft eiseres beroep ingesteld. De gronden van het beroep dateren van
18 juni 2012.

Bij brief van 6 september 2012 heeft eiseres nog een aantal stukken overgelegd.

Op 18 september 2012 heeft verweerder een verweerschrift ingediend.

Het onderzoek ter zitting van de enkelvoudige kamer heeft plaatsgevonden op 27 september 2012, waarna het onderzoek is gesloten.

Bij griffiersbrief van 2 oktober 2012 is aan partijen meegedeeld dat de enkelvoudige kamer het onderzoek heeft heropend en de zaak voor verdere behandeling naar een meervoudige kamer heeft verwezen.

Het onderzoek ter zitting van de meervoudige kamer heeft plaatsgevonden op 16 november 2012. Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Verweerder heeft zich laten vertegenwoordigen door zijn gemachtigde.

Overwegingen

1.  De rechtbank gaat uit van de volgende feiten en omstandigheden.

Eiseres is geboren op 23 juli 1987 en heeft de Braziliaanse nationaliteit. Eiseres is de moeder van [naam A]. [naam A] is geboren op 24 maart 2009 en heeft de Nederlandse nationaliteit. [naam A] is geboren uit de relatie tussen eiseres en
[naam B]. Deze relatie is sinds 2010 verbroken. [naam A] woont bij eiseres.

Eiseres heeft aan haar aanvraag, onder verwijzing naar het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie (Hof) van 8 maart 2011, C-34/09, inzake Ruiz Zambrano (Zambrano arrest) (www.curia.eu), ten grondslag gelegd dat [naam A] gelet op zijn Nederlandse nationaliteit het recht heeft om in Nederland te verblijven en gebruik te maken van alle rechten die hem op grond van zijn burgerschap van de Unie toekomen. Indien eiseres het recht wordt ontzegd om in Nederland te verblijven, wordt daarmee aan [naam A] het effectieve genot van zijn belangrijkste rechten als burger van de Europese Unie ontzegd. De weigering eiseres hier te lande te laten verblijven leidt er immers toe dat [naam A] zal worden verplicht het grondgebied van de Europese Unie te verlaten om zijn moeder te volgen naar Brazilië.

2.  Bij het bestreden besluit heeft verweerder de afwijzing van het gevraagde document gehandhaafd. Verweerder heeft daartoe uiteengezet dat artikel 9, eerste lid, van de Vw 2000 verwijst naar rechtmatig verblijf als bedoeld in artikel 8, aanhef en onder e, van de Vw 2000 en dus ziet op een gemeenschapsonderdaan die verblijf heeft op grond van een regeling krachtens het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, dat wil zeggen Richtlijn 2004/38/EG van het Europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende het recht van vrij verkeer en verblijf op het grondgebied van de lidstaten voor de burgers van de Unie en hun familieleden (richtlijn 2004/38). Het Hof heeft in het Zambrano arrest overwogen dat richtlijn 2004/38 niet (naar analogie) van toepassing is op een situatie zoals aan de orde in die zaak, zodat een geslaagd beroep op dat arrest niet kan leiden tot rechtmatig verblijf op grond van artikel 8, aanhef en onder e, van de Vw 2000. Indien eiseres haar beroep op dit arrest inhoudelijk getoetst wil zien, staat het haar vrij een aanvraag in te dienen voor een reguliere verblijfsvergunning voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel 14 van de Vw 2000, gelezen in samenhang met artikel 3:13, tweede lid, van het Vreemdelingenbesluit 2000 (Vb 2000), en kan zij op grond van artikel 8, aanhef en onder a, van de Vw 2000 verblijf krijgen.

3.  Eiseres heeft aangevoerd dat verweerder ten onrechte niet heeft beoordeeld of zij een verblijfsrecht ontleent aan artikel 20 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) en aldus in aanmerking komt voor het gevraagde document. Over deze beroepsgrond overweegt de rechtbank als volgt.

4.  Ingevolge artikel 1, aanhef en onder e, van de Vw 2000 wordt in deze wet en de daarop berustende bepalingen onder gemeenschapsonderdanen verstaan:
1°. onderdanen van de lidstaten van de Europese Unie die op grond van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap gerechtigd zijn een andere lidstaat binnen te komen en er te verblijven;
2°. familieleden van de onder 1° genoemden die de nationaliteit van een derde staat bezitten en die uit hoofde van een ter toepassing van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap genomen besluit gerechtigd zijn een lidstaat binnen te komen en er te verblijven.

5.  Ingevolge artikel 8 van de Vw 2000 heeft de vreemdeling in Nederland uitsluitend rechtmatig verblijf:
a. op grond van een verblijfsvergunning voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel 14;
(…)
e. als gemeenschapsonderdaan zolang deze onderdaan verblijf houdt op grond van een regeling krachtens het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap dan wel de Overeenkomst betreffende de Europese Economische Ruimte.

6.  Ingevolge artikel 9, eerste lid, van de Vw 2000 verschaft Onze Minister aan de vreemdeling, die rechtmatig verblijf heeft op grond van artikel 8, onder a tot en met d, f tot en met h en j tot en met l, en aan de vreemdeling die rechtmatig verblijf heeft op grond van artikel 8, onder e, en gemeenschapsonderdaan is als bedoeld in artikel 1, onder e, sub 2°, 4° en 6°, een document of schriftelijke verklaring, waaruit het rechtmatig verblijf blijkt.

7.  Ingevolge artikel 20, eerste lid, van het VWEU wordt een burgerschap van de Unie ingesteld. Burger van de Unie is een ieder die de nationaliteit van een lidstaat bezit. Het burgerschap van de Unie komt naast het nationale burgerschap doch komt niet in de plaats daarvan. Ingevolge artikel 20, tweede lid, aanhef en onder a, van het VWEU genieten de burgers van de Unie de rechten en hebben zij de plichten die bij de Verdragen zijn bepaald en hebben zij, onder andere, het recht zich vrij op het grondgebied van de lidstaten te verplaatsen en er vrij te verblijven.

8.  Het recht van de onderdanen van een lidstaat om het grondgebied van een andere lidstaat binnen te komen en er te verblijven met de in het VWEU genoemde oogmerken, wordt rechtstreeks toegekend door dat verdrag of, al naar het geval, door de ter uitvoering daarvan vastgestelde bepalingen (zie bijvoorbeeld het arrest van het Hof van 21 juli 2011, C-325/09, inzake Dias, punt 48, over het EG-Verdrag). De afgifte van een verblijfstitel aan een onderdaan van een lidstaat of aan een onderdaan van een derde land die familielid is van een onderdaan van een lidstaat moet niet worden beschouwd als een handeling die rechten doet ontstaan, maar als een handeling waarbij een lidstaat de individuele positie van de betreffende onderdaan uit het oogpunt van de bepalingen van Unierecht vaststelt (zie evenbedoeld arrest en het arrest van 14 april 2005, C-157/03, inzake Commissie tegen Spanje, punt 28)

9.  Het Hof heeft geoordeeld dat er zeer bijzondere situaties zijn die zien op gevallen waarin, hoewel het secundaire recht inzake het verblijfsrecht van onderdanen van derde landen niet van toepassing is en de betrokken burger van de Unie zijn recht van vrij verkeer niet heeft uitgeoefend, uitzonderlijk het verblijfsrecht niet kan worden ontzegd aan een onderdaan van een derde land die lid is van de familie van die burger, omdat anders de nuttige werking zou worden ontnomen aan het burgerschap van de Unie dat aan die burger toekomt, indien een dergelijke weigering tot gevolg heeft dat hij in feite genoopt zou zijn het grondgebied van de Unie in zijn geheel te verlaten en hem zo het effectieve genot wordt ontzegd van de belangrijkste aan die status ontleende rechten (zie het arrest van
15 november 2011, C-256/11, inzake Dereci e.a., punten 67, 66 en 64 en het arrest van
8 november 2012, C-40/11, inzake Iida, punt 71).

10.  De rechtbank leidt uit evenbedoelde arresten af dat voor een vreemdeling (een onderdaan van een derde land) uit artikel 20 van het VWEU een rechtstreeks verblijfsrecht voortvloeit, afgeleid van het verblijfsrecht van zijn kind, indien dat kind zich bevindt in een situatie als bedoeld in die arresten (vergelijk de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 17 december 2012, www.rechtspraak.nl, LJN: BY5173). Verweerder heeft zich blijkens de uitspraak van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (Afdeling) van
7 maart 2012 (LJN: BV8631) in die zaak ook op het standpunt gesteld dat het arrest Zambrano ziet op een declaratoir verblijfsrecht op grond van het Unierecht. Overigens valt ook niet goed in te zien waarom een onderdaan van een derde land die familielid is van een onderdaan van een lidstaat aan het secundaire recht (richtlijn 2004/38) wel en aan artikel 20 van het VWEU niet een rechtstreeks verblijfsrecht zou kunnen ontlenen.

11.  De rechtbank onderschrijft het standpunt van verweerder dat artikel 9, eerste lid, van de Vw 2000, gelezen in samenhang met de artikelen 1, aanhef en onder e, en 8, aanhef en onder e, van de Vw 2000 hoofdzakelijk ziet op de situatie dat de vreemdeling (gemeenschapsonderdaan) een verblijfsrecht ontleend aan richtlijn 2004/38 en (strikt genomen) niet op de situatie dat deze rechtstreeks een verblijfsrecht ontleend aan artikel 20 van het VWEU (zie ook de uitspraak van de Centrale Raad, hiervoor aangehaald). In de
Vw 2000 is ook anderszins niet bepaald welk document moet worden verstrekt indien een vreemdeling een verblijfsrecht ontleent aan artikel 20 van het VWEU. Bij afwezigheid van een dergelijke bepaling heeft verweerder er echter niet voor kunnen kiezen de beoordeling of een vreemdeling als eiseres een verblijfsrecht ontleent aan artikel 20 van het VWEU te verrichten in het kader van een door de vreemdeling in te dienen aanvraag om een verblijfsvergunning regulier (onder de beperking verband houdend met gezinshereniging). In de eerste plaats is hiertoe van belang dat, zoals hiervoor is overwogen, een dergelijk verblijfsrecht rechtstreeks voortvloeit uit artikel 20 van het VWEU en de bevestiging daarvan niet mag worden gelijkgesteld met een (nationale) verblijfsvergunning. In de tweede plaats is hiertoe van belang dat, zoals de Afdeling ook heeft overwogen, de vraag of de weigering om aan een vreemdeling in Nederland verblijf toe te staan, tot gevolg heeft dat het kind zijn aan artikel 20 van het VWEU ontleende recht op het grondgebied van de Unie te verblijven, wordt ontzegd, dient te worden onderscheiden van de vraag of het in artikel 8 van het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens vervatte recht op bescherming van het gezinsleven verweerder noodzaakt tot het toestaan van een verblijf van de vreemdeling hier te lande (zie de uitspraak van 20 december 2012, 201200899/1 /V1, www.raadvanstate.nl). Door de beoordeling of een vreemdeling zoals eiseres een verblijfsrecht ontleent aan artikel 20 van het VWEU te verrichten in het kader van een door de vreemdeling in te dienen aanvraag om een verblijfsvergunning regulier (onder de beperking verband houdend met gezinshereniging) miskent verweerder dit onderscheid. In de derde plaats is hiertoe van belang dat deze door verweerder voorgestane handelwijze, zoals uit de vorige twee argumenten volgt, het nuttig effect aan artikel 20 van het VWEU ontneemt.

12.  Uit het voorgaande volgt tevens dat het veeleer voor de hand ligt dat verweerder – met een verdragsconforme uitleg van de artikelen 8 en 9 van de Vw 2000 – aan een vreemdeling, die rechtstreeks een verblijfsrecht ontleend aan artikel 20 van het VWEU, een document als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Vw 2000 afgeeft. In dit verband wijst de rechtbank er ook op dat verweerder deze weg wel volgt in de situatie als bedoeld in het arrest van het Hof van 11 december 2007, C-291/05 inzake Eind. Hieromtrent heeft verweerder in paragraaf B10/5.3.2.1. van de Vreemdelingencirculaire 2000 opgenomen dat deze onderdanen, hoewel zij geen rechtstreeks verblijfsrecht ontlenen aan richtlijn 2004/38, toch hun rechten krachtens het gemeenschapsrecht behouden. Zoals blijkt uit het eerder aangehaalde arrest Iida, vloeit het verblijfsrecht uit Eind eveneens voort uit artikel 20 van het VWEU, zodat het eens te meer voor de hand ligt dat verweerder ook aan de categorie vreemdelingen die om andere redenen aan artikel 20 van het VWEU een verblijfsrecht ontleent, een document als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Vw 2000 afgeeft. De beoordeling of een vreemdeling een rechtstreeks verblijfsrecht ontleent aan artikel 20 van het VWEU moet verweerder dus verrichten in het kader van een door de vreemdeling in te dienen aanvraag om afgifte van een dergelijk document.

13.  Het voorgaande betekent voor eiseres dat uit artikel 20 van het VWEU voor haar een rechtstreeks verblijfsrecht voortvloeit, afgeleid van het verblijfsrecht van haar kind [naam A], indien – kort gezegd – [naam A] door de weigering eiseres verblijf toe te staan in feite genoopt zou zijn het grondgebied van de Unie in zijn geheel te verlaten en hem zo het effectieve genot wordt ontzegd van de belangrijkste aan de status van het burgerschap van de Unie ontleende rechten. Verweerder dient die beoordeling te verrichten in het kader van de daartoe in deze procedure ingediende aanvraag tot afgifte van een document als bedoeld in artikel 9, eerste lid, van de Vw 2000. Verweerder heeft dit ten onrechte niet gedaan. Het bestreden besluit is dus niet zorgvuldig voorbereid en berust niet op een deugdelijke motivering.

14.  De conclusie is dat de beroepsgrond slaagt.

15.  De beroepsgrond van eiseres dat verweerder haar ten onrechte niet heeft gehoord in de bezwaarfase treft eveneens doel. Uit het voorgaande volgt dat geen sprake is van een kennelijk ongegrond bezwaar, zodat verweerder niet met toepassing van artikel 7:3, aanhef en onder c, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) van het horen van eiseres heeft kunnen afzien.

16.  Het vorenstaande brengt de rechtbank tot de conclusie dat het beroep gegrond is en dat het bestreden besluit moet worden vernietigd wegens strijd met de artikelen 3:2 (zorgvuldige voorbereiding), 7:2 (hoorplicht) en 7:12, eerste lid, (motivering) van de Awb. De rechtbank ziet geen mogelijkheden de rechtsgevolgen van het bestreden besluit in stand te laten dan wel zelf in de zaak te voorzien. De beoordeling of uit artikel 20 van het VWEU voor eiseres een rechtstreeks verblijfsrecht voortvloeit vergt nader onderzoek dat eerst en vooral door verweerder dient te worden gedaan. Omdat verweerder ter zitting van de rechtbank – kort gezegd – te kennen heeft gegeven bij een gegrondverklaring van het beroep hoger beroep te willen instellen tegen de uitspraak van de rechtbank, zal de rechtbank de bestuurlijke lus hier niet toepassen. De rechtbank zal verweerder opdragen met inachtneming van deze uitspraak een nieuw besluit te nemen op het bezwaar.

17.  De rechtbank ziet aanleiding te bepalen dat verweerder aan eiseres het door haar betaalde griffierecht van € 156,00 vergoedt.

18.  De rechtbank veroordeelt verweerder in de door eiseres gemaakte proceskosten. Deze kosten stelt de rechtbank op grond van het Besluit proceskosten bestuursrecht voor de door een derde beroepsmatig verleende rechtsbijstand vast op € 944,00 (1 punt voor het indienen van het beroepschrift en 1 punt voor het verschijnen ter zitting met een waarde per punt van € 472,00 en een wegingsfactor 1).

Beslissing

De rechtbank:
-  verklaart het beroep gegrond;
-  vernietigt het bestreden besluit;
-  draagt verweerder op een nieuw besluit te nemen op het bezwaar met inachtneming van hetgeen in deze uitspraak is overwogen;
-  draagt verweerder op het betaalde griffierecht van € 156,00 aan eiseres te vergoeden;
-  veroordeelt verweerder in de proceskosten tot een bedrag van € 944,00.

 

 

Arbeidscontract

Flexibele arbeidsovereenkomsten zijn bedoeld om tijdelijke werkzaamheden of een  tekort aan personeel op te vangen. Hieronder vallen uitzendkrachten, payrollers en oproepkrachten.

Een arbeidsovereenkomst voldoet aan 3 voorwaarden:

  • Er is sprake van een gezagsverhouding: de werkgever mag de werknemer instructies geven;
  • De werknemer ontvangt een salaris;
  • De werknemer moet persoonlijk de werkzaamheden verrichten en mag daarvoor niet een ander inzetten.

Bepaalde of onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan tijdelijk zijn of voor onbepaalde tijd. Een tijdelijk contract eindigt automatisch (van rechtswege) na afloop van de overeengekomen periode. Tussentijds opzeggen mag alleen als dit van tevoren schriftelijk is overeenkomen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) als er meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar worden gesloten met tussenpozen van niet meer dan drie maanden. Bij CAO kan hiervan afgeweken worden, bijvoorbeeld in de Horeca-CAO. Als tijdelijke arbeidsovereenkomst bij elkaar meer dan drie jaar achter elkaar hebben geduurd met tussenpozen van maximaal drie maanden, is ook automatisch een vast contract ontstaan.

Rechtsvermoeden

Zijn er geen duidelijke afspraken gemaakt, dan geldt dat een werknemer aanspraak kan maken op een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst als hij kan aantonen dat hij 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, voor dezelfde werkgever heeft gewerkt.

CAO

Vaak is een CAO van toepassing, een collectieve arbeidsovereenkomst die onder meer rechten en plichten over arbeidsduur, salaris, kinderopvang, scholing, vakantie-, pensioen- en ontslagregelingen bevat. Acht van de tien werknemers in Nederland vallen onder een cao. Asl de cao en de arbeidsovereenkomst met elkaar botsen, gaat de cao boven het contract. Ook als de arbeidsovereenkomst op een bepaald punt niet duidelijk is, maar de cao wel, dan geldt de cao.

Dwingend recht

Behalve de CAO, zijn andere regelingen van toepassing op de arbeidsovereenkomst, zoals het Burgerlijk Wetboek, de Wet minimumloon, de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet en het bedrijfsreglement, met bijvoorbeeld regels over veiligheid en ziekte.

Regels over ontslag, de proeftijd, minimumloon, vakantiedagen en opzegtermijnen zijn vaak van dwingend recht, waar partijen niet bij overeenkomst van af kunnen wijken.

Onderwerpen arbeidsovereenkomst

De meest voorkomende onderwerpen in een arbeidsovereenkomst zijn:

  • functieomschrijving
  • salaris;
  • bonus
  • 13e maand
  • overwerk;
  • standplaats;
  • reiskostenvergoeding;
  • auto van de zaak;
  • proeftijd;
  • opzegtermijnen;
  • vakantiedagen en vakantiebijslag;
  • pensioenregeling;
  • geheimhoudingsbeding;
  • (non-)concurrentiebeding;
  • relatiebeding;
  • studiekostenregeling;
  • CAO.

Proeftijd

Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst op elk gewenst moment door elk van de partijen beeïndigd worden. Een proeftijdbeding is alleen geldig als het schriftelijk tot stand is gekomen en moet voor beide partijen dezelfde duur hebben  Een proeftijd kan, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, één of twee maanden duren.

Concurrentiebeding

Ook een (non)concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Einde arbeidscontract

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:

Ingrijpende wijziging normen kinderalimentatie

De meest in het oog springende wijzigingen die mensen in staat moet stellen om in standaard-gevallen zelf op eenvoudige wijze hun draagkracht te berekenen, zien er als volgt uit:

Kindgebonden budget

De eerste verandering is dat het kindgebonden budget met ingang van 1 januari2013 in mindering wordt gebracht op het aandeel dat (stief)ouders in de behoefte van een kind moeten bijdragen. Het kindgebonden budget is een inkomensafhankelijke bijdrage van de overheid in de kosten voor kinderen. Door deze bijdrage mee te rekenen, kan de behoefte aan een bijdrage lager worden.

Draagkrachttabel

De tweede verandering is dat er een draagkrachttabel  ingevoerd wordt, waarmee ouders snel en simpel de hoogte van hun draagkracht kunnen bepalen. Hiermee kan een gang naar de rechtbank eventueel voorkomen worden.

Zorgkorting

Vanaf  1 april 2013 wordt daarnaast een zorgkorting ingevoerd. Deze komt in plaats van de omgangskosten van € 5 per dag waar nu rekening mee gehouden wordt bij het bepalen van de draagkracht. De zorgkorting is onder meer afhankelijk van de hoogte van de behoefte en sluit daardoor meer aan op het niveau van welstand waar een kind aan gewend is. Of recht bestaat op de zorgkorting is mede afhankelijk van de draagkracht. In standaardsituaties zal een zorgkorting gelden van 15% wanneer sprake is van een ‘standaardomgangsregeling’ van een heel weekend per 14 dagen.

De nieuwe regels zullen inwerking treden met ingang van 1 april 2013 en gelden voor nieuwe én oude gevallen. Voor oude gevallen geldt dat ze hetzij in onderling overleg, hetzij via een wijzigingsverzoek via de rechter aangepast moeten worden. Het gaat dus niet vanzelf.

Op www.rechtspraak.nl (de officiële site van de rechtbanken, gerechtshoven, etc.) staan 7 praktische rekenvoorbeelden.

De uitzendovereenkomst

De uitzendkracht werkt onder toezicht van de inlener. Bij een bedrijfsongeval is zowel het uitzendbureau als de inlener aansprakelijk.

De uitzendkracht krijgt meer rechten en betere (ontslag)bescherming naarmate hij langer als uitzendkracht werkt. In de uitzend ABU-CAO is sprake van een uitzendovereenkomst in drie fasen.

Fase A

Fase A: het uitzendbureau sluit met de uitzendkracht een arbeidscontract waarin een uitzendbeding is opgenomen. De opdrachtgever kan gedurende fase A de uitzendopdracht tussentijds opzeggen waardoor de overeenkomst eindigt. Dat mag de uitzendkracht ook doen. Het uitzendbureau moet dit tijdig melden. Er kunnen in deze fase contracten worden aangaan met het uitzendbureau binnen de termijn van 78 gewerkte weken, zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij een onderbreking van meer dan 26 weken wordt opnieuw begonnen met tellen. Na 78 weken gaat de uitzendkracht over naar fase B.

Fase B

Fase B is een contract voor bepaalde tijd. Deze contracten kunnen door het uitzendbureau niet zonder meer tussentijds worden opgezegd, tenzij dit schriftelijk in het contract is overeengekomen. Er kunnen maximaal 8 contracten afgesloten worden in een periode van 2 jaar. Als er in deze fase een onderbreking van de werkzaamheden is geweest van 13 weken of meer, dan begint fase B opnieuw. Is de onderbreking langer dan 26 weken geweest, dan valt men weer terug naar fase A. Is er een onderbreking van minder dan 13 weken, dan telt deze mee voor de totale duur van fase B. Als de inlener de opdracht beëindigt voordat het arbeidscontract is afgelopen is, dan blijft de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau doorlopen en moet het uitzendbureau ander passend werk aanbieden.

Fase C

Bij het negende contract of na twee jaar volgt  fase C. Dat geldt ook als er binnen 13 weken na afronding van fase B een nieuwe uitzendovereenkomst wordt aangegaan. Fase C is een (vast) contract voor onbepaalde tijd.

In fase B en C is er recht op loon als er geen opdracht is en/of het uitzendbureau geen ander passend werk voorhanden heeft. Dit bedraagt 90% van het laatstverdiende loon.

Overgang van onderneming

Artikel 7:663 BW bepaalt:

“Door de overgang van een onderneming gaan de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege over op de nieuwe werkgever.”

Uitzonderingen

Dit geldt niet voor overheidsinstellingen of als de werkgever failliet gaat.

Behoud van de eigen identiteit

Er is sprake van een overgang als een economische eenheid met behoud van de eigen identiteit door een overeenkomst (verkoop, fusie of splitsing) wordt overgedragen. Een overdracht van aandelen of alleen de overname van een gebouw valt hier niet onder. Van overgang is in het algemeen sprake als de ondernemingsactiviteiten, zoals de naam van de organisatie, het klantenbestand, de vaste activa, het personeel, huurcontracten etc., worden overgenomen. Dit kan de hele onderneming of een vestiging of onderdeel betreffen.

Rechter kijkt naar feitelijke gang van zaken

Ook de feitelijke gang van zaken kan tot de conclusie leiden dat er wilsovereenstemming bestaat over de overgang van een onderneming, als maar duidelijk is dat de identiteit van de overgedragen onderneming is behouden. De rechter toets dit aan de hand van omstandigheden zoals:

  • de aard van de betrokken onderneming
  • het al dan niet overnemen van vrijwel het gehele personeel
  • het al dan niet overnemen van de klantenkring
  • het karakter van de activiteiten vóór en ná de overdracht
  • de duur van een eventuele onderbreking van de activiteiten
  • de partijen bij de overgang (oude werkgever en nieuwe werkgever)
  • de inhoud van de overeenkomst.

Rechten en verplichtingen uit de arbeidscontracten

Als vaststaat dat er sprake is van overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 e.v. BW, dan gaan de (rechtstreekse) rechten en verplichtingen uit de arbeidscontracten (zoals schriftelijke en mondelinge afspraken over salaris, bedongen arbeid, werktijden, concurrentiebeding, vakantiedagen, in beginsel ook die uit de cao) die op dat moment bij oude werkgever bestonden, over op de nieuwe werkgever. Ook de diensttijd die bij de overgegane onderneming gold blijft in stand. Dat geldt ook voor directeuren van een NV of BV. Het maakt hierbij niet uit of de nieuwe eigenaar op de hoogte was van de arbeidsovereenkomsten.

Wijziging arbeidsvoorwaarden

Wel kunnen na de overname de arbeidsvoorwaarden wijzigen: op de overgenomen werknemers blijft de oorspronkelijke CAO (van voor de overgang) van toepassing, totdat er een nieuwe CAO van kracht wordt die van toepassing is op de overgegane onderneming. Vanaf dat moment is die nieuwe CAO van toepassing op de overgenomen werknemers. De werknemers vallen vanaf het moment van de overname onder de pensioenregeling van de nieuwe eigenaar.

Aansprakelijkheid oude werkgever

De oude werkgever blijft, naast de nieuwe werkgever, tot een jaar na de overgang hoofdelijk aansprakelijk voor de verplichtingen die zijn ontstaan vóór het tijdstip van de overgang

Ontbindingsprocedure

Als er op het moment van de overgang een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter loopt, dan moet de nieuwe werkgever als belanghebbende worden opgeroepen, zodat de procedure tussen de werknemer en de nieuwe werkgever kan worden gevoerd.

Een voor de oude werkgever bestaande plicht om een ontbindingsvergoeding of vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag te betalen, gaat ook over op de nieuwe werkgever.

Werknemer weigert mee te gaan

Een werknemer is niet verplicht mee over te gaan. De Hoge Raad heeft in de arresten Boode/Hoheisel en Veenendaal/Van Vuuren weliswaar overwogen dat een werknemer niet verplicht kan worden mee te gaan naar de nieuwe verkrijger, maar dat in dat geval, vanwege de ondubbelzinnige weigering, de arbeidsovereenkomst per datum van de overgang van onderneming eindigt. Dat besluit heeft gevolgen voor de WW-uitkering. In de literatuur wordt de opvatting van de Hoge Raad bestreden, omdat de Nederlandse wet niet zou voorzien in een einde van rechtswege in geval van een overgang van onderneming, maar voorzichtigheid is hier geboden.

Geloofsuitingen tijdens werktijd

Het hof overwoog dat ‘een gezonde democratische maatschappij pluralisme en diversiteit moet tolereren’ en dat ‘een individu richting anderen moet kunnen communiceren dat hij of zij godsdienst centraal stelt in zijn leven’.

Inperking godsdienstvrijheid

Dit recht is niet absoluut. Als er andere belangen, zoals gezondheid, veiligheid of gelijkheid in het geding zijn, kunnen er beperkingen aan het uitdragen van geloof worden opgelegd. Zo oordeelde het Hof dat het dragen van een geloofssymbool  door een verpleegster kan worden verboden als daardoor de hygiëne of de veiligheid, in dit geval in een ziekenhuis, in gevaar kan worden gebracht.

Weigerambtenaar

In dezelfde uitspraak werd beslist dat een Engelse ambtenaar die weigerde om mee te werken aan de voltrekking van een  homohuwelijk, terecht was ontslagen. Het beleid van de gemeente om iedereen gelijke rechten te geven weegt volgens het Hof zwaarder dan het recht op vrijheid van godsdienst van de ambtenaar.

Deze uitspraak kan gevolgen hebben voor de status van weigerambtenaren in Nederland, zij het dat de lidstaten volgens het Hof een ruime beoordelingsmarge (‘margin of appreciation’) hebben.

‘The Court emphasised the importance of freedom of religion, as an essential part of the identity of believers and one of the foundations of pluralistic, democratic societies. Freedom of religion under Article 9 of the Convention includes freedom to manifest one’s religious belief, including in the workplace. However, where an individual’s religious observance impinges on the rights of others, some restrictions can be made. It is up to the authorities of the Contracting States, in the first place, to decide what is necessary’.

Ziekte, arbeidsongeschiktheid en reïntegratie

Wet Verbetering Poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter legt de werkgever en werknemer de verlichting op om zich samen met arbodienst of bedrijfsarts in te spannen om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Na zes weken ziekte moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Vervolgens moet de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak opstellen om weer aan het werk te gaan. Het Plan van Aanpak een onderdeel van het re-integratiedossier dat de werkgever bij dreigend langdurig verzuim moet gaan bijhouden.

Reintegratie

In eerste instantie wordt gezocht naar re-integratie in de eigen functie, dan wel in een andere functie bij de eigen werkgever en tenslotte naar een functie bij een andere werkgever. Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf. Weigert de werknemer om mee te werken aan re-integratie, dan is de werkgever bevoegd om de loondoorbetaling op schorten.

Loondoorbetaling

Gedurende de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid geldt een wettelijk opzegverbod en moet het loon worden doorbetaald, tenminste 70% van het brutoloon en in het eerste ziektejaar niet minder dan het wettelijk minimumloon. Vaak is afgesproken dat het loon het eerste jaar 100% is. Weigert de werkgever voldoende mee te werken aan re-integratie, dan kan een loonsanctie volgen van het UWV waardoor er langer moet worden doorbetaald.

Arbeidsongeschiktheidsuitkering

Leiden de inspanningen niet tot terugkeer naar werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Bij arbeidsongeschiktheid van meer dan 35% volgt een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid geldt de WGA; bij volledige een duurzame arbeidsongeschiktheid IVA. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% dan komt de werknemer in de WW.

Medewerkers geldvervoerder niet aansprakelijk voor tekort van € 15.000,-

G4S had gesteld dat de werknemers aansprakelijk waren vanwege het niet in acht nemen van het “vier-ogen principe”.

Artikel 7:661 lid 1 BW

In artikel 7:661 lid 1 BW is bepaald dat de werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever daarvoor niet aansprakelijk is, tenzij sprake is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Daarbij geldt volgens de Hoge Raad ‘het ervaringsfeit dat de dagelijkse omgang hem er licht toe zal brengen niet alle voorzichtigheid in acht te nemen die ter voorkoming van schadetoebrengende voorvallen geraden is (vgl. Hoge Raad 14 oktober 2005, LJN AU2235 en Hoge Raad 1 februari 2008, LJN BB6175).

Regels werkgever

Iedere medewerker van G4S krijgt een basisopleiding, waarin onder meer wordt gewezen op het (ook in de arbeidsovereenkomst neergelegde) vier-ogen principe (een collega moet altijd zien wat de andere collega doet). De werknemers hadden echter aangevoerd het “vier-ogen principe” en de “dubbele telling” in de praktijk niet of nauwelijks werd nageleefd en dat G4S aan het vullen van een geldautomaat een voor de praktijk te korte tijd heeft voorgeschreven.

Naleving Regels

Het Hof oordeelde dat G4S op de naleving van de regels onvoldoende had toegezien. Ook voordurende roulatie in de samenstelling van de teams en het wijzen op de regels was onvoldoende. Een werknemer, die zelf de screenings- en opleidingsprocedure van G4S heeft doorlopen en aldus daarvan op de hoogte is, is volgens het Hof in de dagelijkse praktijk geneigd op zijn/of haar collega te vertrouwen. Bovendien hanteerde G4S ten tijde van het incident “30 gouden regels”, zodat de kans bestond dat onvoldoende duidelijk was dat de regel ter zake van het “vier-ogen principe” en de “dubbele telling” prioriteit had. Gelet hierop vond het Hof (en eerder de kantonrechter) alleen schending van de gouden regel(s) niet roekeloos. De gedraging kan hooguit een kans op het ontstaan van fraude betekenen. Ook woog het Hof de korte tijd, die in de praktijk voor het vullen van de automaat beschikbaar was, mee bij de vraag of de werknemers zich van het gestelde roekeloze karakter bewust zijn geweest. Het beroep op onrechtmatige daad achtte het Hof ook onvoldoende zodat de vordering van G4S werd afgewezen.

Werknemer (61) krijgt nul op rekest bij verzoek ontbinding

De werknemer met een bruto maandsalaris van € 3.074,85 bruto per maand verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van vergoeding van € 515.000,00 bruto.

De werkgever kon geen detacheringsopdrachten in regio van werknemer meer aanbieden. De werknemer was echter niet bereid om voor zijn werk te verhuizen. Daardoor moest hij lange reistijden maken. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever, werknemer vergaand tegemoet was gekomen door hem onder volledige doorbetaling van loon slechts circa 2,5 dag per week te laten werken. Verder had de werkgever op basis van het Sociaal Plan naar het oordeel van de kantonrechter een redelijk beëindigingsvoorstel gedaan van € 120.000,00 bruto en outplacementtraject.

Voorts bood de werkgever kort voor mondelinge behandeling werknemer een thuiswerk functie aan.

In plaats van over de voorstellen te onderhandelen, heeft de werknemer een volledige vergoeding voor zijn inkomens- en pensioenverlies tot aan zijn pensionering verlangd. Door deze onredelijke opstelling heeft de werknemer in belangrijke mate bijgedragen aan het geschil tussen partijen.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer zich in de onderhandelingen weinig buigzaam opstelde en vasthield aan ‘niet realistische financiële eisen’. Werknemer stelde zich volgens de kantonrechter ook onredelijk op door de aangeboden functie te weigeren.

Uit het voorgaande volgt dat de door de werknemer aangevoerde gronden geen verandering in de omstandigheden opleveren die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen.

Volledigheidshalve merkt de kantonrechter op, dat als de werknemer in zijn (onredelijke) houding volhardt, er een situatie kan ontstaan dat de werkgever  ontbinding van de arbeidsovereenkomst gaat verzoeken waarbij ‘zijn opstelling een drukkend effect heeft op de hoogte van een eventuele vergoeding’. Deze laatste tik op de vingers was ongetwijfeld bedoeld om de werknemer, die in dienst bleef, te bewegen om alsnog een redelijk standpunt in te nemen.

Zorgcentrum aansprakelijk voor mishandeling werkneemster

Betrokkene was als groepsleider werkzaam op een groep jongeren tussen twaalf en achttien jaar met zeer ernstige gedragsproblemen. Zij probeerde een van de jongeren, die haar collega agressief wilde benaderen, tegen te houden waarbij zij een duw heeft gekregen en is gevallen. Zij hield klachten over aan handen, benen en nek. Na haar ziekte ontving zij een WIA (WGA) uitkering op basis van volledige arbeidsongeschiktheid. De gezondheidsschade was ook vastgesteld door een expertiserapport dat in opdracht van de werkgever was uitgebracht.

Artikel 7:658 lid 1 BW

Voor de vraag of de werkgever de in artikel 7:658 lid 1 BW omschreven zorgplicht was nagekomen, overwoog het Hof dat het arrest van de Hoge Raad van 11 november 2001, LJN BR5323, van toepassing is dat bepaalt dat een werkgever algemene maatregelen en specifieke maatregelen moet nemen tot beveiliging van de werknemers tegen de gevaren van hun omgang met jongeren met gedragsproblemen.

Maatregelen

Het Hof oordeelde dat teamoverleg en multidisciplinair overleg bij de werkgever onvoldoende was om op de werkvloer steeds adequaat te kunnen reageren op verbale en/of fysieke agressie van de jongeren. Ook de bereikbaarheidsdienst van de werkgever was niet specifiek gericht op de veiligheid van de groepsleiding. Dat gold ook voor het alarmsysteem, dat alleen voorzag in hulp “van buiten”.
Weliswaar had de leiding naar aanleiding van een eerder incident een Regieherstelplan opgesteld, maar ook dat had niet geleid tot een voor de groepsleiding veilige werkvloer. De werkneemster had aangevoerd dat de jongens binnen de groep geen gezag van vrouwen accepteerden. Dat “het roostertechnisch niet mogelijk is” om ook een man als groepsleider in te zetten komt volgens het Hof voor risico van de werkgever. Een marktconforme invulling van het aantal personeelsleden is niet hetzelfde als “voldoende” personeel gezien de specifieke – moeilijke – groep. De ingeschakelde uitzendkrachten hadden meestal geen training agressie- en conflictbeheersing gevolgd waardoor zij niet konden en mochten ingrijpen. Ook werd de werkgever verweten dat deze pas na het incident verdergaande maatregelen had genomen. Tenslotte bleek niet, dat er in voldoende mate herhalingscursussen waren aangeboden gericht op het voorkomen van escalatie.

Adequate veiligheidsmaatregelen

Op grond hiervan is het hof van oordeel dat de werkgever ‘s-Heeren Loo tekort is geschoten in de in artikel 7:658 lid 1 BW omschreven zorgplicht. Omdat de ernst van de problematiek van de groep voldoende bekend was, was de werkgever tekort geschoten in de verplichting om adequate veiligheidsmaatregelen te nemen en om erop toe te zien dat de veiligheid op de werkvloer blijvend wordt gewaarborgd.

Schadestaatprocedure

De schade van de werknemer wordt in een afzonderlijke procedure vastgesteld.

Zorgcentrum aansprakelijk voor mishandeling werkneemster

Betrokkene was als groepsleider werkzaam op een groep jongeren tussen twaalf en achttien jaar met zeer ernstige gedragsproblemen. Zij probeerde een van de jongeren, die haar collega agressief wilde benaderen, tegen te houden waarbij zij een duw heeft gekregen en is gevallen. Zij hield klachten over aan handen, benen en nek. Na haar ziekte ontving zij een WIA (WGA) uitkering op basis van volledige arbeidsongeschiktheid. De gezondheidsschade was ook vastgesteld door een expertiserapport dat in opdracht van de werkgever was uitgebracht.

Zorgplicht 7:658 lid 1 BW

Voor de vraag of de werkgever de in artikel 7:658 lid 1 BW omschreven zorgplicht was nagekomen, overwoog het Hof dat het arrest van de Hoge Raad van 11 november 2001, LJN BR5323, van toepassing is dat bepaalt dat een werkgever algemene maatregelen en specifieke maatregelen moet nemen tot beveiliging van de werknemers tegen de gevaren van hun omgang met jongeren met gedragsproblemen.

Maatregelen

Het Hof oordeelde dat teamoverleg en multidisciplinair overleg bij de werkgever onvoldoende was om op de werkvloer steeds adequaat te kunnen reageren op verbale en/of fysieke agressie van de jongeren. Ook de bereikbaarheidsdienst van de werkgever was niet specifiek gericht op de veiligheid van de groepsleiding. Dat gold ook voor het alarmsysteem, dat alleen voorzag in hulp “van buiten”.

Weliswaar had de leiding naar aanleiding van een eerder incident een Regieherstelplan opgesteld, maar ook dat had niet geleid tot een voor de groepsleiding veilige werkvloer. De werkneemster had aangevoerd dat de jongens binnen de groep geen gezag van vrouwen accepteerden. Dat “het roostertechnisch niet mogelijk is” om ook een man als groepsleider in te zetten komt volgens het Hof voor risico van de werkgever. Een marktconforme invulling van het aantal personeelsleden is niet hetzelfde als “voldoende” personeel gezien de specifieke – moeilijke – groep. De ingeschakelde uitzendkrachten hadden meestal geen training agressie- en conflictbeheersing gevolgd waardoor zij niet konden en mochten ingrijpen. Ook werd de werkgever verweten dat deze pas na het incident verdergaande maatregelen had genomen. Tenslotte bleek niet, dat er in voldoende mate herhalingscursussen waren aangeboden gericht op het voorkomen van escalatie.

Op grond hiervan is het hof van oordeel dat de werkgever ‘s-Heeren Loo tekort is geschoten in de in artikel 7:658 lid 1 BW omschreven zorgplicht. Omdat de ernst van de problematiek van de groep voldoende bekend was, was de werkgever tekort geschoten in de verplichting om adequate veiligheidsmaatregelen te nemen en om erop toe te zien dat de veiligheid op de werkvloer blijvend wordt gewaarborgd.

Schadestaatprocedure

De schade van de werknemer wordt in een afzonderlijke procedure vastgesteld.

Werknemer moet tegen kritiek kunnen

Het betrof een secretaresse die eerst zelfstandig werkte maar vervolgens de minder zelfstandige functie Medewerker Academie ging uitoefenen. In een beoordelingsgesprek werd zij op een aantal punten onvoldoende beoordeeld. Daarna heeft zij zich ziek gemeld. De bedrijfsarts constateerde een verstoorde arbeidsverhouding en adviseerde een mediator in te schakelen. Dit advies hebben partijen opgevolgd. Na een aantal gesprekken concludeerde de mediator dat het conflict was opgelost. Het UWV was om een deskundigenoordeel gevraagd en ook deze concludeerde dat de werknemer haar eigen werk  kon doen. Om die reden werd de werkneemster medegedeeld dat zij haar werk 100% diende te hervatten. De werkneemster weigerde dat deels, en om die reden diende de werkgever een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter overwoog:

Tijdens de zitting is duidelijk geworden dat in de visie van [werknemer] de oorsprong van dit conflict ligt bij het gedrag van [leidinggevende], met name de wijze waarop zij [werknemer] bekritiseerde, niet alleen bij het beoordelingsgesprek maar juist ook tijdens de dagelijkse werkzaamheden.

… Dit kan wellicht ook de opmerking verklaren dat [leidinggevende] haar ‘in de nek hijgde’ en dat [werknemer] te weinig ruimte ervoer om het werk op haar eigen manier te doen. Dit verschil in verhouding tot de leidinggevende vereiste wellicht een aanpassing van [werknemer], maar naar het oordeel van de kantonrechter kan niet worden gezegd dat de opstelling van [leidinggevende] als leidinggevende niet correct is geweest. Dat [leidinggevende] met vragen controleerde of het werk was gebeurd, zelf bij overleggen wilde zijn en op haar vrije dag een congres is komen bezoeken staat haar als leidinggevende vrij en geeft op zichzelf beschouwd nog geen aanknopingspunten om hieruit de conclusie te kunnen trekken dat (juist) [werknemer] bij [leidinggevende] onder een vergrootglas lag. (…)

Het geven van feedback en ook negatieve feedback, tijdens het werk of tijdens een beoordelingsgesprek, behoort tot de taak van de leidinggevende. Een werknemer moet daar – ook al onderschrijft hij die kritiek niet – op een professionele manier mee om kunnen gaan. Dat kan anders zijn wanneer negatieve feedback (of kritiek) onnodig grievend wordt gebracht of elke grond ontbeert. Echter, niet is gebleken dat daarvan in het onderhavige geval sprake was. (…) Niet (verder) onderbouwd is de stelling van [werknemer] dat zij door CPS (in de persoon van [leidinggevende]) zou zijn tegengewerkt of weggepest.

Enig relevant verwijt bij de werkgever achtte de kantonrechter niet aanwezig, behalve dat de werkgever wel had mogen aankondigen dat hij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou indienen als de werknemer in haar houding zou volharden. Gezien de verwijtbare houding van (vooral) de werknemer, moest deze ondanks een gewogen arbeidsverleden van bijna 20 jaar, genoegen nemen met een een lage ontbindingsvergoeding met factor C = 0,2.

Werkgever aansprakelijk voor ZZP-ers

De betreffende zzp-er had onder supervisie van een Nederlands bedrijf reparatiewerkzaamheden aan een houtverwerkingsmachine uitgevoerd en was daarbij ernstig gewond geraakt. Hij beschikte niet over een arbeidsongeschiktheidsverzekering.

De rechtbank en het hof meenden dat het bedrijf niet aansprakelijk was voor dit ongeval, omdat het niet om een werknemer ging en er werkzaamheden werden verricht, die niet behoorden tot de kernactiviteiten van het bedrijf. Volgens het hof ging het hier om een (onder)aannemer en was het niet de bedoeling van artikel 7:658 lid 4 om bescherming te bieden aan zzp-ers, maar uitsluitend aan werknemers en uitzendkrachten.

De Hoge Raad was het niet eens met deze beperkte uitleg van artikel 7:658 lid 4 BW: ook als geen sprake is van een arbeidsovereenkomst kan er aansprakelijkheid bestaan op basis van dit artikel, als het gaat om ingezette personen die vergelijkbaar zijn met een werknemer. Dat is aan de orde, als iemand die niet in dienstbetrekking is, werkzaamheden verricht en voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is van de opdrachtgever. Of dat zo is, moet aan de hand van de omstandigheden van het geval bepaald moeten worden, waarbij van belang zijn de feitelijke verhouding tussen betrokkenen, de aard van de verrichte werkzaamheden en de mate waarin de opdrachtgever invloed heeft op de arbeidsomstandigheden en veiligheidsrisico’s.

Dat geldt ook, als een zzp-er andere werkzaamheden dan de kernactiviteiten van het bedrijf uitvoert. Bepalend is of de werkzaamheden tot de beroeps- of bedrijfsuitoefening van het bedrijf kunnen worden gerekend. De Hoge Raad stelde vast dat de werkzaamheden van de zzp’er daar onder vielen, omdat het bedrijf zich ook bezig hield met reparaties.

Met deze uitspraak is het verschil in zorgplicht tussen werknemers en zzp’ers grotendeels verdwenen, als tenminste de zzp-er voor zijn veiligheid afhankelijk is van de opdrachtgever.

Werkgever en ZZP-ers

De betreffende zzp-er had onder supervisie van een Nederlands bedrijf reparatiewerkzaamheden aan een houtverwerkingsmachine uitgevoerd en was daarbij ernstig gewond geraakt. Hij beschikte niet over een arbeidsongeschiktheidsverzekering.

De rechtbank en het hof meenden dat het bedrijf niet aansprakelijk was voor dit ongeval, omdat het niet om een werknemer ging en er werkzaamheden werden verricht, die niet behoorden tot de kernactiviteiten van het bedrijf. Volgens het hof ging het hier om een (onder)aannemer en was het niet de bedoeling van artikel 7:658 lid 4 om bescherming te bieden aan zzp-ers, maar uitsluitend aan werknemers en uitzendkrachten.

De Hoge Raad was het niet eens met deze beperkte uitleg van artikel 7:658 lid 4 BW: ook als geen sprake is van een arbeidsovereenkomst kan er aansprakelijkheid bestaan op basis van dit artikel, als het gaat om ingezette personen die vergelijkbaar zijn met een werknemer. Dat is aan de orde, als iemand die niet in dienstbetrekking is, werkzaamheden verricht en voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is van de opdrachtgever. Of dat zo is, moet aan de hand van de omstandigheden van het geval bepaald moeten worden, waarbij van belang zijn de feitelijke verhouding tussen betrokkenen, de aard van de verrichte werkzaamheden en de mate waarin de opdrachtgever invloed heeft op de arbeidsomstandigheden en veiligheidsrisico’s.

Dat geldt ook, als een zzp-er andere werkzaamheden dan de kernactiviteiten van het bedrijf uitvoert. Bepalend is of de werkzaamheden tot de beroeps- of bedrijfsuitoefening van het bedrijf kunnen worden gerekend. De Hoge Raad stelde vast dat de werkzaamheden van de zzp’er daar onder vielen, omdat het bedrijf zich ook bezig hield met reparaties.

Met deze uitspraak is het verschil in zorgplicht tussen werknemers en zzp’ers grotendeels verdwenen, als tenminste de zzp-er voor zijn veiligheid afhankelijk is van de opdrachtgever.

Aantal VOG-aanvragen aanzienlijk gestegen

Dit meldde Staatssecretaris Teeven van Veiligheid en Justitie aan de Tweede Kamer.

Naast de toename van het gebruik van de VOG gaf Staatssecretaris Teeven ook aan dat in 2012 de terugkijktermijn voor jeugdigen tot 23 jaar is verkort. Jongeren met een strafblad moeten op deze manier makkelijker een stage of werk vinden, omdat ze niet meer jarenlang worden achtervolgd door hun criminele verleden. De terugkijktermijn, die voor deze groep maar twee jaar is in plaats van de gebruikelijke vier jaar, geldt echter niet voor zedendelicten en zware geweldsdelicten.

Sinds oktober 2012 worden bij alle VOG-aanvragen van personen die werken in de kinderopvang, de jeugdzorg en het onderwijs, de justitiële gegevens uit het EU-land van nationaliteit opgevraagd. Deze procedure wordt toegepast bij aanvragers die een andere EU-nationaliteit hebben dan de Nederlandse. De justitiële gegevens worden uitgewisseld via het Europees Strafregister Informatiesysteem (ECRIS). De buitenlandse juridische gegevens worden meegenomen in de beoordeling van de VOG. Tot december 2012 zijn door Nederland rond de 630 informatieverzoeken uitgezet. Op dit moment wisselt Nederland met het merendeel van de EU-lidstaten (op vrijwillige basis) informatie uit. EU-landen hebben vanaf december 2013 de verplichting om uitvoering te geven aan de richtlijn tot bestrijding van seksueel misbruik en uitbuiting van kinderen, op grond waarvan de justitiële gegevens worden uitgewisseld.

Ook kondigde Teeven in zijn brief aan dat de gratis VOG voor vrijwilligers in 2013 te willen evalueren. Momenteel krijgen alleen vrijwilligers die werken bij organisaties die aangesloten zijn bij de koepels Scouting Nederland, NOC*NSF en Steunpunt Kindervakanties in aanmerking voor een gratis VOG.

2012: 90% ontbindingen, lagere vergoedingen

Waarschijnlijk ligt dit laatste aantal in werkelijkheid aanzienlijk lager, omdat er naar verhouding veel afwijzingen gepubliceerd worden.

De gemiddelde hoogte van de toegekende ontbindingsvergoeding bedraagt 1,03 maandsalaris per dienstjaar, een daling van 10% vergeleken met de voorgaande 2 jaar. Omdat ook hier door de selectieve publicatie van uitspraken een vertekend beeld optreedt, neemt men aan dat de gemiddelde ontbindingsvergoeding in 2012 uitkomt op 0,82 maandsalaris per dienstjaar.

Uit de publicaties blijkt dat werknemers die opkomen wegens kennelijk onredelijk ontslag, bijna 60% van de zaken verliezen, vooral jongeren onder de 35 jaar. De gemiddelde hoogte van de kennelijk-onredelijk-ontslagvergoeding was in 2012 0,69 maandsalaris per dienstjaar, ongeveer gelijk aan de vergoeding van de afgelopen 2 jaar.

De gevolgen van de Zambrano- en Dereci arresten voor de Nederlandse vreemdelingenpraktijk

Het EU-Hof knoopt echter voor het vervolg van zijn redenering rechtstreeks aan bij artikel 20 van het EU-Werkingsverdrag. Indien de kinderen in de feitelijke onmogelijkheid verkeren de rechten uit te oefenen die zij aan hun status van EU-burger kunnen ontlenen, omdat België aan hun vader (derdelander) het recht van verblijf ontzegt en hem bovendien een arbeidsvergunning weigert, kan dit in strijd zijn met artikel 20 van het EU-Werkingsverdrag.

In het arrest Dereci (15 november 2011, C-256/11, inzake Dereci e.a., JV2012/6) ) is nadere invulling gegeven op het Zambrano-arrest. Het Hof heeft hierin geoordeeld dat er zeer bijzondere situaties zijn die zien op gevallen waarin, hoewel het secundair recht inzake het verblijfsrecht van onderdanen van derde landen niet van toepassing is en de betrokken burger van de Unie zijn recht van vrij verkeer niet heeft uitgeoefend, uitzonderlijk het verblijfsrecht niet kan worden ontzegd aan de onderdaan van een derde land die lid is van de familie van die burger, omdat anders de nuttige werking zou worden ontnomen aan het burgerschap van de Unie dat aan die burger toekomt, indien een dergelijke weigering tot gevolg heeft dat hij in feite genoopt zou zijn het grondgebeid van de Unie in zijn geheel te verlaten en hem zo het effectieve genot wordt ontzegd van de belangrijkste aan die status ontleende rechten. Ook het arrest Iida van 8 november 2012, C-40/11 bevestigt dit standpunt van het Hof.

Wat betekenen deze arresten voor de Nederlandse rechtspraktijk?
Over de uitleg van de arresten wordt veel geprocedeerd. De IND stelt zich op het standpunt dat een vreemdeling die meent aanspraak te kunnen maken op genoemde arresten daarvoor een reguliere aanvraag in het kader van gezinshereniging moet indienen, met als gevolg de hoge leges (thans nog € 1250,00) en het mvv-vereiste. Verschillende rechtbanken stellen zich op het standpunt dat een zogenoemde artikel 9 aanvraag ook zou dienen te leiden tot afgifte van een verblijfsdocument mits er sprake is van een met Zambrano vergelijkbare situatie. Ik verwijs hiervoor naar de uitspraken van Rb Utrecht van 27 juli 2012, AWB 11/33403 (LJN BX2907, JV2012,398), Rb Amsterdam d.d. 28 augustus 2012 (AWB 12/6009; JV 2012,451) Rb Amsterdam van 29 juni 2012 (AWB 12/12817; LJNBX 2784) en Rb Den Bosch d.d. 10 januari 2013 (AWB 12/18256). Tegen deze uitspraken stelt de IND standaard hoger beroep in.

De Afdelingsjurisprudentie vult het kader beetje bij beetje in wanneer een vreemdeling aanspraak kan maken op een verblijfsdocument onder verwijzing naar de Zambrano-jurisprudentie. Zie een viertal uitspraken van de Afdeling van 7 maart 2012 (JV2012, 161 t/m 164). Tot schending van artikel 20 VWEU leidde niet een geval waarbij het gezin nog in tact was en waarbij de vader ziek was (nr 161) , een in tact gezin waarbij de Nederlandse moeder ziek was (nr 164). Wel tot eventuele schending leidde een alleenstaande moeder waarbij de vader helemaal uit beeld was (162), een gezin waarbij twee minderjarige Nederlandse kinderen in Indonesië woonde aan aan wie de moeder toegang werd geweigerd. Ook tot schedning leidde de uitspraak van 10 juli 2012 (LJN BX 1345, JV2012, 359) waarbij de Nederlandse vader gedetineerd, waardoor hij niet in staat was voor het kind te zorgen.
Duidelijk wordt hierdoor dat wanneer er sprake is (en dit ook aannemelijk is gemaakt) van een alleenstaande ouder met minderjarige kinderen en de andere ouder absoluut niet in staat is om voor de kinderen te zorgen, ook niet met hulp van derden, er dan sprake kan zijn van schending van artikel 20 VWEU. Dit betreffende slechts uitzonderlijke situaties.

Feit is dat de IND tot op heden (anno januari 2013) geweigerd heeft het beleid terzake aan te passen en invulling heeft gegeven aan de Zambrano en Dereci uitspraken. Ook is het nog steeds onduidelijk wat voor soort aanvraag er moet worden ingediend. Wellicht dat toekomstige jurisprudentie hier meer duidelijkheid over kan geven.

Kinderrechter

Een belangrijk doel van het jeugdstrafrecht is opvoeding van de minderjarige. Daardoor gelden er voor jeugdigen lagere strafmaxima.

Een minderjarigen die ten tijde van het plegen van het strafbare feit de leeftijd van 12 jaar nog niet heeft, kan niet strafrechtelijk worden vervolgd. De gedachte hierachter is dat jonge kinderen de verantwoordelijkheid van hun daden niet kunnen overzien.
Wel mogen deze jeugdigen door de politie aangehouden en verhoord worden. Ook kunnen er civielrechtelijke maatregelen worden genomen. Kinderen kunnen bijvoorbeeld onder toezicht worden gesteld en/of uit huis worden geplaatst.

Onvoorwaardelijke gevangenisstraffen in het jeugdstrafrecht zijn lager dan in het volwassenenstrafrecht. Levenslange gevangenisstraf is niet mogelijk. De jeugddetentie is bovendien leeftijdsgebonden. De maximale duur van de jeugddetentie is:

  • voor minderjarigen onder de 16 jaar: 12 maanden
  • voor minderjarigen van 16 of 17 jaar: 24 maanden

De kinderrechter als alleensprekende rechter kan maximaal een jeugddetentie opleggen van 6 maanden. Eist het O.M. een hogere straf of de maatregel van plaatsing in een inrichting voor jeugdigen, dan moet de strafzaak worden behandeld door de meervoudige kamer. Dan zullen drie rechters de zaak behandelen, waarvan er één kinderrechter is.

De kinderrechter behandelt zaken achter gesloten deuren. De zitting is dus niet openbaar.

Een minderjarige verdachte moet op de zitting verschijnen, tenzij de verdachte ten tijde van de zitting inmiddels meerderjarig is (18 jaar).

Toepassing volwassenen-strafrecht
Onder bepaalde omstandigheden kan een minderjarige verdachte toch als een volwassene berecht worden, als hij of zij ten tijde van het plegen van het strafbare feit 16 of 17 jaar oud was. Bij deze beslissing wordt gekeken naar de persoonlijkheid van de dader en naar de omstandigheden waaronder het strafbare feit is begaan.
Andersom is het mogelijk dat een jong volwassene via het jeugdstrafrecht berecht wordt als hij 18, 19 of 20 jaar is. Hiervoor gelden dezelfde criteria.

Voor jeugdstrafrecht kunt u contact opnemen met een van onze in strafrecht gespecialiseerde advocaten.

Wijzigingen bestuursrecht

Bestuursrechters krijgen per 1 januari 2013 meer mogelijkheden om zaken sneller en definitief af te doen. De wet die het bestuursprocesrecht efficiënter en eenvoudiger maakt, treedt op 1 januari 2013 in werking. Het zal bijvoorbeeld minder vaak nodig zijn om een heel nieuw besluitvormingstraject te volgen als de rechter gebreken in een besluit van bijvoorbeeld een gemeente of provincie heeft geconstateerd die er voor de inhoud van het besluit niet toe doen. Dit voorkomt onnodige vertraging in de procedure. Het kabinetsbeleid is erop gericht te bevorderen dat zoveel mogelijk geschillen na afloop van één bestuursrechtelijke procedure definitief zijn beslecht, met andere woorden: dat de eerste uitspraak van de bestuursrechter ook daadwerkelijk een einduitspraak is.

Nieuwe wetten in 2013 voor strafzaken

De rechter-commissaris

De rechter-commissaris krijgt in 2013 een nieuwe, meer controlerende rol in het onderzoek in strafzaken. De officier van justitie behoudt de leiding over de opsporing en is verantwoordelijk voor de vervolging. De rechter-commissaris heeft in het vervolg de taak om toezicht te houden op het verloop van het onderzoek. Daarnaast kan hij op verzoek van de officier van justitie of de verdachte aanvullende onderzoekshandelingen verrichten. Dit verruimt de mogelijkheden voor de rechter-commissaris om in het vooronderzoek vooral ten aanzien van de rechtmatigheid van de opsporing een rol te spelen.

Procesdossier

Ook treedt de wet in werking waardoor verdachten, die voor de strafrechter moeten komen, meer invloed krijgen op de samenstelling van het procesdossier. Wettelijk wordt vastgelegd dat de verdachte of zijn advocaat het openbaar ministerie kan verzoeken informatie aan het procesdossier toe te voegen. De rechter-commissaris gaat daar toezicht op houden. Een zorgvuldig samengesteld en compleet strafdossier bevordert een efficiënte gang van zaken op de terechtzitting en biedt mogelijkheden het opsporingsonderzoek van politie en justitie te controleren. Voor een verdachte is de inhoud van het procesdossier van groot belang voor zijn verdediging en voor zijn invloed op het verloop van het onderzoek.

Letsel tijdens busreis

Een Nederlandse bus is zondagavond op 6 januari 2012 gekanteld op de Britse snelweg bij het plaatsje Fleet ten westen van Londen. Zeker 5  slachtoffers zijn overgebracht naar een ziekenhuis. De inzittende zijn lichtgewond geraakt. De bus raakte van de weg en sloeg om in de berm. Een woordvoerder van het busbedrijf heeft laten weten dat alles gelukkig meevalt. Hoe het ongeluk heeft kunnen gebeuren is nog niet bekend. Mogelijk is de chauffeur onwel geworden.

De wetgever heeft bepaald dat de reisorganisatie verplicht is tot uitvoering van de reisovereenkomst overeenkomstig de verwachtingen die de reiziger op grond van de reisovereenkomst redelijkerwijs mocht hebben. Indien de reis niet verloopt overeenkomstig  de verwachtingen die de reiziger op grond van de reisovereenkomst redelijkerwijs mocht hebben, is de reisorganisatie verplicht de schade te vergoeden. Bij een busongeval  is hiervan in beginsel sprake. Als echter de tekortkoming bijvoorbeeld door overmacht is veroorzaakt dan is de reisorganisatie niet aansprakelijk. Van overmacht is sprake zijn als een gezonde buschauffeur opeens onwel wordt tijdens het rijden. Het zal dus van de specifieke omstandigheden afhangen of de reisorganisatie aansprakelijk is of niet.

Naast het verhalen van de schade op de reisorganisatie is het ook zinvol om na te gaan of er nog andere mogelijkheden  zijn om uw schade vergoed te krijgen. Bijvoorbeeld op de WAM-verzekering van de eigenaar van de bus. Wij kunnen samen met u bekijken of er nog andere mogelijkheden bestaan.

Wijziging beleid vreemdelingenrecht

Met deze brief voldoe ik aan de toezegging van de toenmalige minister voor immigratie, Integratie en Asiel naar aanleiding van de motie van de leden Van Dam (PvdA) en Van Nieuwenhuizen-Wijbenga (VVD) van 11 oktober jl.1. In deze motie werd de minister gevraagd om de Tweede Kamer te informeren over het aantal verblijfsaanvragen dat tussen 1 oktober 2012 en 1 december 2012 is gedaan voor verblijfsdoelen die met de wijziging van het Vreemdelingenbesluit 2000 per 1oktober jl. (Stb.2012, 148) zijn komen te vervallen (toelating ongehuwde partners,verruimde gezinshereniging en ouderenbeleid).

Tevens voldoe ik met deze brief aan mijn toezegging aan de Tweede Kamer gedaan tijdens de begrotingsbehandeling van het ministerie van Veiligheid en Justitie op 28 en 29 november jl., om de Kamer voor het kerstreces te informeren over de planning van de wijziging van het Vreemdelingenbesluit 2000, waarmee zal worden teruggekeerd naar het toelatingsbeleid voor ongehuwde partners zoals dat gold tot 1 oktober 2012.
Tot slot zal ik in deze brief ingaan op de tijdens genoemde begrotingsbehandeling ingediende en aangehouden motie van het lid Van Tongeren (GL) c.s. inzake verruimde gezinshereniging.

1. Motie Van Dam-Van Nieuwenhuizen-Wijbenga
Tussen 1 oktober 2012 en 1 december 2012 zijn 194 adviesaanvragen gedaan voor een machtiging tot voorlopig verblijf (mvv) voor alle per 1 oktober jl. vervallen verblijfsdoelen. Het gaat hier om adviesaanvragen en niet om aanvragen waarmee de procedure voor gezinsmigratie wordt gestart. In geen van deze gevallen is nog een advies uitgegaan.
In dezelfde periode werden in totaal 60 aanvragen gedaan voor een achtiging tot voorlopig verblijf of een verblijfsvergunning op grond van de verblijfsdoelen zoals die tot 1 oktober golden. Hiervan betroffen 45 aanvragen het verblijfsdoel “verblijf bij ongehuwde partner”, 11 aanvragen betroffen “verruimde gezinshereniging” en 4 aanvragen werden gedaan op grond van het “ouderenbeleid.” Op deze 60 aanvragen is nog niet beslist. De toenmalige minister voor Immigratie, Integratie en Asiel heeft in het VAO Opschorting eisen van gezinsmigratie van 11 oktober jl. verklaard dat het gelet op de doorlooptijden zeer onwaarschijnlijk zou zijn dat voor 1 december jl. op deze aanvragen zou zijn beslist. Dit is inderdaad nog niet gebeurd.
In het Regeerakkoord is vastgelegd dat voor gezinshereniging een duurzame en exclusieve relatie volstaat. Dit houdt in dat het partnerbeleid zoals dat gold vóór 1 oktober 2012 opnieuw wordt ingevoerd. Inhoudelijk betekent dit dat zal worden teruggekeerd naar het beleid ten aanzien van ongehuwde partners.
Het terugkeren naar het toelatingsbeleid voor ongehuwde partners zoals dit heeft gegolden tot aan de wijziging van het Vreemdelingenbesluit 2000 (Vb) van 1 oktober jl. vergt wijziging van deze Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB).

2. AMvB inzake toelating van ongehuwde partners
De noodzakelijke wijziging van het Vb houdt een aanpassing in van
artikel 3.14 Vb waarin de groep rechthebbenden wordt bepaald. Tevens komt de zogenoemde trouwvergunning te vervallen. Ik stel mij voor met de wijziging een spoedprocedure te volgen. Nu de AMvB het terugkeren naar voormalig beleid inhoudt, zal ik de ACVZ en de Raad voor de Rechtspraak vragen of zij het uitbrengen van advies in dit geval nog noodzakelijk achten.
Mijn streven is gericht op inwerkingtreding van de wijziging in de eerste helft van april 2013.
Aangezien er nu concreet zicht is op een AMvB zie ik bij wijze van
overgangsmaatregel aanleiding tot toepassing van artikel 3.13, tweede lid van het Vreemdelingenbesluit 2000. Dit artikel biedt de mogelijkheid om in die gevallen waarin de dwingend geformuleerde regeling in het Vb niet tot een billijke uitkomst leidt, toch tot vergunningverlening over te gaan op basis van de omstandigheden van het geval.
Dit betekent dat ik voornemens ben om in de periode tussen nu en de
inwerkingtreding van de AMvB op adviesaanvragen voor een mvv die betrekking hebben op de toelating van ongehuwde partners, met toepassing van artikel 3.13, tweede lid van het Vreemdelingenbesluit 2000 een positief advies af te geven, vanzelfsprekend mits aan de overige voorwaarden voor gezinsmigratie is voldaan.
Ook op aanvragen voor een mvv of verblijfsvergunning op basis van een
ongehuwde relatie, gedaan tussen 1 oktober jl. en de datum van inwerkingtreding van deze AMvB, zal ik positief beslissen met toepassing van artikel 3.13, tweede lid van het Vreemdelingenbesluit 2000, mits aan de overige voorwaarden voor gezinsmigratie is voldaan.
Het partnerbeleid waaraan ik zal toetsen is het partnerbeleid uit artikel 3.14, onderdeel b, Vreemdelingenbesluit 2000 zoals dat nog luidde op 30 september 2012, evenals deel B, hoofdstuk 2, paragraaf 4, van de Vreemdelingencirculaire 2000 zoals deze nog luidde op 30 september 2012.
Op aanvragen (voor advies) voor de andere vervallen verblijfsdoelen zal een negatieve beslissing volgen.

3. Motie Van Tongeren c.s.
Tijdens de behandeling van de begroting van het ministerie van Veiligheid en Justitie dienden de leden van Tongeren, Schouw, Krol en Gesthuizen een motie in. In de motie wordt gevraagd om de mogelijkheid tot gezinsmigratie niet in de weg te staan in het geval afhankelijke grootouders en meerderjarige kinderen zouden moeten achterblijven. Deze motie is aangehouden in afwachting van een inhoudelijke reactie van mijn kant. De motie gaat ervan uit dat het beleid ten
aanzien van verruimde gezinshereniging mogelijk wordt afgeschaft. Dit beleid is echter per 1 oktober jl. al afgeschaft. In het Regeerakkoord is niet overeengekomen dat het beleid op dit punt een wijziging zou moeten ondergaan.
Vóór 1 oktober 2012 diende, om in aanmerking te kunnen komen voor verruimde gezinshereniging, het meerderjarige kind of de grootouder feitelijk te behoren tot het gezin en in het land van herkomst reeds te hebben behoord tot dit gezin én achterlating moest een onevenredige hardheid opleveren.
Daarnaast bestond beleid voor alleenstaande ouderen die zijn achtergebleven in het land van herkomst en die, na overlijden van de partner, naar hun kinderen in Nederland willen komen.
Beide mogelijkheden zijn per 1 oktober jl. afgeschaft.
Afschaffing van het beleid voor verruimde gezinshereniging betekent voor meerderjarige kinderen en andere bloedverwanten als grootouders, dat toelating alleen nog mogelijk is op grond van 8 EVRM. Er moet dan sprake zijn van “more than emotional ties” tussen de hoofdpersoon met rechtmatig verblijf in Nederland en de betrokken bloedverwanten.
In overige individuele gevallen kan, wanneer er sprake is van een bijzondere schrijnendheid, een beroep worden gedaan op mijn discretionaire bevoegdheid.

De Staatssecretaris van Veiligheid en Justitie,
F. Teeven

Waarborgfonds Motorverkeer

Als de veroorzaker onbekend is, een gestolen auto of niet verzekerd kunt u in veel gevallen uw schade claimen op het Waarborgfonds Motorverkeer. Er zijn wel eisen aan vergoeding door het Waarborgfonds.

De benadeelde moet alle mogelijke moeite moet doen om achter de gegevens van de tegenpartij te komen. Als dit niet lukt boordeelt het Waarborgfonds  de claim hetzelfde als de WA-verzekeraar van die onbekende of onverzekerde auto zou doen. Eerst kijkt het Waarborgfonds of er inderdaad een motorrijtuig bij betrokken was, of het motorrijtuig inderdaad aansprakelijk was, en dan pas wordt de schade van het slachtoffer vergoed.

Het Waarborgfonds vergoedt geen schade door vandalisme of vernieling en de veroorzaker moet een motorrijtuig zijn. Bijvoorbeeld een auto, bromfiets, snorfiets, vrachtwagen of gemotoriseerde invalidenwagen. Het waarborgfonds vergoedt slechts schade die aantoonbaar is veroorzaakt door een motorrijtuig, afgevallen lading of een gekoppelde aanhangwagen.

Het Waarborgfonds kent een eigen risico van € 250,-

 

 

 

 

Bedrijfsongeval

Uw werkgever is verplicht ernstige arbeidsongevallen onverwijld te melden aan de Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie stelt dan een onderzoek in. Van een ernstig ongeval is sprake als het slachtoffer aan de gevolgen ervan overlijdt of ernstig lichamelijk of geestelijk letsel oploopt. Van ernstig letsel is sprake als een slachtoffer schade aan de gezondheid heeft opgelopen die binnen 24 uur leidt tot opname in een ziekenhuis.

Als tijdens het onderzoek van de arbeidsinspectie blijkt dat wettelijke regels zijn overtreden dan maakt de Arbeidsinspectie een ongevallenboeterapport op. Dit gaat naar de boeteoplegger van de Arbeidsinspectie. U ontvangt daarvan een afschrift.

Als de Arbeidsinspectie bij het onderzoek geen overtreding van wettelijke regels kan vaststellen, dan maakt de inspecteur een ongevalsrapport op. De inspecteur neemt alle feiten die van belang zijn op in het (boete)rapport. Daarvan ontvangt u ook een afschrift.

In verband met noodzakelijke onderzoeken en verhoren duurt het meestal zo’n drie maanden voor een rapport klaar is.

Als u als slachtoffer of als nabestaande de (letsel)schade als gevolg van het ongeval wil verhalen op de werkgever, kunt u gebruik maken van de bevindingen van de Arbeidsinspectie. In de meeste gevallen is uw werkgever aansprakelijk voor de schade die u oploopt ten gevolge van een bedrijfsongeval.

Als wij uit de omschrijving van de toedracht van het ongeval  kunnen opmaken dat de aansprakelijkheid bij uw werkgever ligt, stellen wij uw werkgever aansprakelijk om uw schade te verhalen. Voor deze schade is uw werkgever vaak verzekerd.

Verkeersongeval

Bij een verkeersongeval is het de vraag wie voor de schade opdraait: uw eigen (voertuig)verzekeraar, de aansprakelijkheidsverzekeraar van de tegenpartij of uzelf? Als iemand anders het ongeval heeft veroorzaakt door het overtreden van regels (bijvoorbeeld een voorrangsfout of een snelheidsovertreding) kunt u uw schade verhalen op de (WAM-) verzekeraar van de veroorzaker van het ongeval door middel van een aansprakelijkheidsprocedure. Een aansprakelijkheidsprocedure bestaat uit twee fases, de vestigingsfase en de schaderegelingsfase.

In de vestigingsfase verleent een deskundig letselschadeadvocaat het verkeersslachtoffer rechtsbijstand bij:

  • het beoordelen van de vraag of uw vordering kans van slagen;
  • het aanwijzen van de aansprakelijke partij(en);
  • het opstellen van de aansprakelijkheidsbrief;
  • het voeren van de correspondentie met de aansprakelijke partij;
  • procederen bij de rechtbank.

Aangezien bij de verzekeraars professionals op het gebied van letselschade werken, is het van groot belang dat u ook een deskundig letselschadeadvocaat inschakelt.

Daarnaast zal ook de omvang van uw schade (immaterieel en materieel) in kaart moeten worden gebracht.

Bij aanrijdingen lijdt u vaak schade aan uw auto, motor, scooter, bromfiets of fiets, maar ook aan uw kleding of bagage. We spreken dan over materiële schade. U kunt ook arbeidsongeschikt raken.

Als werknemer heeft u de plicht uw werkgever meteen te melden dat u arbeidsongeschikt bent.  Voor uw werkgever is het belangrijk om te weten dat u  arbeidsongeschikt bent als gevolge van een verkeersongeval. Uw werkgever kan het netto doorbetaalde loon verhalen op de verzekeraar van de veroorzaker van het ongeval.

Wanneer u als zelfstandig ondernemer letsel heeft opgelopen is het belangrijk dat u zorgt voor het ‘medisch vastleggen’ van het letsel.

In tegenstelling tot een werknemer in loondienst wordt een zelfstandig ondernemer niet door een bedrijfsarts onderzocht, zodat het belangrijk is het letsel te laten vastleggen. Het is daarom raadzaam de huisarts zo snel mogelijk na het ongeval te bezoeken.

Als de aansprakelijkheid vast staat maken wij direct een overzicht van de ontstane schade en verzoeken wij de aansprakelijke verzekeraar om aan u een voorschot te betalen.

Slachtoffers van verkeersongevallen kunnen op kosten van de aansprakelijke verzekeraar een gespecialiseerd advocaat kunnen inhuren.

Soms heeft geen van de betrokkenen schuld of is de verkeersfout van de tegenpartij niet te bewijzen.

Een goed proces-verbaal en  getuigenverklaringen kunnen bewijsproblemen voorkomen. Wanneer niet direct vast staat dat u geen schuld heeft aan het ongeval dan kunnen wij voor u een expert de toedracht van het ongeval laten onderzoeken.

Als de aansprakelijkheid niet komt vast te staan en u zelf niet verzekerd bent zult u doorgaans de schade zelf moeten dragen. In sommige gevallen kunt u aanspraak maken op een schadevergoeding van het waarborgfonds motorverkeer.

 

Beroep werkgever op vervaltermijn BBA onaanvaardbaar

Het betrof een werknemer van ABN AMRO die leed aan schizofrenie. Hij werd, nadat zijn salaris was stopgezet, op staande voet ontslagen omdat hij niet meer op kwam dagen. De werknemer is nadien enige tijd gedwongen opgenomen geweest in een psychiatrisch ziekenhuis en onder behandeling gesteld.

Meer dan anderhalf jaar na het ontslag op staande voet werd alsnog, ruim buiten de termijn van 6 maanden, de nietigheid van het ontslag ingeroepen. Tevens heeft de werknemer een loonvordering ingesteld.

Hoewel de rechtbank de vorderingen afwees, overwoog in hoger beroep het Hof dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werknemer zich, ongeacht het overschrijden van de wettelijke vervaltermijn van 6 maanden, niet meer zou mogen beroepen op de vernietigingsgrond van art. 9 lid 1 BBA. Het hof wees er op  dat de bank wist dat de werknemer leed aan een geestesziekte en wist of behoorde te weten dat zijn beoordelingsvermogen ernstig was vertroebeld, en dat de familie doende was om de werknemer te laten opnemen in een kliniek. Ook werd geconcludeerd dat de werknemer niet in staat was om binnen zes maanden een beroep te doen op de vernietigingsgrond van art. 9 lid 1 BBA.

De bank was het er niet mee eens en tekende cassatie aan. De Hoge Raad overwoog dat art. 9 lid 3 BBA weliswaar strikt moet worden gevolgd, maar dat het beroep van ABN AMRO op deze vervaltermijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid toch onaanvaardbaar was. Daarbij heeft het hof volgens de Hoge Raad de terughoudendheid in acht genomen die past bij een beroep op de deze bepaling en was dit oordeel volgens de Hoge Raad alleszins begrijpelijk gemotiveerd.

http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BW5695

Medische fouten

Als een operatie in het ziekenhuis fout is gegaan, hoeft dit echter niet te betekenen dat er ook verkeerd is gehandeld door een arts. Complicaties kunnen immers  optreden bij een behandeling. Een behandelaar is dan niet aansprakelijk.

Voorbeelden van medische fouten zijn:

  • een verkeerde diagnose;
  • het geven van onjuiste of onvoldoende informatie over de risico’s van een ingreep;
  • het onterecht niet naleven van een protocol (bijvoorbeeld bij een bevalling);
  • het toedienen van onjuiste medicatie;
  • het  gebruik van verkeerde technieken of gebrekkige producten (zoals implantaten).

Een letselschadezaak waarbij het vermoeden bestaat van een medische fout, begint met het opvragen van uw medisch dossier. Uw medisch dossier leggen wij ter beoordeling voor aan onze eigen medisch adviseur/arts. Als ook de medisch adviseur een vermoeden heeft dat er een medische fout is gemaakt, stellen wij de arts of het ziekenhuis aansprakelijk. De verzekeraar van de arts zal dan door de arts of het ziekenhuis worden ingeschakeld. Na de beoordeling van het dossier zal de verzekeraar een inhoudelijk standpunt innemen. De verzekeraar heeft een eigen medisch adviseur. Als partijen het niet eens zijn of er sprake is van een medische fout zal (opnieuw) een afweging gemaakt moeten worden of u de zaak doorzet of niet. Naast het vorderen van schadevergoeding zijn er ook nog andere mogelijkheden om het handelen van een arts of het functioneren van een ziekenhuis of instelling aan de kaak te stellen. Een letselschade advocaat kan u als specialist bij uitstek over uw mogelijkheden informeren .

Letsel door dieren

Voorbeelden van letsel door een dier zijn:

  • een beet van een hond;
  • een haal van een kat;
  • een trap van een paard.

Een simpel incident kan soms verstrekkende gevolgen hebben, doordat er bijvoorbeeld een infectie ontstaat. In de meeste gevallen is de eigenaar/bezitter van het dier dat schade (letsel) veroorzaakt daarvoor aansprakelijk. Er is namelijk sprake van een zogenoemde risicoaansprakelijkheid, zodat het niet uitmaakt of de eigenaar al dan niet schuld heeft aan de gedraging van het dier. De eigenaar van het dier is ook meestal verzekerd, zodat de schade met een verzekeraar kan worden afgehandeld. Het verhaal van uw schade (een letselschade zaak) hoeft dus geen gevolgen te hebben voor de goede relatie met de eigenaar van het dier.

Als u letsel heeft opgelopen, adviseren wij u graag over de aansprakelijkheid en verhalen wij uw schade op de eigenaar van het dier.

Smartengeld

  • het soort letsel dat u heeft opgelopen en de ernst hiervan
  • of er sprake is van een ziekenhuisopname of opname in revalidatiekliniek en de duur hiervan
  • de duur en zwaarte van de medische behandelingen
  • de herstelperiode
  • de pijn die u tijdens uw herstel heeft gehad
  • de pijn die u naar de toekomst toe zult blijven houden
  • de leeftijd van het slachtoffer
  • de aanwezigheid van blijvende gevolgen (bijvoorbeeld littekens en beperkingen)
  • de invloed van blijvende gevolgen op uw sociale leven (werk, relatie, vrije tijd)
  • de duur en de mate van arbeidsongeschiktheid als gevolg van uw letsel

Uitspraken van de Nederlandse rechters over smartengeld worden gepubliceerd in de ANWB Smartengeldgids. Deze gids is een leidraad bij de bepaling van de hoogte van uw smartengeld. Het bepalen van de hoogte is complex en geen enkel geval is hetzelfde. Een letselschadeadvocaat kan u helpen bij het bepalen van de hoogte en het verhalen van smartengeld.

Beroepsziekten

In veel gevallen is de werkgever aansprakelijk voor de schade die u oploopt als gevolg van een onveilige/ niet juiste werkomgeving of te eenzijdige werkzaamheden.

Wanneer u vermoedt dat uw klachten verband houden met uw werk, schroom dan niet om hierover advies te vragen.

Overlijdensschade

De wet zegt dat bij overlijden slechts een beperkt aantal kosten vergoed worden. De vergoeding voor nabestaanden beperkt zich tot:

  • de kosten van teraardebestelling (de begrafenis- of crematiekosten);
  • het weggevallen levensonderhoud waarmee de overledene u voorzag (denk aan het weggevallen inkomen, maar bijvoorbeeld ook aan de door de overledene uitgevoerde onderhoudswerkzaamheden aan het eigen huis, of huishoudelijke taken).

Ook iemand die geen familie is, kan overlijdensschade vorderen als het gaat om iemand met wie de overledene samenwoonde en in zijn of haar levensonderhoud voorzag.

Uitnodiging op Facebook overtreding relatiebeding

Daarbij was niet van belang dat vaststond dat de betreffende relaties door het bericht waren bereikt.

De rechtbank overwoog:

‘Gelet op de letterlijke tekst van de berichten en de startfase waarin The Training Room zich op dat moment bevond is duidelijk dat [eiser] – die op enigerlei wijze betrokken is bij The Training Room – met het delen/plaatsen van die berichten beoogd heeft actief klanten te werven voor The Training Room. Deze handelingen kunnen dan ook niet geacht worden te zijn geschied in de privésfeer van [eiser] (en dus vallende onder het grondrecht van vrije meningsuiting), maar moeten worden aangemerkt als berichtgeving op initiatief van [eiser] met een duidelijk zakelijk karakter. Daarmee heeft [eiser] het relatiebeding op het eerste gezicht (minimaal) twee keer overtreden, waarmee aannemelijk is dat hij boetes heeft verbeurd van in totaal € 10.000,00.

De hiervoor onder 5.7.4 geconstateerde overtredingen van [eiser] van het relatiebeding zijn begaan door het enkele plaatsen/delen door hem op facebook van de onder 5.7.1 en 5.7.2 weergegeven berichten, waarmee [eiser] klanten van Gosh heeft kunnen bereiken. Dat deze berichten specifieke, met naam genoemde, klanten van Gosh daadwerkelijk hebben bereikt, acht de voorzieningenrechter daarbij niet van belang’.

Aanpassing fictieve opzegtermijn

Als een dienstbetrekking eindigt zonder toepassing van de wettelijke opzegtermijn en de werknemer een ontslagvergoeding ontvangt, dan wordt (een deel) van deze vergoeding aangemerkt als loon over een fictieve opzegtermijn. De ingangsdatum van de WW-uitkering verschuift in dat geval tot na die termijn, zodat de ex-werknemer pas na het verstrijken van die opzegtermijn aanspraak op WW kan maken. Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd via het UWV of de kantonrechter geldt voor de fictieve opzegtermijn een aftrek van één maand op de fictieve opzegtermijn, waardoor de WW 1 maand eerder ingaat. Als de werkgever en werknemer de dienstbetrekking met wederzijds goedvinden eindigen, geldt deze forfaitaire aftrek echter niet.

Per 1 januari 2013 wordt deze aftrek door de Wet vereenvoudiging regelingen UWV geschrapt, waardoor het minder aantrekkelijk wordt om voor ontbinding via de kantonrechter te kiezen indien men ook met wederzijds goedvinden de dienstbetrekking kan beëindigen. De fictieve opzegtermijn wordt per 1 januari 2013 dus in alle gevallen gelijk getrokken.

Aannemen giften in zorg geen reden voor ontslag

De werkgever meende dat de werknemer niet in aanmerking kwam voor het verbetertraject, omdat het ging om een grove en stelselmatige schending van het verbod om giften aan te nemen.

De kantonrechter overwoog dat de gedragsregels ter hand waren gesteld op een USB-stick en dat niet was gebleken dat de inhoud van de op de zich op de stick bevindende gegevens onder de aandacht van de werknemer waren gebracht of dat die regels op een of andere wijze met het personeel waren besproken. Daardoor kon de werkgever nauwelijks verwachten dat de inhoud van de op deze wijze ter beschikking gestelde gedragsregels en andere documenten bekend waren bij de werknemer.

Verder overwoog de kantonrechter dat ‘al met al voldoende was gebleken van een verkeerde beslissing om financiële giften aan te nemen en al helemaal om zo’n groot bedrag aan te nemen’.

‘Het gaat om een moreel verwijt. Het morele oordeel dat daaraan ten grondslag ligt is niet van dien aard dat iedereen dat oordeel zonder meer (h)erkent. Omstandigheden die dat in het geval van [verweerster] anders zouden kunnen maken, zoals bijvoorbeeld vooropgezet zelfzuchtig handelen zijdens [verweerster], ernstige financiële consequenties voor de schenker of psychische kwetsbaarheid van de schenker zijn niet aannemelijk geworden. Ook was er geen sprake meer van een directe zorgrelatie. Daarom valt niet in te zien waarom de werkgever niet [verweerster] conform vorenbedoelde regels op het ongewenste van haar gedrag heeft gewezen in plaats van direct aan te sturen op een beëindiging van de leer/arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot ontbinding wordt daarom afgewezen’.

Zieke werknemer krijgt hoge vergoeding

Naar het oordeel van de kantonrechter was komen vast te staan dat de relatie met de werkgever zodanig verstoord was geraakt dat verdere samenwerking niet mogelijk was. Die verstoring werd geheel danwel in belangrijke mate aan de werkgever verweten.

De werkgever wilde de –zieke- werknemer eerst in functie en salaris terugzetten. Deze opstelling getuigde niet van goed werkgeverschap, die met zich meebrengt dat behoedzaamheid geboden is, wanneer een werknemer vanwege psychische klachten (burn-out en spanningsklachten) niet in staat is tot het verrichten van de bedongen arbeid. Ook werd het salaris gedurende circa een jaar tijdens ziekte niet voldaan, wat resulteerde in een kort geding tot loondoorbetaling, dat de werknemer won. Het conflict heeft zich daardoor verdiept.

Dat de werknemer weigerde aan mediation mee te werken werd hem niet kwalijk genomen. Hij had voldoende aannemelijk gemaakt dat hij vanwege de voortdurende arbeidsongeschiktheid niet belast kon worden met mediation.

Naar het oordeel van de kantonrechter bestond er dan ook alle aanleiding om bij de berekening van de vergoeding correctiefactor 2 toe te passen, die uitkwam op € 112.000,00.

Ook een ongebruikelijke vergoeding ter zake van kosten van rechtsbijstand ten bedrage van € 7.500,00 werd toegewezen, hoewel de kantonrechtersformule daar niet in voorziet. Gelet op de aard en de omvang van de door de gemachtigde van de werknemer verrichte werkzaamheden, het omvangrijke dossier en de uitvoerige correspondentie, vond de kantonrechter het gerechtvaardigd en ook billijk dat er een vergoeding wordt toegekend. Bij toekenning van het verzochte bedrag is naar het oordeel van de kantonrechter het risico van “majeurering van advocatendeclaratie” niet aanwezig. Tenslotte werd de werkgever veroordeeld tot betaling van de proceskosten.

Conclusie: ook bij arbeidsongeschiktheid moet een werkgever zich zorgvuldig opstellen.

Leges gezinshereniging goedkoper

  • leges voor aanvragen in het kader van de status van langdurig ingezeten derdelanders/verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd: €150;
  • leges voor aanvragen in het kader van gezinshereniging: € 225;
  • leges voor wetenschappelijk onderzoek en studie: € 300;
  • leges voor aanvragen in het kader van overige verblijfsdoelen: deze blijven ongewijzigd.

Bovengenoemde bedragen zijn van toepassing op de mvv-aanvraag, waarna de verblijfsvergunning kosteloos kan worden aangevraagd, en om de aanvraag om een verblijfsvergunning door vreemdelingen, die zijn vrijgesteld van het mvv-vereiste. Het betreft een forse verlaging. De huidige leges voor gezinshereniging bedragen: € 1.250 voor de mvv-aanvraag, € 300 voor de aanvraag verblijfsvergunning na mvv en € 1.250 voor de aanvraag voor een verblijfsvergunning door vreemdelingen, die zijn vrijgesteld van het mvv-vereiste. Voor studenten bedragen de leges respectievelijk € 300, € 300 en € 600 en voor wetenschappelijk onderzoekers € 600 (of € 350 bij de verkorte mvv-procedure), € 300 en € 600.

Tegenover deze legesverlagingen staat een verhoging van de leges voor langdurig ingezeten derdelanders/vergunning voor onbepaalde tijd van € 130 naar € 150.

Ook worden de legestarieven met ingang van 2014 geïndexeerd, met uitzondering van de op grond van het EU-recht gelimiteerde tarieven die zijn gelijkgesteld aan het tarief voor de nationale identiteitskaart. De leges worden geïndexeerd op basis van het indexcijfer van de cao-lonen zoals berekend door het CBS, conform de handelwijze bij naturalisatieleges.

In onderstaande tabel zijn de oude en nieuwe bedragen aangegeven (in €):

Leges oud mvv vvr na mvv vvr zonder mvv verlenging
Langdurig ingezeten derdelanders - - 130 130
Gezinshereniging(volwassenen) 1.250 300 1.250 375
Gezinstarief voor meereizende gezinleden 250 300 250 150*
studie 300 300 600 150
Wetenschappelijk onderzoek 350 0 600 375
Leges nieuw mvv vvr na mvv vvr zonder mvv verlenging
Langdurig ingezeten derdelanders - - 150 150
Gezinshereniging(volwassenen) 225 0 225
Gezinstarief voor meereizende gezinleden 225 0 225 150*
studie 300 0 300 150
Wetenschappelijk onderzoek 300 0 300 300

Verwacht wordt dat de wijzigingen van de leges medio januari 2013 van kracht worden. De teveel betaalde leges voor gezinshereniging zullen worden gerestitueerd vanaf de datum van de uitspraak van de AbRS. Vaste beleidslijn bij de overheid die ook door de AbRS is gesteund, is dat vanaf het moment dat door de rechter is vastgesteld dat leges te hoog zijn, de restitutietermijn gaat lopen. Alle aanvraag-, bezwaar- en beroepsprocedures waarop dan nog niet is beslist, vallen onder de restitutieregeling.

Deze legesderving zal binnen de begroting van het Ministerie van Veiligheid en Justitie worden opgevangen.

Hoger beroep

Bij veroordeling wegens een misdrijf is hoger beroep altijd mogelijk. Bij de veroordeling voor een overtreding is hoger beroep mogelijk, tenzij geen straf of maatregel is opgelegd óf een geldboete is opgelegd van € 50,- of lager.

Een strafzaak in hoger beroep wordt in de meeste gevallen behandeld door drie rechters (raadsheren). In hoger beroep worden de feiten waarvoor u eerder door de rechtbank bent veroordeeld opnieuw behandeld. Ook in hoger beroep is nader onderzoek in uw zaak mogelijk. Uw advocaat strafrecht kan uw kansen in hoger beroep met u bespreken en een verzoek voor nader onderzoek indienen.

Beperkingen

Deze beperkingen kunnen inhouden dat u geen contact mag hebben met de buitenwereld (familie/vrienden). Daarnaast kan dit onder meer  inhouden dat u geen televisie mag hebben of brieven kunt ontvangen/versturen.

U mag wel altijd contact hebben met uw advocaat. Ook uw advocaat mag geen berichten doorgeven aan familie en/of vrienden, zeker niet als deze berichten te maken hebben met uw zaak.

Beperkingen kunnen zeer ingrijpend zijn. Als strafrecht advocaat kunnen wij namens een verdachte bij de rechtbank een verzoek tot opheffing van de beperkingen indienen.

Proeftijd

Dat kan ook tijdens ziekte, zwangerschap en gedurende het OR-lidmaatschap.

Wettelijke eisen proeftijd

Een proeftijd moet, om geldig te zijn, aan een aantal eisen voldoen: hij moet schriftelijk overeengekomen zijn, maximaal één of twee maanden duren, voor werkgever en werknemer even lang zijn en ingaan bij aanvang van het arbeidscontract.

Bij CAO mag schriftelijk worden afgeweken van de duur van een proeftijd, maar deze mag nooit langer zijn dan twee maanden.

Opvolgende werkgever

Voor uitzendkrachten telt de reeds bij de werkgever gewerkte periode mee voor de berekening van de proeftijd, als een uitzendkracht door de werkgever voor dezelfde functie in dienst wordt genomen. Dat geldt ook als de werkgever als rechtsopvolger van de vorige werkgever moet worden beschouwd, bijvoorbeeld bij bedrijfsovername.

Andere functie

Als een werknemer binnen een bedrijf een andere functie gaat bekleden, waar andere vaardigheden en verantwoordelijkheden meespelen, mag een nieuwe proeftijd worden afgesproken.

Opzeggen vóór begin proeftijd

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen, als er een proeftijd rechtsgeldig is overeengekomen, het contract beëindigen nog vóórdat de werkzaamheden zijn gestart. In bepaalde gevallen kan werkgever dan schadeplichtig zijn.

Opzeggen en discriminatie

De werkgever is, als de werknemer daar om vraagt, verplicht om de reden van ontslag tijdens proeftijd mede te delen. Als blijkt dat de werkgever bij opzegging tijdens de proeftijd discrimineert, zoals opzegging wegens zwangerschap, chronische ziekte of onderscheid tussen man en vrouw, biedt de Algemene Wet Gelijke Behandeling mogelijkheden om het ontslag te vernietigen.

Voor vragen over proeftijd kunt u terecht bij een van onze advocaten gespecialiseerd in arbeidsrecht.

Schorsing en op non-actiefstelling

De vraag is dan of de werkgever zich achteraf gezien als een goed werkgever heeft gedragen door een werknemer op non-actief te stellen. De schorsing heeft immers een negatief karakter. De belangen van de beide partijen worden daarbij gewogen. De werkgever moet een redelijke grond hebben, zoals sterke vermoedens van fraude of een onwerkbare situatie.

De toewijsbaarheid hangt af van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (Hoge Raad 12 mei 1989, NJ 1989, 801).

Goed werkgeverschap

De eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) schrijven voor dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig dient te handelen en dat er naar wordt gestreefd om een werknemer pas van zijn werkzaamheden vrij te stellen op het moment dat het dienstverband op recht- en regelmatige wijze is beëindigd.

Doorbetaling

Het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden moeten worden doorbetaald. Er mogen ook geen vakantiedagen worden afgeschreven. De auto en telefoon hoeven, tenzij de arbeidsovereenkomst of CAO anders bepaalt, niet te worden ingeleverd.

Zorgvuldigheid

Omdat schorsing een ingrijpende maatregel is, moet een werkgever bij de voorbereiding en uitvoering zorgvuldig handelen, onder meer door een goede reden te hebben, de reden van schorsing schriftelijk mede te delen, de verdere procedure uit te leggen en aan te geven hoe lang de schorsing duurt en van wat de werknemer daarna kan verwachten.

Tijdelijk

Schorsing is een tijdelijke maatregel. In veel CAO´s staat om die reden aangegeven dat een schorsing niet meer dan 14 dagen mag duren. Soms komt het voor dat er na het afronden van het onderzoek geen reden meer is voor schorsing. De schorsing moet dan onmiddellijk, desnoods op last van de rechter, worden opgeheven.

Dat de werkgever het voornemen heeft om een verzoek tot ontbinding/opzegging van de arbeidsovereenkomst in te dienen, is op zichzelf geen reden voor een op non-actiefstelling.

Niet stilzitten

De werknemer kan de schorsing accepteren of aanvechten. Daarvoor kan de werknemer een kort geding aanspannen om tot het werk te worden toegelaten. Niets doen kan de werknemer later, bijvoorbeeld in een procedure tot beëindiging van het arbeidscontract, worden tegengeworpen. Het is daarom van belang om in ieder geval op zijn minst schriftelijk bezwaar te maken tegen de schorsing.

Bij (dreigende) schorsing moet er door beide partijen snel en juist gehandeld worden. Neem voor advies over schorsing direct contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht.

Kennelijk onredelijk ontslag

Het UWV Werkbedrijf kan geen ontslagvergoeding vaststellen, dat kan alleen de kantonrechter.

Voorbeelden van kennelijk onredelijk ontslag

Voorbeelden van kennelijk onredelijk ontslag zijn:

  • er zijn valse redenen voor het ontslag  opgegeven;
  • de gevolgen van het ontslag zijn voor de werknemer veel zwaarder dan het belang voor de werkgever (art 7:681 lid 2b);
  • de werkgever heeft het afspiegelingsbeginsel niet (juist) toegepast;
  • het ontslag is het gevolg van werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren;
  • er geldt een ontslagverbod.

Omstandigheden

Bij de vraag of er alsnog een vergoeding moet worden toegekend, spelen tal van overwegingen een rol, zoals:

  • de duur van het dienstverband
  • de leeftijd van de werknemer
  • de reden van opzegging van het dienstverband
  • door de werkgever bij de werknemer gewekte verwachtingen
  • eventuele verwijtbaarheid rondom het ontslag
  • de manier waarop de werknemer gefunctioneerd heeft
  • pogingen om een oplossing te bereiken om ontslag te voorkomen
  • de financiële positie van de werkgever
  • eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de oorzaak daarvan
  • re-integratie inspanningen
  • de inspanning van de werkgever om voor de werknemer ander passend werk te vinden
  • de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt
  • reeds aangeboden en betaalde vergoeding
  • sociaal plan (eenzijdig of overeengekomen met vakorganisaties of ondernemingsraad).

Ontslagvergoeding

Vaak vindt de rechter de in een sociaal plan aangeboden vergoeding voldoende, als dat sociaal plan tot stand is gekomen in overleg met de OR en vakbonden. De enkele omstandigheid dat de werknemer geen enkele vergoeding is aangeboden, maakt het ontslag nog niet kennelijk onredelijk. De rechter moet daarvoor  alle omstandigheden van het geval meewegen.

Geen kantonrechtersformule

Anders dan bij de kantonrechtersformule bij ontbindingen, is er geen richtlijn die aangeeft hoe de kantonrechter bij kennelijk onredelijk ontslag een ontslagvergoeding vaststelt. De concrete schade moet door de werknemer worden bewezen en wordt begroot door de rechter als deze niet nauwkeurig kan worden vastgesteld. Daarbij heeft de rechter een grote mate van vrijheid. Wel is de Kring van Kantonrechters zeer positief over een berekeningsmethode, ontwikkeld door het Hugo Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam. Met deze methode, te vinden op www.hoelangwerkloos.nl, is het mogelijk een redelijke schatting te maken van de duur van de werkloosheid van een ontslagen werknemer en daarmee van de schade, die een werknemer lijdt als gevolg van zo’n ontslag.

Voor vragen over kennelijk onredelijk ontslag kunt u zich wenden tot een van onze advocaten arbeidsrecht.

Nuluren-contract of vast contract

In de praktijk komt het vaak voor dat een vast arbeidspatroon ontstaat bij oproepkrachten, omdat zij vaker werken dan alleen bij drukte of uitval. Dat is niet de bedoeling van een oproepcontract, omdat daarmee de beschermende bepalingen van de arbeidsovereenkomst kunnen worden omzeild.

Rechtsvermoeden

De Wet Flexibiliteit en Zekerheid van 1 januari 1999 geeft oproepkrachten meer zekerheid. Niet het aantal uren dat in het oproepcontract staat is bepalend, maar het arbeidspatroon. Als een oproepkracht 3 maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand werkt, ontstaat een ‘rechtsvermoeden’ van een (vaste) arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst betreft dan het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen drie maanden.

Tegenbewijs

De werkgever moet dan gemotiveerd aangeven dat de werknemer tijdelijk overwerkt of dat er sprake is van een seizoenspiek.

Als dit bewijs niet kan worden geleverd, wordt de oproepkracht beschouwd als een ‘gewone’ werknemer met een vast aantal uren en dus een vast salaris. Ook bij ziekte moet het loon dan worden doorbetaald. Een werkgever neemt dus een behoorlijk risico als een oproepkracht regelmatig wordt ingezet.

Voor vragen over oproepcontracten kunt u contact opnemen met een van onze advocaten arbeidsrecht.

Faillissement en salaris

De curator moet zich bij opzegging houden aan een korte opzegtermijn van 1 maand tot maximaal zes weken. De curator is niet verplicht om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV Werkbedrijf. Als twintig of meer werknemers worden ontslagen, moet dat worden gemeld aan het UWV. Er gelden bij faillissement geen opzegverboden.

Zodra een werkgever failliet is verklaard, heeft de werknemer recht op een faillissementsuitkering wegens betalingsonmacht. Het UWV vergoedt dan het achterstallig salaris vanaf dertien weken voor datum faillissement alsmede de periode na datum faillissement tot ontslagdatum aan de werknemer. Het gaat daarbij om:

  • achterstallig loon
  • emolumenten
  • onkostenvergoedingen
  • loon over de opzegtermijn
  • uitbetaling van nog openstaande vakantiedagen
  • vakantietoeslag
  • pensioenpremie
  • verhuiskostenvergoeding (indien de verhuizing in die periode van 13 weken valt)
  • overwerk
  • verkeersboetes die de werkgever normaalgesproken zou betalen

De financiële vergoedingen gelden tot dertien weken voorafgaande aan de datum van de opzegging door de curator. Om aanspraak te kunnen maken op deze vergoeding moet de aangifte tijdig bij het UWV binnen zijn.

De overblijvende loonvorderingen, die het UWV niet uitbetaalt, kunnen ter verificatie bij de curator worden ingediend.

Lijst letsel van het Schadefonds Geweldsmisdrijven

Letsel been en voet:

  • Fractuur van een voetwortelbeentje: categorie 1 (€ 600)
  • Fractuur van een knieschijf, niet operatief behandeld: categorie 2 (€ 1.500)
  • Fractuur van een kuitbeen (= fibula): categorie 2 (€ 1.500)
  • Traumatisch geïnduceerde meniscus-laesie, per kijkoperatie behandeld: categorie 2 (€ 1.500)
  • Fractuur van een scheenbeen (= tibia): categorie 2 (€ 1.500)
  • Fractuur van het hielbeen (= calcaneus): categorie 2 (€ 1.500)
  • Enkelfractuur, niet operatief behandeld: categorie 2 (€ 1.500)
  • Enkelfractuur, operatief behandeld en ongecompliceerd genezen: categorie 3 (€ 2.300)
  • Fractuur van een knieschijf, operatief behandeld: categorie 3 (€ 2.300)
  • Voorste kruisband (knie) ruptuur: categorie 3 (€ 2.300)
  • Fractuur van een scheenbeen in het gewricht (= tibiaplateau): categorie 3 (€ 2.300)
  • Fracturen van kuit- en scheenbeen: categorie 3 (€ 2.300)
  • Bloedvatletsel in de benen, leidend tot reconstructieve operatie(s): categorie 3 (€ 2.300)
  • Zenuwletsel in het been, leidend tot reconstructieve operatie(s): categorie 3 (€ 2.300)
  • Zenuwletsel in het been met blijvende uitval, waarvoor geen operatieve behandeling mogelijk is: categorie 3 (€ 2.300)
  • Fractuur of andere traumata van onderbeen/voet, leidend tot reflexdystrofie met beperkte klachten: categorie 4 (€ 3.000)}
  • Fractuur van dijbeen (femur) met of zonder operatie: categorie 4 (€ 3.000)
  • Fractuur of andere traumata van onderbeen/voet, leidend tot reflexdystrofie met ernstige of langdurig klachten: categorie 4 (€ 3.000)
  • Fracturen van kuit- en/of scheenbeen, leidend tot herhaalde operatieve ingrepen al of niet gepaard gaande met vertraagde consolidatie (= aan elkaar groeien van het bot) en/of pseudartrosevorming: categorie 6 (€ 6.000)
  • Onder- en bovenbeenamputatie: categorie 6 (€ 6.000)

Letsel bekken:

  • Fracturen van het bekken: categorie 2 (€ 1.500)
  • Fracturen van een dijbeenhals (= heup = collum) met of zonder operatie: categorie 4 (€ 3.000)
  • Fracturen van een dijbeenhals (= heup = collum) met operatie en verlies onafhankelijkheid: categorie 5 (€ 4.500)

Letsel rug:

  • Wervel(impressie)fractuur zonder verplaatsing van de fractuurdelen t.o.v. elkaar (dislocatie): categorie 1 (€ 600)
  • Fractuur schouderblad: categorie 2 (€ 1.500)
  • Traumatisch geïnduceerde rughernia (hernia nucleï pulposii): categorie 2 (€ 1.500)
  • Wervelfractuur leidend tot langdurig veel klachten, lang (vele maanden) fysiotherapie, noodzaak tot het dragen van een corset e.d.: categorie 2 (€ 1.500)
  • Fractuur van één wervel met dislocatie en operatieve behandeling: categorie 5 (€ 4.500)
  • Fracturen van meer dan één wervel en beschadiging van het ruggenmerg met uitval vanaf borstniveau: categorie 7 (€ 9.000)
  • Fracturen van meer dan één wervel en beschadiging van het ruggenmerg met uitval vanaf halsniveau: categorie 8 (€ 10.000)

Letsel buik:

  • Oppervlakkige messteekverwonding van de buikhuid: categorie 1 (€ 600)
  • Litteken van de buikhuid na proefoperatie (= proeflaparotomie), waarbij geen inwendig letsel is vastgesteld: categorie 2 (€ 1.500)
  • Leverletsel, incl. gedeeltelijke verwijdering, vastgesteld d.m.v. operatie (= laparotomie): categorie 2 (€ 1.500)
  • Miltletsel, vastgesteld d.m.v. operatie (= laparotomie): categorie 3 (€ 2.300)
  • Perforatie van maag of darm, vastgesteld d.m.v. operatie (= laparotomie): categorie 3 (€ 2.300)
  • Totale of subtotale verwijdering van de milt: categorie 4 (€ 3.000)
  • Beschadiging van een nier gepaard gaande met functieverlies: categorie 4 (€ 3.000)
  • Perforatie van de darm met aanleg van een tijdelijk stoma: categorie 5 (€ 4.500)
  • Beschadiging van de urinewegen leidend tot blijvende incontinentie: categorie 5 (€ 4.500)
  • Perforatie van de darm met aanleg van een definitief stoma: categorie 6 (€ 6.000)
  • Beschadiging van de urinewegen leidend tot de aanleg van een definitief stoma: categorie 6 (€ 6.000)
  • Beschadiging van de inwendige geslachtsorganen: categorie 6 (€ 6.000)
  • Beschadiging van de inwendige geslachtsorganen bij vrouwen, gepaard gaande met blijvend functieverlies: categorie 7 (€ 9.000)

Ambtenarenrecht

Regelingen

Rechten e plichten van ambtenaren zijn vastgelegd in de Ambtenarenwet en regelingen zoals Nieuwe Rechtspositie Gemeente Amsterdam (NRGA), ARAR, CAR/UWO, BBRA 1984 en bezoldigingsbesluiten. Bij de voorbereiding van deze besluiten moeten bepalingen uit het Awb in acht worden genomen. Tegen deze besluiten kan de ambtenaar tijdig bezwaar of beroep aantekenen. Wie dat nalaat, kan niets meer veranderen aan een eenmaal genomen besluit.

Ontslag

Het ontslagrecht voor een ambtenaar is anders dan het arbeidsrecht. Een ontslagvergoeding bij ambtenaren komt wel voor, maar is, ook qua hoogte, anders geregeld dan bij ‘gewone’ werknemers. Bovendien heeft een ambtenaar bij ontslag meestal ook al recht  op een bovenwettelijke uitkering.

De ontslagprocedure in het ambtenarenrecht is gebaseerd op de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Een ambtenaar mag alleen worden ontslagen als er een ontslagreden is die voorvloeit uit de rechtspositieregeling waar de ambtenaar onder valt.

In principe zijn er 2 mogelijkheden voor ontslag van een ambtenaar, ofwel eervol ontslag ofwel ‘niet eervol’ ontslag.

Eervol ontslag

Voorbeelden van eervol ontslag zijn:

  • ontslag op verzoek
  • wegens bereiken (pre)pensioen
  • reorganisatie
  • arbeidsongeschiktheid
  • onbekwaamheid of ongeschiktheid
  • einde tijdelijke aanstelling.

Als eervol ontslag geldt vaak ook het verlies van een gesteld vereiste bij de aanstelling, onder curatele stelling of lijfsdwang wegens schulden.

Ontslag overige gronden

Ook is eervol ontslag mogelijk op ‘overige gronden’ als er sprake is van een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd. Dit wordt vaak gebruikt bij een verstoring van de arbeidsverhouding of onverenigbaarheid van karakters.

Maatregelen

Een disciplinaire maatregel kan worden opgelegd als er sprake is van (ernstig) plichtsverzuim. Het kan bijvoorbeeld gaan om een berisping, inhouding van een deel van de vaste vergoeding of schorsing.

Strafontslag

Strafontslag is de zwaarste disciplinaire straf, vergelijkbaar met ontslag op staande voet. Dit heeft gevolgen voor de WW. Echter ook bij eervol ontslag kan, als de omstandigheden duiden op verwijtbaarheid, het UWV een WW-uitkering weigeren.

Vergoeding

Wordt een ambtenaar zonder goede reden ontslagen, treft de werkgever een ernstig verwijt of houdt de werkgever zich niet aan de afspraken, dan is in de praktijk een vergoeding vaak mogelijk.

Uitkeringen

Na ontslag kan een ex-ambtenaar meestal een beroep doen op de Werkloosheidswet (WW). Het verdient aanbeveling om tijdig (zodra u in kennis wordt gesteld van een ontslagvoornemen) contact op te nemen met een van onze advocaten om problemen te voorkomen.

Daarnaast kan een ex-ambtenaar, afhankelijk van de reden voor ontslag, in aanmerking komen voor een bovenwettelijke uitkering in de vorm van een aanvullende en aansluitende uitkering. Die komt in de plaats van een wachtgeldregeling. De controle op de uitvoering hiervan wordt vaak uitbesteed of overgelaten aan de ex-werkgever.

Ontslagvergoeding

De formule gaat uit van:

  • bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld, vaste vergoedingen en bonus – niet: werkgeversdeel pensioenpremie, werkgeversbijdrage ziektekostenverzekering, auto van de zaak, onkostenvergoeding, niet-vaste winstdeling en tantième
  • leeftijd
  • arbeidsduur

Berekening

De vergoeding is als volgt:

  • tot 35 jaar = 0,5 maand bruto salaris per gewerkt dienstjaar
  • 35 tot  45 jaar = 1 maand bruto salaris per gewerkt dienstjaar
  • 45 tot 55 jaar = 1,5 maand bruto salaris per gewerkt dienstjaar
  • vanaf 55 jaar = 2 maanden bruto salaris per gewerkt dienstjaar

Een periode van een half jaar en één dag wordt afgerond naar een heel dienstjaar. Bij zeer korte dienstverbanden wordt meestal ver naar boven afgerond.

Correctiefactor

Afhankelijk van de vraag wiens schuld het is dat het arbeidscontract wordt ontbonden, wordt een correctiefactor gebruikt. Die varieert meestal tussen 0 en 2. Correctiefactor 1 geeft aan dat er geen bijzondere omstandigheden zijn, ook wel “neutrale” ontbinding genoemd. De juridische discussie gaat meestal over de hoogte van de correctiefactor. De rechter heeft een grote beleidsvrijheid bij het bepalen van de hoogte van de ontbindingsvergoeding.

Pensioen

Voor werknemers die uitzicht hebben op pensioen, geldt een ‘pensioenplafond’. Als de te verwachte schade tot aan de pensioendatum van de werknemer lager is dan de uitkomst van de (neutrale) kantonrechtersformule, dan wordt alleen dit bedrag vergoed, tenzij verwijtbaarheid, risicosfeer en de overige bijzondere omstandigheden aanleiding geven tot een andere vergoeding. In de kantonrechtersformule wordt in principe dus geen rekening gehouden met pensioenschade. Die kan bij oudere werknemers echter aanzienlijk zijn. Bovendien komt een te ontvangen WW- of IOW-uitkering in mindering op de berekening van de verwachte inkomstenderving. Het pensioenplafond bij een beëindiging van het dienstverband is dus vooral financieel aantrekkelijk voor werkgevers.

Fiscaal

Een ontslagvergoeding, ook als die pas later wordt uitbetaald, vindt haar grond in de dienstbetrekking en wordt derhalve door de fiscus als loon gekwalificeerd.

Vergoedingen zijn belangrijk en ontslagzaken zijn vaak complex. Laat u goed voorlichten over uw mogelijkheden door een van onze advocaten arbeidsrecht.

Hof verwerpt opzegging door werknemer

Toezegging om te vertrekken

Op de zitting bij de Kantonrechter had de directeur van de werkgever over het gesprek met de werknemer verklaard: “Ik heb gezegd dat we niet tevreden over hem waren en niet met hem verder wilden. Hij zei toe dat hij dan wel zou vertrekken. Ik heb hem gevraagd hoeveel maanden salaris hij mee wilde krijgen. Hij zei toen dat hij daar geen verstand van had en daarover nog moest nadenken”.

Het Hof beschouwt de toezegging “dan wel te zullen vertrekken”, niet als een duidelijke en ondubbelzinnige op de opzegging van de arbeidsovereenkomst gerichte verklaring. Volgens het Hof had de werkgever zich ervan dienen te vergewissen of de wil van de werknemer daadwerkelijk op een eenzijdige opzegging van het arbeidscontract was gericht, dan wel op bijvoorbeeld een beëindiging met wederzijds goedvinden met een daarbij horende nader te bepalen vergoeding (vaststellingsovereenkomst).

Gesprek in zakelijke sfeer

Verder merkt het Hof op: “De enkele omstandigheid dat het gesprek niet in een emotionele sfeer heeft plaatsgevonden, kan wel van belang zijn, maar ook uitgaande van de door de werkgever gestelde context acht het hof dit nog steeds onvoldoende om ervan uit te gaan dat de werknemer heeft opgezegd. Zoals hiervoor reeds is overwogen, is in dit verband immers van belang dat de werkgever niet heeft gesteld dat zij zich op enigerlei wijze ervan heeft vergewist dat de wil van de werknemer was gericht op de opzegging van de arbeidsovereenkomst, met alle mogelijk nadelige gevolgen van dien”.

Eerder vertrokken met gouden handdruk

Ook het feit dat de werknemer bij zijn vorige baan met een schadevergoeding was vertrokken en dus ‘van wanten wist’, leidt het Hof niet tot een ander oordeel:

“Weliswaar kan ervaring en niveau een rol spelen bij de beoordeling of de verklaring van de werknemer moet worden aangemerkt als een opzegging, maar in dit geval kan ervaring evenzeer op het tegendeel wijzen, waarvoor wordt verwezen naar hetgeen hierna onder 8.9.3 wordt overwogen. Tot slot is het hof van oordeel dat niet begrijpelijk is waarom de werkgever heeft gevraagd hoeveel maanden salaris de werknemer mee wilde krijgen, indien moet worden aangenomen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst had opgezegd, althans dat de werkgever had aangenomen dat de werknemer dat beoogde te doen, hetgeen eveneens geldt voor de onder 8.1.6 geciteerde inhoud van de nadien door de advocaat van de werkgever aan de werknemer gestuurde e-mail.

Verlaten van de werkplek

Ook het verlaten van de werkplek was volgens het Hof onvoldoende om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst was opgezegd:

“Uit hetgeen [werknemer] heeft verklaard tijdens het pleidooi in hoger beroep, kan worden afgeleid dat het in zijn visie vast stond dat aan de arbeidsovereenkomst een einde zou komen en dat het nog slechts ging om de voorwaarden waaronder. Het hof acht deze gedachtegang gelet op zijn functie en positie, niet onaannemelijk. Om die reden is evenmin opmerkelijk dat [werknemer] op 16 maart 2011 zijn bureau heeft ontruimd en het kantoor heeft verlaten. Zelfs ervan uitgaande dat de schriftelijke verklaringen onder ede worden bevestigd, volgt daaruit, naar het voorlopig oordeel van het hof, nog niet dat [werknemer] in het gesprek met [directeur van de werkgever] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, althans niet op de wijze zoals is vereist (zie rov. 8.5.).

Andere omstandigheden

Ook de door de werkgever genoemde ‘diverse omstandigheden’ achtte het Hof niet genoeg om opzegging aan te nemen, zoals de mededeling dat de werknemer ‘al vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst op zoek was naar ander werk en ontslag had willen nemen’, dat hij de werkgever slechts als een “parkeerplaats” hebben beschouwd en op zoek was naar ander werk:

“Het hof is van oordeel dat de omstandigheid dat [werknemer] redenen had om de arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen, niet betekent dat hij daartoe daadwerkelijk is overgegaan. Deze omstandigheden kunnen daarom niet zelfstandig en evenmin in onderling verband ertoe leiden dat voorshands aannemelijk is dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Zelfs als al die omstandigheden juist zijn, staat daar immers aan in de weg dat sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring … niet valt uit te sluiten dat slechts is gesproken over een einde van de arbeidsovereenkomst, zonder dat van een opzegging sprake is geweest, en ook in dat geval is die zinsnede goed te verklaren. Zelfs als de werkgever wordt gevolgd in haar – door [werknemer] betwiste – standpunt dat zij de concept vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft opgesteld om [werknemer] ter wille te zijn in verband met mogelijk verlies van een werkloosheidsuitkering, kan daaruit nog steeds niet worden afgeleid dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd, omdat dit onverlet laat dat het daarbij moet gaan om een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, waarvoor wordt verwezen naar hetgeen hiervoor is overwogen”.

Hiermee bevestigt het Hof dat werkgevers voorzichtig moeten omgaan met de vraag of een werknemer daadwerkelijk heeft opgezegd. Voor meer informatie kunt over ontslagrecht u zich wenden tot een van onze advocaten arbeidsrecht.

Opzegging door werknemer

Toezegging om te vertrekken

Op de zitting bij de Kantonrechter had de directeur van de werkgever over het gesprek met de werknemer verklaard: “Ik heb gezegd dat we niet tevreden over hem waren en niet met hem verder wilden. Hij zei toe dat hij dan wel zou vertrekken. Ik heb hem gevraagd hoeveel maanden salaris hij mee wilde krijgen. Hij zei toen dat hij daar geen verstand van had en daarover nog moest nadenken”.

Het Hof beschouwt de toezegging “dan wel te zullen vertrekken”, niet als een duidelijke en ondubbelzinnige op de opzegging van de arbeidsovereenkomst gerichte verklaring. Volgens het Hof had de werkgever zich ervan dienen te vergewissen of de wil van de werknemer daadwerkelijk op een eenzijdige opzegging van het arbeidscontract was gericht, dan wel op bijvoorbeeld een beëindiging met wederzijds goedvinden met een daarbij horende nader te bepalen vergoeding (vaststellingsovereenkomst).

Gesprek in zakelijke sfeer

Verder merkt het Hof op: “De enkele omstandigheid dat het gesprek niet in een emotionele sfeer heeft plaatsgevonden, kan wel van belang zijn, maar ook uitgaande van de door de werkgever gestelde context acht het hof dit nog steeds onvoldoende om ervan uit te gaan dat de werknemer heeft opgezegd. Zoals hiervoor reeds is overwogen, is in dit verband immers van belang dat de werkgever niet heeft gesteld dat zij zich op enigerlei wijze ervan heeft vergewist dat de wil van de werknemer was gericht op de opzegging van de arbeidsovereenkomst, met alle mogelijk nadelige gevolgen van dien”.

Eerder vertrokken met gouden handdruk

Ook het feit dat de werknemer bij zijn vorige baan met een schadevergoeding was vertrokken en dus ‘van wanten wist’, leidt het Hof niet tot een ander oordeel:

“Weliswaar kan ervaring en niveau een rol spelen bij de beoordeling of de verklaring van de werknemer moet worden aangemerkt als een opzegging, maar in dit geval kan ervaring evenzeer op het tegendeel wijzen, waarvoor wordt verwezen naar hetgeen hierna onder 8.9.3 wordt overwogen. Tot slot is het hof van oordeel dat niet begrijpelijk is waarom de werkgever heeft gevraagd hoeveel maanden salaris de werknemer mee wilde krijgen, indien moet worden aangenomen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst had opgezegd, althans dat de werkgever had aangenomen dat de werknemer dat beoogde te doen, hetgeen eveneens geldt voor de onder 8.1.6 geciteerde inhoud van de nadien door de advocaat van de werkgever aan de werknemer gestuurde e-mail.

Verlaten van de werkplek

Ook het verlaten van de werkplek was volgens het Hof onvoldoende om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst was opgezegd:

“Uit hetgeen [werknemer] heeft verklaard tijdens het pleidooi in hoger beroep, kan worden afgeleid dat het in zijn visie vast stond dat aan de arbeidsovereenkomst een einde zou komen en dat het nog slechts ging om de voorwaarden waaronder. Het hof acht deze gedachtegang gelet op zijn functie en positie, niet onaannemelijk. Om die reden is evenmin opmerkelijk dat [werknemer] op 16 maart 2011 zijn bureau heeft ontruimd en het kantoor heeft verlaten. Zelfs ervan uitgaande dat de schriftelijke verklaringen onder ede worden bevestigd, volgt daaruit, naar het voorlopig oordeel van het hof, nog niet dat [werknemer] in het gesprek met [directeur van de werkgever] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, althans niet op de wijze zoals is vereist (zie rov. 8.5.).

Andere omstandigheden

Ook de door de werkgever genoemde ‘diverse omstandigheden’ achtte het Hof niet genoeg om opzegging aan te nemen, zoals de mededeling dat de werknemer ‘al vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst op zoek was naar ander werk en ontslag had willen nemen’, dat hij de werkgever slechts als een “parkeerplaats” hebben beschouwd en op zoek was naar ander werk:

“Het hof is van oordeel dat de omstandigheid dat [werknemer] redenen had om de arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen, niet betekent dat hij daartoe daadwerkelijk is overgegaan. Deze omstandigheden kunnen daarom niet zelfstandig en evenmin in onderling verband ertoe leiden dat voorshands aannemelijk is dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Zelfs als al die omstandigheden juist zijn, staat daar immers aan in de weg dat sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring … niet valt uit te sluiten dat slechts is gesproken over een einde van de arbeidsovereenkomst, zonder dat van een opzegging sprake is geweest, en ook in dat geval is die zinsnede goed te verklaren. Zelfs als de werkgever wordt gevolgd in haar – door [werknemer] betwiste – standpunt dat zij de concept vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft opgesteld om [werknemer] ter wille te zijn in verband met mogelijk verlies van een werkloosheidsuitkering, kan daaruit nog steeds niet worden afgeleid dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd, omdat dit onverlet laat dat het daarbij moet gaan om een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, waarvoor wordt verwezen naar hetgeen hiervoor is overwogen”.

Hiermee bevestigt het Hof dat werkgevers voorzichtig moeten omgaan met de vraag of een werknemer daadwerkelijk heeft opgezegd. Voor meer informatie kunt u zich wenden tot een van onze advocaten arbeidsrecht.

Reorganisatie en boventalligheid

Boventalligheid

Boventalligheid kan leiden tot einde van het arbeidscontract. Bij ontslag van meer dan 20 werknemers in één keer is sprake van collectief ontslag. Dit moet van te voren goedgekeurd worden door het UWV WERKbedrijf. De werkgever is eerst verplicht om na te gaan of de werknemers elders te werk gesteld kunnen worden. Bij collectief ontslag is de werkgever ook verplicht gebruik te maken van het afspiegelingsbeginsel (artikel 4:2 van het Ontslagbesluit). Dit beginsel bepaalt de ontslagvolgorde.

Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel is bedoeld om de leeftijdsopbouw binnen het bedrijf gelijk te houden. Daarvoor wordt gekeken naar functiegroepen die boventallig worden. Dit geldt niet als de hele functiegroep boventallig wordt. Werknemers moeten ingedeeld worden op basis van uitwisselbare functies die naar hun aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning vergelijkbaar en gelijkwaardig met elkaar Zijn. Voor medewerkers uit dezelfde leeftijdscategorie binnen een groep geldt dat de persoon met het kortste dienstverband als eerste vertrekt (Last In, First Out). Dit kan alleen bij verschillende werknemers met een gelijke of uitwisselbare functie.

De werknemers worden in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld; van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Per leeftijdscategorie wordt bepaald wie overtallig is.

In bepaalde gevallen mag een uitzondering worden gemaakt op het afspiegelingsbeginsel, namelijk bij een onmisbare medewerker of een medewerker met een zwakke arbeidsmarktpositie.

Sociaal Plan

Vaak wordt er, meestal in overleg met de vakbonden en Ondernemingsraad, eerst een Sociaal Plan opgesteld. Kleinere werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen eenzijdig een Sociaal Plan opstellen. In het Sociaal Plan wordt aangegeven op welke wijze de reorganisatie gaat plaatsvinden en wat de gevolgen zijn voor de werknemers.

Ontslag en vergoeding

Meestal wordt een financiële compensatie aangeboden aan de werknemers die ontslagen worden. Dit kan een tijdelijke aanvulling zijn op de WW-uitkering van de werknemer of een eenmalige ontslagvergoeding gebaseerd op het salaris, de leeftijd en het aantal dienstjaren van de werknemer, waarbij meestal de kantonrechtersformule wordt gehanteerd. De overeengekomen vergoeding wordt vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst. Wij adviseren u om zich al in een vroeg stadium te verzekeren van juridische bijstand door een van onze advocaten arbeidsrecht.

Procedure UWV of Kantonrechter

Gaat de werknemer niet akkoord, dan zal het UWV of de kantonrechter moeten beoordelen of de door de werkgever aangevoerde reden van reorganisatie ontslag zwaarwegend genoeg is. De werkgever heeft echter een grote mate van vrijheid om zijn organisatie op de door hem gewenste wijze in te richten, inclusief het daarbij behorende personeelsbestand. De kantonrechter zal daarom zelden afwijken van een Sociaal Plan waar vakbonden en Ondernemingsraad akkoord mee zijn.

Kennelijk onredelijk ontslag

Het UWV toetst ook marginaal. Het UWV kan bovendien geen ontslagvergoeding toekennen. De ontslagen werknemer kan binnen 6 maanden na de UWV-procedure alsnog een procedure starten bij de kantonrechter voor een (hogere) ontslagvergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’.

Het achterwege laten van inroepen van juridische bijstand bij reorganisatie en ontslag is vaak een gemiste kans. Met onderhandelingen kan veel opgelost worden. Ook kan worden getoetst of de juiste procedures zijn gevolgd en of de vaststellingsovereenkomst goed geformuleerd is. Vaak worden de kosten van juridisch advies door de werkgever vergoed.

Ontslag op staande voet

Door een ontslag op staande voet eindigt een arbeidscontract met onmiddellijke ingang. Het ontslagrecht biedt de werknemer de nodige bescherming. Een ontslag moet derhalve aan bepaalde voorwaarden voldoen, wil het standhouden als een werknemer het gaat aanvechten.

Dringende redenen

Voor de werkgever geldt als dringende reden lid 1 van artikel 7:677 BW:

‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tengevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’ (art 7:678BW). De wet noemt -niet uitputtend- als voorbeeld:

  • wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geeindigd,
  • wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden,
  • wanneer hij ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag,
  • wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt,
  • wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerkers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt,
  • wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden,
  • wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt,
  • wanneer hij opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt,
  • wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden bekendmaakt,
  • wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt,
  • wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt,
  • wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.

Omstandigheden van het geval

Daarbij geldt dat de concrete omstandigheden van het geval met zich mee kunnen brengen, dat er ondanks het bovenstaande, toch nog onvoldoende grond is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Anderzijds kunnen er omstandigheden zijn die hier boven niet zijn genoemd, die wel voldoende zijn voor ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet kan rechtsgeldig zijn, ook al heeft het vergaande gevolgen voor de werknemer. Het is aan de rechter om dat alles -achteraf- te wegen. Als omstandigheden die meewegen kunnen worden genoemd:

  • de aard en de ernst van de gedraging;
  • de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • de wijze waarop de werknemer aan de dienstbetrekking invulling heeft gegeven;
  • de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.

Eisen aan ontslag

Voor een succesvol ontslag gelden de volgende eisen:

  • Er moet sprake zijn van een -voldoende- dringende reden (zie boven);
  • Deze dringende reden moet de werknemer medegedeeld worden zodat de werknemer weet wat hem wordt verweten en zich tegen het ontslag kan verweren;
  • Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden. Er is wel enige ruimte voor het uitvoeren van onderzoek of het inwinnen van advies, maar deze is beperkt.

Vernietigen van ontslag

Als niet aan alle voorwaarden is voldaan, is het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet vernietigbaar. Als de werknemer dit -op goede gronden- binnen 6 maanden inroept blijft de arbeidsovereenkomst in stand. In plaats hiervan kan de werknemer er ook voor kiezen om schadevergoeding te vorderen op grond van onregelmatige opzegging of schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag.

Kort geding

Tevens kan de werknemer in kort geding een vordering tot doorbetaling van het salaris instellen en eventueel achterstallig loon vorderen. Ook kan de rechter de werkgever veroordelen om de werknemer toe te laten tot de werkzaamheden.

Ontslag bij ziekte

Of ontslag op staande voet mogelijk is bij een zieke werknemer, die zich niet aan de controlevoorschriften houdt, is discutabel. De Hoge Raad heeft in het Vixia Gerrits-arrest in 2004 geoordeeld dat de ‘enkele weigering van de werknemer om de controlevoorschriften bij ziekteverzuim na te leven’, onvoldoende reden is voor ontslag op staande voet. Dat neemt niet weg, dat in combinatie met andere omstandigheden, wellicht alsnog een dringende reden kan worden aangenomen.

Het is aan te bevelen om een ontslag op staande voet grondig voor te bereiden. Ook de ontslagbrief moet juist en volledig zijn. Dit kan achteraf niet met nieuwe argumenten worden aangevuld. Niet altijd is duidelijkheid of de arbeidsovereenkomst door het ontslag wel rechtsgeldig is geëindigd. Later kan blijken dat de werkgever alsnog loon moet betalen en/of de medewerker te werk moet stellen.

Voor zover vereist

Om dit risico te vermijden doet de werkgever er goed aan om na het ontslag op staande voet ‘ontbinding voor zover vereist’ bij de kantonrechter of ‘opzegging voor zover vereist’ bij het UWV-WERKbedrijf te verzoeken. Uiteraard geldt dat er voldoende redenen moeten zijn om dit te rechtvaardigen. Als dit wordt toegewezen dan vindt beëindiging van de arbeidsovereenkomst alsnog plaats. Een mogelijke loonvordering van de medewerker wordt dan alleen toegewezen tot aan het tijdstip van deze ontbinding, als tenminste vast staat dat de arbeidsovereenkomst niet al door het ontslag op staande voet is geëindigd.

Onze advocaten arbeidsrecht staan u graag bij in geval van (dreigend) ontslag op staande voet.

Ontbinding arbeidscontract

Bij een dringende reden is sprake van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd een arbeidscontract voort te laten duren. Daarnaast kan een verzoek worden ingediend wegens gewijzigde omstandigheden. Dit kan voor de werkgever bijvoorbeeld bestaan uit negatieve bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige arbeidsongeschiktheid, hoog  ziekteverzuim of een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkgever (en soms werknemer) dient een schriftelijk verzoek tot ontbinding in bij de rechter. De wederpartij kan een schriftelijk verweer in dienen. Daarop vindt een mondelinge behandeling bij de Kantonrechter plaats. Tenslotte volgt meestal binnen enkele weken de uitspraak. De kantonrechter kan een vergoeding toekennen aan de werknemer op basis van de kantonrechtersformule.

Ontbinding van een arbeidscontract is ook mogelijk wanneer een opzegverbod van toepassing is, of wanneer sprake is van een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzeggingsbeding. Wel toetst de kantonrechter of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een opzegverbod.

Tegen de uitspraak van de kantonrechter is geen hoger beroep of cassatie mogelijk.

Gezien het regeerakkoord wordt deze route binnenkort waarschijnlijk -helaas- afgeschaft.

Ontslagvergunning UWV Werkbedrijf

Uitzonderingen

Voor een aantal werknemers is geen ontslagvergunning mogelijk:

  • Werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam;
  • Onderwijzend en docerend personeel bij onderwijsinstellingen die onder beheer staan van een natuurlijk of rechtspersoon;
  • Niet-onderwijzend personeel waarop de Wet op het primair onderwijs, de Wet op het voortgezet onderwijs, de Wet op de expertisecentra of de Wet educatie en beroepsonderwijs van toepassing is.
  • Personen die een geestelijk ambt bekleden;
  • Werknemers die minder dan vier dagen per week uitsluitend of hoofdzakelijk huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van een natuurlijk persoon verrichten;
  • Statutair directeur van een vennootschap;
  • Een werknemer met een dienstverband op basis van de Wet sociale werkvoorziening (WSW).

De werkgever moet deze ontslagaanvraag indienen bij het UWV WERKBEDRIJF waar de werknemer zijn arbeid verricht.

Bedrijfseconomische omstandigheden of het niet goed functioneren

Redenen kunnen zijn bedrijfseconomische omstandigheden of het niet goed functioneren van de werknemer. Na ontvangst wordt de ontslagaanvraag beoordeeld. Indien nodig krijgt de werkgever acht dagen om de aanvraag aan te vullen.

Als de aanvraag compleet is heeft de werknemer twee weken de tijd om verweer te voeren. Eventueel kan een tweede ronde van hoor en wederhoor plaatsvinden. Na het horen van de Ontslagadviescommissie wordt een gemotiveerde beslissing genomen op het verzoek. Deze procedure duurt gemiddeld vier tot zes weken.

Bij afgifte van een ontslagvergunning wordt tevens de geldigheidsduur van de vergunning vermeld, maximaal acht weken. Binnen die termijn moet de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen.

Opzeggen arbeidscontract

Na het verkrijgen van de vergunning kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, minus een maand.

Opzegtermijn

De opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van de arbeidsovereenkomst ten tijde van de opzegging en bedraagt:

  • 1-5 jaar in dienst: een opzegtermijn van één maand
  • 5-10 jaar in dienst: een opzegtermijn van twee maanden
  • 10-15 jaar in dienst: een opzegtermijn van drie maanden
  • 15 jaar of langer in dienst: een opzegtermijn van vier maanden.

Een contract voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds opgezegd worden als dit zo is afgesproken. De cao mag afwijken van de wettelijke opzegtermijn.

Vergoeding

Het UWV kent geen vergoedingen toe. Daarvoor is de kantonrechter aangewezen.

Opzegverbod

In een aantal gevallen is opzegging door de werkgever onmogelijk:

  • De eerste twee jaar van ziekte
  • De periode van zwangerschap tot en met zes weken na het einde van het zwangerschapsverlof
  • De duur van het lidmaatschap van de ondernemingsraad
  • Wegens discriminerende redenen
  • Wegens het lidmaatschap van een vakbond

Onregelmatige opzegging: schadevergoeding

Wanneer een werknemer of werkgever de bepalingen die gelden bij opzegging niet naleeft, is de opzegging onregelmatig en is de werkgever of werknemer schadeplichtig.

Aanhouding en verhoor door de politie

Als strafrecht advocaat staan wij u als raadsman bij in strafzaken. Indien u wordt verdacht van een strafbaar feit kan de politie u aanhouden en meenemen naar het politiebureau. De politie zal u op het bureau verhoren en kan u maximaal 6 uur voor verhoor vasthouden. De nachtelijke uren – van 12 uur ’s nachts tot 9 uur ’s ochtends – worden bij de berekening van deze termijn niet meegeteld.

Het verhoor bij de politie

Als u verdachte bent, zal de politie u vragen stellen over uw mogelijke betrokkenheid bij een strafbaar feit. Als u bent aangehouden door de politie heeft u het recht om voordat zij u gaan verhoren een advocaat strafrecht te raadplegen, dit is het zogenaamde consultatierecht. Ons advies is hier altijd gebruik van te maken. In beginsel krijgt u een advocaat strafrecht toegewezen die u gratis rechtsbijstand zal verlenen. Dit is een onafhankelijke advocaat die op dat moment (piket)dienst heeft. Daar hoeft u geen genoegen mee te nemen want u kunt in elk stadium ook zelf een advocaat kiezen. U kunt uiteraard een van onze advocaten gespecialiseerd in strafrecht raadplegen. Onze strafrechtadvocaten nemen allen deel aan de piketregeling en kunnen u kosteloos van rechtsbijstand voorzien.

Deze fase van uw zaak is zeer belangrijk. Op dit moment weet u namelijk nog niet precies welk bewijsmateriaal de politie tegen u heeft. Wij kunnen u voorafgaand aan het verhoor adviseren of het al dan niet verstandig is een verklaring af te leggen of om in dit stadium gebruik te maken van uw zwijgrecht. Tijdens een verhoor bent u als verdachte namelijk niet verplicht om te antwoorden. De politie moet dit voorafgaand aan het verhoor ook aan u mededelen.

Incassokosten

Per 1 juli 2012 zijn regels voor buitengerechtelijke incassokosten vastgelegd in de wet Normering buitengerechtelijke incassokosten. Incassokosten die voortvloeien uit een overeenkomst, zijn nu gekoppeld aan de hoogte van de factuur exclusief rente.

Ook zijn aan het in rekening brengen van incassokosten aanconsumenten bepaalde voorwaarden verbonden. De hoogte van de te berekenen incassokosten is:

Minder dan € 267: € 40,00
Over de eerste € 2.500,00: maximaal 15%
Over de volgende € 2.500,00: maximaal 10%
Over de volgende € 5.000,00: maximaal 5%
Over de volgende € 190.000,00: maximaal 1%
Meer dan € 190.000,00: maximaal 0,5%.

Het maximumbedrag is € 6.775,00.

Verder mogen incassokosten aan een consument pas worden doorberekend als (a) men te laat is met betalen, (b) voor de openstaande rekening een aanmaning is verzonden, (c) er vervolgens niet binnen 14 dagen na de aanmaning wordt betaald. In de aanmaningsbrief moet vermeld worden: de hoogte van de incassokosten, dat de openstaande rekening binnen 14 dagen moet zijn betaald en dat er incassokosten zullen worden berekend als de rekening dan niet wordt betaald. Zo heeft een consument na een schriftelijke herinnering nog minimaal 14 dagen de tijd om de rekening zonder incassokosten te betalen. Behalve incassokosten mogen geen andere kosten in rekening worden gebracht, zoals aanmaningskosten, leges, administratiekosten, bureaukosten etc.

Deze regels zijn van dwingend recht. Deze regeling geldt dus ook als er iets anders in het contract of algemene voorwaarden staat opgenomen. De wet geldt niet voor boetes en dwangbevelen en verbintenissen tot vergoeding van schade.

De staffel geldt niet als er tussen bedrijven anders is overeengekomen, bijvoorbeeld in de algemene voorwaarden. Deze kosten kunnen wel door de rechter worden gematigd.

Schadevergoeding bij vertraging vliegreis

Dit geldt niet als  de vertraging het gevolg is van buitengewone omstandigheden. Ook moet uw vlucht zijn bevestigd en moet u zich op tijd bij de incheckbalie hebben gemeld.

Buitengewone omstandigheden

‘Buitengewone omstandigheden’ kunnen ondanks alle redelijke maatregelen niet  worden voorkomen, zoals slechte weersomstandigheden (bijvoorbeeld dichte mist) of onverwachte stakingen. Dit komt overeen met ons begrip overmacht.

De regeling geldt voor vluchten vanaf een vliegveld in de Europese Unie (ongeacht de luchtvaartmaatschappij) en voor vluchten vanuit een land buiten de Europese Unie naar een luchthaven binnen de Europese Unie (met een Europese luchtvaartmaatschappij).

De hoogte van de vergoeding per persoon

  • € 250 per passagier voor alle vluchten tot en met 1500 km;
  • € 400 per passagier voor alle vluchten binnen de Europese Unie van meer dan 1500 km en voor vluchten van of naar een land buiten de Europese Unie tussen 1500 en 3500 km;
  • € 600 per passagier voor alle vluchten van of naar een land buiten de Europese Unie van meer dan 3500 km;
  • Als u minder dan vier uur later op uw eindbestemming aankomt is de maximale vergoeding € 600,–;
  • Als u meer dan 5 uur vertraging heeft kunt u er voor kiezen om niet meer te gaan en moeten de kosten van het vliegticket wordt vergoed.

De luchtvaartmaatschappij moet u bij lange vertragingen (meer dan 2 uur) eten en drinken aanbieden. Tevens heeft u recht op twee gratis telefoongesprekken, faxberichten of e-mails. Als u door vertraging verplicht bent te overnachten dan moet de luchtvaartmaatschappij dat, net als het vervoer tussen hotel en vliegveld, vergoeden.

Witlox Snijders Tuzkapan Advocaten te Amsterdam kan u behulpzaam zijn bij het indienen van uw claim en het vorderen van schadevergoeding bij de rechter als er niet wordt betaald.

Inhoudelijke behandeling strafzaak

Als het onderzoek van uw zaak is afgerond zal uw zaak inhoudelijk worden behandeld. Op een zitting bij de rechtbank zal de zaak met u worden besproken. De rechtbank zal een vonnis wijzen en bepalen of u wordt veroordeeld en zo ja, of aan u een straf wordt opgelegd.

Als u het niet eens bent met de uitspraak van de rechtbank heeft u tot 14 dagen na de uitspraak de tijd om in hoger beroep te gaan. In hoger beroep zal uw zaak opnieuw door andere rechters worden bekeken. Zaken in hoger beroep worden behandeld door het Gerechtshof.

Indien u hoger beroep wilt aantekenen dan moet u dit doen binnen 14 dagen na de uitspraak bij de griffie van de rechtbank. Wanneer de dagvaarding niet aan u persoonlijk was uitgereikt en u ook geen enkele andere manier van de datum van de zitting afwist, moet u hoger beroep instellen binnen 14 dagen nadat u op de hoogte bent geraakt van de uitspraak (het vonnis). Als de termijn van 14 dagen is verstreken, is de uitspraak van de rechtbank definitief.

Uw advocaat strafrecht kan ook hoger beroep voor u instellen. U moet er echter rekening mee houden dat de Officier van Justitie ook in hoger beroep kan gaan. Dat zal hij of zij doen wanneer hij het niet eens is met het vonnis. U ontvangt daarvan bericht.

Hoger beroep

Uw zaak zal in hoger beroep zal in de meeste gevallen worden behandeld door drie rechters (raadsheren). In hoger beroep worden de feiten waarvoor u eerder door de rechtbank bent veroordeeld opnieuw behandeld. Ook in hoger beroep kunt u nog vragen om nader onderzoek in uw zaak. Uw advocaat strafrecht kan hier om verzoeken en dit met u bespreken.

 

Beëindigen van de voorlopige hechtenis

Als de rechtbank vindt dat er niet langer redenen zijn om u vast te houden, wordt de voorlopige hechtenis opgeheven. Opheffing van de voorlopige hechtenis is definitief. Er kunnen dan geen voorwaarden aan u worden opgelegd.

Ook als er in beginsel voldoende redenen om u langer vast te houden, kunt u de rechtbank vragen om uw vrij te laten vanwege uw persoonlijke omstandigheden. In sommige gevallen zal de rechter uw verzoek om vrijlating toewijzen. De voorlopige hechtenis wordt dan tussentijds geschorst. U wordt dan vrijgelaten. Aan een schorsing kunnen bepaalde voorwaarden worden verbonden, bijvoorbeeld dat u niet (opnieuw) een strafbaar feit begaat, of dat u contact dient te houden met reclassering.

U kunt – door tussenkomst van uw strafrecht advocaat –verzoeken om opheffing of schorsing van de voorlopige hechtenis.

Als de voorlopige hechtenis opgeheven of geschorst is, betekent dit niet dat de strafzaak daarmee is afgesloten. Het betekent alleen maar dat u niet meer vast hoeft te zitten totdat de rechter een beslissing heeft genomen in uw zaak.

Gevangenhouding

Voorlopige hechtenis

De voorlopige hechtenis bestaat uit twee fases: de bewaring (maximaal 14 dagen) en de gevangenhouding (maximaal 90 dagen).

De gevangenhouding

Na afloop van 14 dagen eindigt uw inbewaringstelling. Is de Officier van Justitie van mening dat u langer vast moet blijven zitten, dan zal hij de rechtbank om een bevel tot gevangenhouding vragen. De gevangenhouding is de tweede fase van de voorlopige hechtenis. Voordat de rechtbank over de gevangenhouding beslist, wordt u door de rechter opgeroepen en wordt u door de rechter daarover gehoord. Dit vindt plaats tijdens een zogenaamde raadkamer zitting. Uw advocaat zal u ook bij deze zitting bijstaan.

Een bevel tot gevangenhouding geldt voor minimaal 30 en maximaal 90 dagen. Indien in eerste instantie de gevangenhouding wordt verleend voor 30 dagen, kan deze op verzoek van de Officier van Justitie worden verlengd tot maximaal 90 dagen. Bij ieder verzoek zal een toets door de rechter plaatsvinden.

U kunt tegen een bevel tot gevangenhouding, of de verlenging daarvan, in hoger beroep gaan bij het gerechtshof. Na ingang van de beslissing van de rechtbank heeft u hiervoor 3 dagen de tijd. In principe kunt u maar één keer in hoger beroep gaan. Mocht u worden vrijgelaten, dan kan de officier van justitie in hoger beroep te gaan.

Voorgeleiding

Voorgeleiding bij de Officier van Justitie

Na afloop van de inverzekeringstelling wordt u naar de Officier van Justitie overgebracht. De Officier van Justitie zal u vragen stellen over het feit waarvan u wordt verdacht.

Na deze voorgeleiding kan de Officier besluiten:

  • dat het niet nodig dat u nog langer wordt vastgehouden. In dat geval wordt u in vrijheid gesteld. Dat betekent overigens niet dat u niet langer verdacht wordt. Het onderzoek kan gewoon doorgaan.
  • dat u nog langer moet worden vastgehouden. In dat geval zal hij de rechter-commissaris vragen om een ‘bevel tot bewaring’ af te geven

De rechter-commissaris

U dient – indien de Officier van Justitie vindt dat u langer vast moet blijven zitten – binnen die 3 dagen en 15 uur na aanhouding te worden voorgeleid bij de rechter-commissaris. Tijdens de voorgeleiding bij de rechter-commissaris wordt u bijgestaan door uw advocaat. Uw advocaat krijgt voorafgaand aan deze voorgeleiding het dossier dat opgemaakt is over uw zaak. De rechter-commissaris is een onafhankelijke rechter. De rechter-commissaris bepaalt of uw aanhouding en inverzekeringstelling terecht is en of die nog nodig is. Als de rechter-commissaris de aanhouding en/of inverzekeringstelling onrechtmatig acht of niet meer nodig acht, zal hij u in vrijheid stellen.

Indien de Officier van Justitie een vordering tot inbewaringstelling heeft gedaan, dient de rechter-commissaris ook dit verzoek te beoordelen. U zult ook in dat kader worden gehoord en door uw advocaat worden bijgestaan. U kunt tijdens de voorgeleiding verzoeken om vrijlating. Als de rechter-commissaris besluit om het verzoek van de Officier van Justitie toe te wijzen, beveelt hij de bewaring (14 dagen). Dit is het begin van de voorlopige hechtenis. Volgens de wet begint de bewaring na afloop van de inverzekeringstelling. Tijdens de bewaring wordt u meestal overgebracht naar een huis van bewaring.

Inverzekeringstelling

In sommige gevallen wil de politie u langer dan 6 uur op het bureau vasthouden, omdat zij meer onderzoek willen verrichten. In dat geval beslist een hulpofficier van justitie of u langer op het bureau moet blijven. Besluit deze dat u inderdaad langer op het bureau moet blijven, dan zal hij een bevel tot inverzekeringstelling uitreiken. Met dit bevel kan de politie u in totaal nog drie dagen op het bureau vasthouden. Deze termijn is inclusief de nachtelijke uren.

Als u geen gebruik heeft gemaakt van uw consultatierecht, krijgt u in ieder geval nadat u in verzekering bent gesteld een advocaat strafrecht toegewezen. Ook in dit stadium kunt u zelf een advocaat strafrecht kiezen. U heeft te allen tijde vrije advocaatkeuze.

Verlenging van de inverzekeringstelling

In beginsel duurt de inverzekeringstelling 3 dagen. Gedurende die 3 dagen doet de politie onderzoek en overleggen zij met een Officier van Justitie hoe de zaak verder gaat verlopen.

Er zijn na drie dagen twee mogelijkheden:

  • De Officier van Justitie vindt dat u in het belang van het onderzoek nog langer dient te worden vastgehouden. De inverzekeringstelling op het politiebureau kan worden verlengd met maximaal drie dagen. U krijgt een afschrift van dit bevel tot verlenging. In de praktijk gebeurt dit niet vaak.
  • De Officier van Justitie kan een definitief besluit nemen over de verdere gang van zaken. In dat geval wordt u aan hem voorgeleid.

Aanhouding en verhoor door de politie

Het verhoor bij de politie

Als u verdachte bent, zal de politie u vragen stellen over uw mogelijke betrokkenheid bij een strafbaar feit. Als u bent aangehouden door de politie heeft u het recht om voordat zij u gaan verhoren een advocaat strafrecht te raadplegen, dit is het zogenaamde consultatierecht. Ons advies is hier altijd gebruik van te maken. In beginsel krijgt u een advocaat strafrecht toegewezen die u gratis rechtsbijstand zal verlenen. Dit is een onafhankelijke advocaat die op dat moment (piket)dienst heeft. U kunt echter ook zelf een advocaat kiezen. U kunt  ook altijd verzoeken om bijstand van een van onze advocaten. Onze gespecialiseerde strafrechtadvocaten nemen allemaal deel aan de piketregeling en kunnen u kosteloos van rechtsbijstand voorzien.

Deze fase van uw zaak is zeer belangrijk omdat het proces-verbaal van verhoor deel gaat uitmaken van het strafdossier. Op dit moment weet u nog niet wat u te wachten staat en is nog niet precies bekend welk bewijsmateriaal de politie tegen u heeft. Wij kunnen u voorafgaand aan het verhoor adviseren of het al dan niet verstandig is om een verklaring af te leggen, en zo ja hoe die moet luiden, of om in dit stadium al meteen gebruik te maken van uw zwijgrecht. Tijdens een verhoor bent u als verdachte namelijk niet verplicht om te antwoorden. De politie moet dit voorafgaand aan het verhoor ook aan u mededelen.

 

Uitleg van contracten

Deze bepaalt dat de rechter moet onderzoeken wat de contractspartijen in het kader van hun verklaringen en gedragingen, met in achtneming van de redelijkheid en billijkheid, in de gegeven omstandigheden over en weer aan de betekenis van de overeenkomst mochten toekennen en van elkaar mochten verwachten. Daarmee is dus de tekst van de overeenkomst minder belangrijk dan de achterliggende bedoeling van partijen.

Niettemin heeft de Hoge Raad in latere uitspraken regelmatig teruggegrepen naar de tekstuele uitleg van de overeenkomst. Daarbij speelde de aard van de overeenkomst een grote rol, bijvoorbeeld de uitleg van een collectieve arbeidsovereenkomst of een pensioenreglementen waarbij de rechtspositie van zwakke partijen als werknemers was betrokken.

Deze lijn heeft de Hoge Raad doorgetrokken door te bepalen dat de tekstuele uitleg bij commerciële overeenkomsten, waar uitsluitend zakelijke partijen bij zijn betrokken, centraal staat. Daarbij ging het bijvoorbeeld om een vaststellingsovereenkomst en een aandelen-koopovereenkomst.

Omstandigheden als verleende bijstand door professionele adviseurs, het totstandkomen van de overeenkomst na uitgebreide onderhandelingen en de omvang en gedetailleerdheid van het contract spelen hierbij ook een rol. De meest voor de handliggende taalkundige uitleg van de woorden vormt dan het uitgangspunt.

In van 2007 heeft de Hoge Raad uitspraken gedaan in geschillen tussen ondernemingen over de uitleg van gesloten overeenkomsten. Voor dit soort overeenkomsten bepaalde de Hoge Raad dat de taalkundige uitleg van een overeenkomst over het algemeen voorop staat: wanneer beide partijen professioneel zijn en zich bij de totstandkoming van de overeenkomst bij hebben laten staan door deskundigen, is de kans gering dat er bepalingen zijn opgenomen die tot misverstanden leiden. De kans dat de rechter bij onduidelijkheid de tekst van de overeenkomst naar redelijkheid en billijkheid zal invullen, is daarmee ook kleiner geworden.

Ook de ‘lagere’ rechtspraak volgt deze lijn, zoals Hof Leeuwarden LJN: BX0321, 29 mei 2012:

Het hof is van oordeel dat in de gegeven omstandigheden (het betreft hier een internationaal commercieel contract met een entire agreement clausule tussen commerciële partijen die werden bijgestaan door deskundige adviseurs) als uitgangspunt beslissend gewicht dient te worden toegekend aan de meest voor de hand liggende taalkundige betekenis van die woorden, gelezen in het licht van de overige, voor de uitleg relevante bepalingen van de licentieovereenkomst.

Niettemin zal de rechter een contract (onbedoeld) beoordelen door een juridische bril. Veel problemen kunnen worden voorkomen door een juridisch eenduidige formulering van de bepalingen in een overeenkomst. Daarvoor kunt u contact opnemen met een van onze advocaten contractenrecht.

Whiplash en letsel

http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BX5657

Het  oordeel ten aanzien van de vraag of er causaal verband bestaat tussen klachten en beperkingen is geen medisch oordeel maar  een juridisch oordeel. Het is dus aan de jurist-rechter voorbehouden. Als er niet kan worden toegerekend, omdat er geen causaal verband met het ongeval kan worden aangenomen is de schade ook niet verhaalbaar. Het enkele feit dat de whiplashklachten waaraan het slachtoffer lijdt medisch moeilijk of niet objectiveerbaar zijn, betekent dus niet dat daarom de klachten niet aan een (verkeers)ongeval kunnen worden toegerekend. De rechtbank overweegt dat voor het aannemen van (juridisch) causaal verband voldoende is dat de klachten, niet ingebeeld, niet voorgewend en niet overdreven zijn.  Het slachtoffer moet dit wel bewijzen.  De rechtbank overweegt dat voor het aannemelijk maken dat om reëel klachten de volgende punten van belang zijn:

  • een aanrijding van achteren leidt niet zelden tot het ontstaan van whiplashklachten;
  • de deskundige (een neuroloog) heeft een diagnose whiplash kunnen stellen, waarmee het realiteitsgehalte van de door het slachtoffer geuite klachten voldoende aannemelijk is;
  • uit niets blijkt dat de klachten worden geaggraveerd (overdreven).

Dat de reële klachten aan het ongeval/ aanrijding kunnen worden gerelateerd volgt uit:

  • dat de gezondheidsklachten vanuit het verkeersongeval verklaard kunnen worden;
  • het rapport van de deskundige waaruit is af te leiden dat het slachtoffer pas sinds het ongeval de klachten heeft;
  • het feit dat  een alternatieve verklaring voor het ontstaan en in stand blijven van de klachten ontbreek.

Als de  juridische causaliteit aan de hand van bovenstaande factoren– ondanks het ontbreken van neurologisch vaststelbare beperkingen – komt vast  te staan, zal een deskundige (bijvoorbeeld een verzekeringsarts) om de schade te bepalen de beperkingen in kaart moet brengen. Een letselschade advocaat kan het slachtoffer adviseren bij het in kaart brengen van de schade. Neem daarvoor contact op met een van onze advocaten letselschade.

In beslag genomen honden moeten terug

De politie moet drie in beslag genomen honden teruggeven aan de eigenaar, de Amsterdamse Beatrix Tijsma. Dat vindt het Openbaar Ministerie ook, alleen: de beesten zijn er niet meer.

Raadsman Witlox eiste in een klaagschrift teruggave van de honden en kreeg op 23 augustus gelijk van de rechter. Op de brief die de raadsman vervolgens aan justitie schreef, kwam een opmerkelijk antwoord van hoofdofficier van justitie Jeroen Steenbrink van parket Haarlem, waaronder Lijnden valt.

‘Het spijt mij te moeten constateren dat niet aan de opdracht van de rechter kan worden voldaan, nu twee honden van uw cliënte zijn doorverkocht en één van deze honden is geeuthanaseerd.’

Al deze beslissingen zijn genomen ‘buiten het Openbaar Ministerie om’. De hoofdofficier heeft de politie opgedragen de zaak verder in behandeling te nemen en te trachten de verkoop (van de honden) ongedaan te maken.

Lees verder: http://www.parool.nl/parool/nl/224/BINNENLAND/article/detail/3313287/2012/09/08/Door-politie-gevorderde-honden-gedood-of-verkocht.dhtml

 

Wetsvoorstel mediation aangenomen

Het voorstel bepaalt dat de rechter in alle gevallen en in elke stand van de procedure mediation kan voorstellen. Deze mogelijkheid wordt vastgelegd in artikel 22a Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.

Verschoningsrecht betrokkenen

Artikel 165 Rv bepaalt wie zich mag verschonen van de verplichting om een getuigenis af te leggen. Dat geldt onder meer voor de echtgenoot, een kind of de advocaat van een partij. Het verschoningsrecht gold niet voor betrokkenen bij een mediation. Dat gaat nu veranderen. Als het vertrouwelijke karakter van een mediation is overeengekomen, kunnen de mediator en degenen die bij de mediation zijn betrokken, zich verschonen van de verplichting om een getuigenis af te leggen over informatie die voortvloeit uit of verband houdt met mediation. Zij zijn slechts verplicht getuigenis af te leggen:

  • voor zover partijen dit zijn overeenkomen
  • als deze informatie nodig is om dwingende redenen van openbare orde
  • om de bescherming van de belangen van kinderen te waarborgen
  • om te voorkomen dat iemand in zijn lichamelijke of geestelijke integriteit wordt aangetast
  • als openbaarmaking van de inhoud van de via mediation bereikte vaststellingsovereenkomst noodzakelijk is voor de uitvoering of de tenuitvoerlegging hiervan.

Stuiting verjaring

De verjaring van een rechtsvordering wordt gestuit door de aanvang van mediation op grond van artikel 3:316 lid 4 BW. Daardoor begint een nieuwe verjaringstermijn te lopen met de aanvang van de dag volgend op de dag dat de mediation is geëindigd doordat een van de partijen of de mediator aan de andere partij schriftelijk heeft meegedeeld dat de mediation is geëindigd of doordat in de mediation gedurende een periode van zes maanden door geen van de partijen enige handeling is verricht. De nieuwe verjaringstermijn is gelijk aan de oorspronkelijke verjaringstermijn en maximaal drie jaar.

Als de Eerste Kamer dit wetsvoorstel heeft goedgekeurd, voldoet Nederland aan de Europese verplichtingen.

Verdachte Brink’s: ‘Ik hou niet van geweld’

‘Ik heb er helemaal niks mee te maken’, zei A. vandaag tegen de rechtbank. ‘Ik ben inbreker, ga gewoon ergens rustig naar binnen.’ Volgens zijn advocaat Maarten Witlox heeft justitie nauwelijks iets substantieels tegen zijn cliënt en wordt het bewijs steeds dunner naarmate het onderzoek vordert. ‘Ik hou niet van al dat geweld. Dat gaat veel te ver, dat schieten op agenten. Ik zit voor de tweede keer vast voor iets wat ik niet heb gedaan.’

Lees verder: http://www.at5.nl/artikelen/78870/verdachte-brink-s-ik-hou-niet-van-geweld

Opgave inkomsten d.m.v. lijfsdwang afgewezen

Eisende partij vordert op grond van een eerder veroordelend vonnis dat gedaagde partij op straffe van lijfsdwang inzicht geeft in zijn inkomsten en vermogen in Nederland en het buitenland. Vordering wordt afgewezen, omdat artikel 475g Rv, waarop eisende partij vordering baseert, hiervoor geen basis biedt.

Uitspraak (bron: www.rechtspraak.nl)
Arrest d.d. 30 maart 2010
Zaaknummer 200.023.477/01HET GERECHTSHOF TE LEEUWARDENArrest van de vierde kamer voor burgerlijke zaken in de zaak van:[appellante],
gevestigd te [vestigingsplaats], kantoorhoudende te [plaats],
appellante,
in eerste aanleg: eiseres,
hierna te noemen: [appellante],
advocaat: mr. J.B. Smits, kantoorhoudende te Breda,
die ook heeft gepleit,

tegen

[geïntimeerde],
wonende te [woonplaats] in de Verenigde Staten van Amerika,
geïntimeerde,
in eerste aanleg: gedaagde,
hierna te noemen: [geïntimeerde],
advocaat: mr. P.Chr. Snijders, kantoorhoudende te Amsterdam,
die ook heeft gepleit.

Het geding in eerste instantie
In eerste aanleg is geprocedeerd en beslist zoals weergegeven in de uitspraak van 22 december 2008 van de voorzieningenrechter van de rechtbank Groningen.

Het geding in hoger beroep
Bij exploot van 15 januari 2009 is door [appellante] hoger beroep ingesteld van genoemde uitspraak met dagvaarding van [geïntimeerde] tegen de zitting van 3 februari 2009.

De conclusie van de dagvaarding in hoger beroep luidt:

“te vernietigen het vonnis waarvan beroep en opnieuw rechtdoende alsnog het door geïntimeerde tegen de ingijzelneming geuite verzet ongegrond te verklaren alsmede geïntimeerde te veroordelen in de kosten van beide procedures.”

[appellante] heeft een memorie van grieven genomen.

Bij memorie van antwoord is door [geïntimeerde] verweer gevoerd met als conclusie:

“bij arrest, uitvoerbaar bij voorraad, in haar appèl niet-ontvankelijk te verklaren, althans de door [appellante] in appèl aangevoerde grieven als ongegrond af te wijzen en de bestreden beschikking op deze punten, voor zover nodig met verbetering van gronden, te bekrachtigen en [appellante] te veroordelen in de kosten van beide instanties, te vermeerderen met de nakosten ten belope van EUR 131,– zonder betekening, dan wel EUR 199,– in het geval van betekening, een en ander te voldoen binnen veertien dagen na dagtekening van het arrest, en – voor het geval voldoening van de (na)kosten niet binnen de gestelde termijn plaatsvindt – te vermeerderen met de wettelijke rente over de (na)kosten te rekenen vanaf bedoelde termijn voor voldoening.”

Vervolgens hebben partijen hun zaak doen bepleiten onder overlegging van pleitnota’s door hun advocaten. De pleitnota van [appellante] bevat onder 15 een eiswijziging.

Tenslotte heeft [geïntimeerde] de stukken overgelegd voor het wijzen van arrest.

De grieven
[appellante] heeft twee grieven opgeworpen.

De beoordeling
Ontvankelijkheid
1. Het hof constateert ambtshalve dat de beslissing van de rechtbank te Groningen waarvan beroep, wordt aangeduid als een beschikking, terwijl in die uitspraak als procespartij enkel [geïntimeerde] wordt vermeld. Voor het antwoord op de vraag op welke wijze hoger beroep tegen deze beslissing dient te worden ingesteld is niet beslissend de aanduiding van de uitspraak doch de aard van de rechtsgang. Omdat de betreffende beslissing op een bij dagvaarding ingestelde vordering van [appellante] is gewezen en het een executiegeschil betreft in de zin van artikel 438 Rv, is sprake van een vonnis gewezen tussen [appellante] als gedaagde en [geïntimeerde] als eiseres. [appellante] is dan ook ontvankelijk in dit hoger beroep.

Eiswijziging
2. Bij pleidooi heeft [appellante] haar eis gewijzigd in de zin dat zij niet meer vordert dat het door [geïntimeerde] tegen de ingijzelneming geuite verzet ongegrond wordt verklaard, maar vordert een verklaring voor recht dat de bevoegdheid tot het in gijzeling nemen [geïntimeerde] aan de zijde van [appellante] nog steeds bestaat (zie pleitnota mr. J.B. Smits, sub 15).

3. Een wijziging van eis kan alleen bij conclusie of akte geschieden en niet bij pleitnota (HR 16 november 2001, NJ 2002, 469). Het hof gaat daarom aan deze wijziging van eis, wat hiervan ook zij, voorbij.

De feiten
4. Omdat geen grieven zijn aangevoerd tegen de door de rechtbank vastgestelde feiten en deze ook niet anderszins ter discussie staan, zal ook het hof van die feiten uitgaan. Aangevuld met wat in hoger beroep nog onweersproken is gesteld, dan wel op grond van de overgelegde niet bestreden producties, staat in dit geding het volgende vast.

4.1 [geïntimeerde] is bij onherroepelijk geworden verstekvonnis van 14 maart 2007 van de rechtbank Rotterdam veroordeeld om aan [appellante] te betalen een bedrag van
$ 140.000,– (althans het equivalent daarvan in euro’s), alsmede een bedrag van
€ 72.604,83, beide bedragen te vermeerderen met de contractuele rente en de proceskosten. Dit vonnis is bij exploit van 29 maart 2007 in persoon aan [geïntimeerde] betekend, waarbij hem tevens de executie van dit vonnis is aangezegd en aan hem bevel is gedaan om opgaaf te doen van zijn bronnen van inkomsten, één en ander conform artikel 475g lid 1 Rv.

4.2 De voorzieningenrechter van de rechtbank Rotterdam heeft bij onherroepelijk geworden verstekvonnis d.d. 5 juni 2008 [geïntimeerde] – voor zover van belang – veroordeeld, uitvoerbaar bij voorraad, om binnen 48 uur na betekening van dit vonnis schriftelijk opgave te doen van zijn bronnen van inkomsten en van de bronnen van inkomsten van zijn partner, en wel aan de deurwaarder die dat vonnis aan hem betekent, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,– voor iedere dag dat hij daarmee in gebreke is, met een maximum van € 250.000,–. Het vonnis is op 9 juni 2008 aan [geïntimeerde] betekend.

4.3 [geïntimeerde] heeft bij formulier de volgende informatie omtrent zijn inkomsten aan de deurwaarder verstrekt:
“(…)
Inkomensgegevens
Netto inkomsten: € 1.500,00 per maand
Soort inkomsten: toelage woonlasten Nederland
(…)”

4.4 De raadsman van [appellante] heeft [geïntimeerde] tot tweemaal toe bij schrijven van respectievelijk 11 juni 2008 en 1 juli 2008 gesommeerd alsnog een juiste schriftelijke opgave van zijn bronnen van inkomsten te doen.

4.5 Op 2 oktober 2008 heeft [geïntimeerde] onder dreiging van het kort geding op 6 oktober 2008 de volgende schriftelijke verklaring afgelegd:
“ Aangezien ik gelet op mijn werkzaamheden momenteel in het buitenland verblijf, waardoor ik niet in de gelegenheid ben ter zitting van het kort geding van 6 oktober 2008 te Rotterdam te verschijnen, maar mijn zienswijze op de dagvaarding graag wil overbrengen,
verklaar ik,
[geïnti[geïntimeerde], geboren [1951], wonende te [woonplaats], USA,
Hierbij dat
1. de maandelijkse lasten voor de woonhuisfinanciering gelegen te Ypenburg door mij betaald worden uit een ontvangen woningtoelage van [geïntimeerde] Experience B.V. ad € 1.500. Daarnaast leen ik € 2.500,00 per maand waarmee ik de resterende kosten betaal.
2. ook de kosten van levensonderhoud worden momenteel voldaan vanuit geldleningen.
3. verder hecht ik er waarde aan te bevestigen dat noch in of buiten Europa andere inkomens- en/of vermogensbestanddelen zijn die voor verhaal vatbaar zijn.
(…)”

4.6 Op vordering van [appellante] heeft de voorzieningenrechter van de rechtbank Rotterdam bij onherroepelijk geworden vonnis van 13 oktober 2008 (en de daaraan gehechte beslissing van 28 oktober 2008 houdende verbetering van eerstgenoemde uitspraak) vervolgens het volgende bepaald:
“ De voorzieningenrechter verleent [appellante] verlof om binnen twee dagen (48 uur) na betekening van dit vonnis de door de voorzieningenrechter te Rotterdam onder nummer 307019/KG ZA 08-435 gegeven veroordeling ten uitvoer te leggen door lijfsdwang en [geïntimeerde] in gijzeling te doen nemen totdat hij naar waarheid en volledig schriftelijk opgave heeft gedaan over zijn bronnen van inkomsten, doch ten hoogste voor de tijd van maximaal één maand;”

4.7 Bij deurwaardersexploit van 13 november 2008 is voornoemd vonnis aan [geïntimeerde] in persoon betekend.

4.8 Op 24 november 2008 heeft [geïntimeerde] een nadere schriftelijke verklaring gegeven omtrent zijn financiële situatie. Ook volgens deze verklaring geniet [geïntimeerde] als inkomsten enkel een woontoelage van € 1.500,–.

4.9 Op 22 december 2008 om circa 19.30 uur is [geïntimeerde] in gijzeling genomen.

Het geschil
De procedure in eerste aanleg en de omvang van het hoger beroep
5. De voorzieningenrechter van de rechtbank Groningen heeft het “verzet” van [geïntimeerde] tegen zijn gijzelneming “gegrond verklaard”. De voorzieningenrechter heeft hiertoe overwogen dat het op de weg van [appellante] had gelegen om aan te geven op welke punten de schriftelijke verklaring van [geïntimeerde] d.d. 24 november 2008 onvoldoende wordt geoordeeld en dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat dit door of namens [appellante] onderbouwd is aangegeven. De voorzieningenrechter heeft het daarom in strijd met de eisen van redelijkheid en billijkheid geoordeeld om het ingrijpende dwangmiddel van gijzeling toe te passen.

6. Het hoger beroep richt zich tegen het oordeel van de voorzieningenrechter dat onvoldoende aannemelijk is dat door of namens [appellante] onderbouwd is aangegeven op welke punten de verklaring van [geïntimeerde] d.d. 24 november 2008 onvoldoende wordt geoordeeld.

7. Het hof constateert dat het dwangmiddel van lijfsdwang op grond van het vonnis van 13 oktober 2008 van de voorzieningenrechter te Rotterdam alleen mag worden toegepast indien [geïntimeerde] in gebreke blijft met het geven van inlichtingen over inkomsten van hemzelf. De op grond van het vonnis van 13 oktober 2008 toegestane lijfsdwang is immers niet gerelateerd aan inkomsten van zijn partner, terwijl de lijfsdwang op grond van dit vonnis ook niet mag worden toegepast indien [geïntimeerde] in gebreke blijft met inlichtingen over zijn vermogen. De op het pleidooi door [appellante] geponeerde stelling dat de verplichting van [geïntimeerde] tot het doen van verklaring op straffe van lijfsdwang zich uitstrekt tot zijn vermogen, is dan ook onjuist. Het hoger beroep is daardoor beperkt tot de vraag of wat betreft die inkomsten aan de informatieplicht is voldaan. De grieven falen op voorhand voorzover ze onverenigbaar zijn met dit uitgangspunt.

Algemeen kader
8. Het hof stelt voorop dat in de diverse onherroepelijke vonnissen die tegen [geïntimeerde] zijn gewezen, kennelijk is uitgegaan van de in beginsel op hem als schuldenaar rustende verplichting om aan de schuldeiser die een veroordeling tot betaling van een geldsom jegens hem verkreeg, inlichtingen omtrent zijn inkomens- en vermogenspositie en omtrent voor verhaal vatbare goederen te verschaffen.

9. Dit beginsel is onder meer neergelegd in artikel 475g Rv, dat betrekking heeft op de verplichtingen van een debiteur ten aanzien van de deurwaarder die in opdracht van zijn crediteur een veroordelend vonnis ten uitvoer brengt. [appellante] baseert haar vordering op deze wetsbepaling.

10. Het hof leidt uit de bewoordingen van artikel 475g Rv, alsmede uit de wetsystematiek (artikel 475g Rv staat in Boek 2, titel 2, afdeling 2 van het wetboek van Burgerlijke rechtsvordering dat gaat over de gerechtelijke tenuitvoerlegging van vonnissen en meer in het bijzonder over het executoriaal beslag onder derden) af dat de betreffende verplichting van de schuldenaar zich slechts uitstrekt tot die bronnen van inkomsten die vatbaar zijn voor beslag door de Nederlandse deurwaarder. Dat zijn dus bijvoorbeeld niet inkomsten die [geïntimeerde] in de Verenigde Staten uit hoofde van zijn rechtsbetrekking met een Amerikaanse vennootschap ontvangt.

11. Het hof leidt voorts uit de verplichting van de schuldenaar om zijn bronnen van inkomsten kenbaar te maken af dat hij dient te verklaren van wie en uit welke rechtsverhouding hij inkomsten geniet. Deze verplichting gaat niet zover dat hij (gedocumenteerd) rekening en verantwoording moet afleggen over de hoogte van de door hem genoten inkomsten. De door [appellante] ten pleidooie ingenomen stelling dat [geïntimeerde] omtrent zijn inkomsten en vermogen “zijn hele hebben en houden dient bloot te leggen” kan dan ook – nog daargelaten de vaagheid en onbepaalbaarheid van deze bewoordingen – geen stand houden.

De grieven
12. Het hof zal de grieven van [appellante] in het licht van het bovenstaande beoordelen, andermaal onder de aantekening dat die grieven op voorhand falen voorzover ze onverenigbaar zijn met deze uitgangspunten.

13. Vertrekpunt hierbij is de door [appellante] niet, althans niet in de memorie van grieven, bestreden overweging van de voorzieningenrechter dat het op de weg van [appellante] ligt om aan te geven op welke punten de door [geïntimeerde] afgegeven verklaring niet voldoet.

14. Grief I komt op tegen het oordeel van de voorzieningenrechter dat tenuitvoerlegging van de lijfsdwang “in strijd met de redelijkheid en billijkheid” moet worden geacht, omdat niet duidelijk is geworden waarom [appellante] de verklaring van [geïntimeerde] onvoldoende heeft bevonden. In de toelichting op deze grief voert [appellante] aan dat de aflossing van een lening ad € 100.000,– met een bedrag van € 35.000,– niet strookt met de verklaring van [geïntimeerde] dat hij geen andere inkomsten heeft dan een woontoelage van € 1.500,– per maand en een tegemoetkoming in de aflossing van zijn hypotheekschuld van € 2.500,– per maand.

15. Het hof constateert dat in het proces-verbaal d.d. 22 december 2008 is opgenomen de verklaring van [geïntimeerde] dat hij het bedrag van € 35.000,– heeft teruggestort, omdat hij van de lening van € 100.000,– maar een bedrag van € 65.000,– nodig had. Nu deze verklaring het hof op zichzelf niet onaannemelijk voorkomt, terwijl deze ook niet gemotiveerd is weersproken door [appellante], gaat het hof uit van de juistheid ervan. De grond aan grief I is hierdoor komen te vervallen, zodat deze geen doel treft.

16. Uit de toelichting op grief II leidt het hof af dat [geïntimeerde] volgens [appellante] ook op een aantal andere punten in gebreke is gebleven bij zijn verklaring ex artikel 475g Rv.

17. Aan de klacht van [appellante] dat uit de overweging van de voorzieningenrechter dat [geïntimeerde] “gepoogd” heeft aan het vonnis van 13 oktober 2008 van de voorzieningenrechter van de rechtbank Rotterdam te voldoen, afgeleid dient te worden dat hij niet daadwerkelijk aan dit vonnis heeft voldaan, gaat het hof voorbij, omdat zij berust op een verkeerde lezing van de betreffende overwegingen in het vonnis van de voorzieningenrechter. Met deze woordkeuze heeft de voorzieningenrechter niet bedoeld te impliceren dat die poging zou zijn mislukt.

18. [appellante] illustreert haar stelling dat [geïntimeerde] niet volledig is in zijn verklaring voorts met het betoog dat [geïntimeerde] heeft nagelaten om melding te doen van het feit dat – naar het hof begrijpt – Bio Research Group in de vorm van een lening verstrekte gelden voor [geïntimeerde] houdt. Het hof gaat hieraan voorbij, omdat zonder nadere toelichting, die ontbreekt, onbegrijpelijk is waarom de door [appellante] gestelde omissie aan de zijde van [geïntimeerde] een verzuim ten aanzien van zijn verplichtingen ex artikel 475g Rv oplevert.

19. [appellante] brengt ook nog naar voren dat [geïntimeerde] niet inzichtelijk heeft gemaakt op welke wijze hij in zijn levensonderhoud in Amerika voorziet en de aldaar in eigendom gehouden onroerende zaken bekostigt. Uit hetgeen het hof hiervoor sub 10 heeft overwogen volgt dat eventuele bronnen van inkomsten van [geïntimeerde] in Amerika buiten de reikwijdte van artikel 475g Rv vallen. Grief II treft ook in zoverre geen doel.

20. Ten pleidooie heeft [appellante] haar standpunt aangepast in die zin dat zij thans stelt dat de op [geïntimeerde] ingevolge het vonnis d.d. 13 oktober 2008 van de voorzieningenrechter van de rechtbank Rotterdam rustende verplichting meer omvat dan het enkel op door [appellante] geconstateerde onduidelijkheden aanvullen van de onvolledige verklaring. Volgens [appellante] dient [geïntimeerde] over al zijn inkomsten en geheel zijn vermogen duidelijkheid te verschaffen. [appellante] plaatst met name ook vraagtekens bij de verklaring van [geïntimeerde] voorzover deze inkomsten van [geïntimeerde] in de Verenigde Staten of vermogen (eiland voor de kust van Mexico) betreffen.

21. Aldus formuleert [appellante] een nieuwe grief tegen het vonnis d.d. 22 december 2008. Nu daarmee door [geïntimeerde] niet is ingestemd, gaat het hof hieraan voorbij. De grief zou overigens falen op grond van hetgeen het hof ter inleiding van de behandeling van de grieven sub 10 en 11 heeft overwogen.

De slotsom.
22. Het vonnis waarvan beroep dient te worden bekrachtigd met veroordeling van [appellante] als de in het ongelijk te stellen partij in de kosten van het geding in hoger beroep (tarief II, 3 punten).

De beslissing
Het gerechtshof:

bekrachtigt het vonnis waarvan beroep;

veroordeelt [appellante] in de kosten van het geding in hoger beroep en begroot die aan de zijde van [geïntimeerde] tot aan deze uitspraak op € 313,– aan verschotten en € 2.582,– aan geliquideerd salaris voor de advocaat;

verklaart dit arrest wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Aldus gewezen door mrs. Zandbergen, voorzitter, Tjallema en Haak, raden,
en uitgesproken door de rolraadsheer ter openbare terechtzitting van dit hof van dinsdag 30 maart 2010 in bijzijn van de griffier.

http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BL9953

Extra schadevergoeding ontslagen ambtenaar

Lees verder: http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BJ7006

Uitspraak (bron:www.rechtspraak.nl)
08/1628 AWCentrale Raad van BeroepMeervoudige kamerU I T S P R A A Kop het hoger beroep van:

[appellante], (hierna: appellante),

tegen de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 21 februari 2008, 05/4278 (hierna: aangevallen uitspraak),

in het geding tussen:

appellante

en

het College van burgemeester en wethouders van de gemeente Amsterdam (hierna: college)

Datum uitspraak: 27 augustus 2009

I. PROCESVERLOOP

Appellante heeft hoger beroep ingesteld.

Het college heeft geen verweerschrift ingediend.

Appellante heeft op 14 juli 2009 een verklaring aan de Raad gestuurd.

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden op 23 juli 2009. Appellante is verschenen, bijgestaan door mr. P.Chr. Snijders, advocaat te Amsterdam. Het college heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. I.C. Holtkamp, juridisch adviseur te Driehuizen.

II. OVERWEGINGEN

1. Op grond van de gedingstukken, waaronder de tussen partijen gegeven uitspraak van de Raad van 25 augustus 2005, 04/1834 AW en LJN AU1928, en het verhandelde ter ziting gaat de Raad uit van de volgende hier van belang zijnde feiten en omstandigheden.

1.1. Appellante, geboren in 1950, was vanaf 1987 werkzaam bij de gemeente Amsterdam, tot eind 1996 tewerkgesteld bij de Bestuursdienst Amsterdam. Als gevolg van een reorganisatie is de toenmalige functie van haar opgeheven. Vervolgens is zij met ingang van 1 november 1997 aangesteld in de functie van beleidsmedewerker Bestuurszaken bij het op dat moment nog in opbouw zijnde Facilitair Centrum van de Dienst Amsterdam Beheer (verder: Dienst).

1.2. Op 15 september 1998 is appellante wegens ziekte uitgevallen voor haar werkzaamheden. De oorzaak van haar ziekte was onder meer gelegen in de veelheid van taken die zij in haar functie van beleidsmedewerker moest uitvoeren. Nadien is haar functie wegens de zwaarte daarvan gesplitst in twee afzonderlijke functies, coördinator Bestuurszaken en hoofd stafafdeling Bestuurlijke en Algemene Zaken. In juni 1999 is appellante hersteld verklaard. Daarbij is met haar afgesproken dat zij niet zou terugkeren naar haar functie van beleidsmedewerker Bestuurszaken, maar dat de Dienst samen met haar zou zoeken naar een andere passende functie.

1.3. In het kader van deze afspraak zijn de Dienst, appellante en het Gemeentelijk Mobiliteitsbureau van Amsterdam, de Rokin-groep, op 2 september 1999 een zogeheten trajectplan overeengekomen. Na niet geslaagde bemiddelingsactiviteiten is appellante bij besluit van 27 september 2002 met ingang van 1 oktober 2002 de zogeheten RAP-status verleend. Het daartegen gemaakte bezwaar is bij besluit van 3 december 2002 ongegrond verklaard.
Het tegen dat besluit ingestelde beroep is bij uitspraak van de rechtbank van 23 februari 2004 gegrond verklaard, dat besluit is vernietigd en het college is de opdracht gegeven tot het nemen van een nieuw besluit op het bezwaar van appellante tegen de toekenning van de RAP-status.

1.4. De rechtbank heeft in haar uitspraak van 2004 nog overwogen: “Gelet hierop zal (het college) alsnog in volle omvang uitvoering moeten geven aan het met (appellante) overeengekomen trajectplan. Hierin ligt overigens besloten dat van (appellante) verwacht wordt dat ook zij haar deel van de met (het college) gemaakte afspraken nakomt.”
Het door het college tegen die uitspraak ingestelde hoger beroep, dat uitsluitend gericht was tegen de vernietiging van het besluit betreffende de toekenning van de RAP-status, is bij de onder 1 vermelde uitspraak van de Raad bevestigd. Die uitspraak bevat nog de volgende passage: “De Raad merkt nog op dat, hoewel het trajectplan niet vermeldt hoe lang de inspanningen die (het college) op zich heeft genomen zullen worden verricht, deze uiteraard niet onbeperkt behoeven te worden voortgezet en dat ook van (appellante) mag worden verwacht dat zij op adequate wijze meewerkt om een passende functie te kunnen aanvaarden.”

1.5. Het college had intussen, hangende dit hoger beroep, aan bureau De Ruijter, Maas en Partners verzocht appellante te bemiddelen naar passend werk, maar dit bureau heeft die opdracht in juli 2004 teruggegeven.

1.6. Bij brief van 10 september 2004 heeft mr. Holtkamp, voornoemd, namens de Dienst het voornemen bekend gemaakt het dienstverband te beëindigen op grond van artikel 1122, eerste lid, aanhef en onder d, van het Ambtenarenreglement Amsterdam (ARA), een zogenoemd ontslag op andere gronden. Daarbij is overwogen: “Het bij u bestaande wantrouwen tegen het handelen van de Dienst, of dat nu terecht is of niet, kan kennelijk niet weggenomen worden en belemmert elke – ook goedbedoelde – poging van de Dienst om het proces weer vlot te trekken. De pogingen om uit de negatieve spiraal te raken en vooral om verder te komen beschouwt de Dienst als mislukt. De Dienst neemt daarvoor alle verantwoordelijkheid.”
In verband daarmee is een “schadevergoeding” aangeboden bestaande in (de kosten van) een uitkering ingevolge de Werkloosheidswet (WW) en een zogenoemde bovenwettelijke WW-uitkering alsmede een schadeloosstelling van in totaal € 16.000,-.

1.7. Bij besluit van 28 oktober 2004 is aan appellante met ingang van 8 februari 2005 ontslag verleend overeenkomstig dat voornemen.
Het bezwaar tegen dit besluit is bij besluit van 8 maart 2006 (hierna: bestreden besluit) gegrond verklaard voor zover het is gericht tegen de schadeloosstelling van € 16.000,-. Het besluit van 28 oktober 2004 is in zoverre herroepen en de schadeloosstelling is verhoogd naar € 32.000,- netto. Tevens zijn de kosten van juridische bijstand in bezwaar vergoed tot een bedrag van € 644,-.

2. De rechtbank heeft, voor zover hier van belang, bij de aangevallen uitspraak het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard.

3. Appellante bestrijdt in hoger beroep niet de instandlating van het verleende ontslag. Zij kan zich echter niet verenigen met het oordeel van de rechtbank dat het naast de uitkeringen toegekende bedrag redelijk is. Zij meent dat bij een situatie zoals hier aan de orde is, aanspraak dient te bestaan op een volledige vergoeding van de geleden en nog te lijden schade. Ook is gevraagd om toepassing van de zogenoemde kantonrechtersformule.

4. Het college heeft gewezen op de vaste rechtspraak van de Raad waaruit blijkt dat de kantonrechtersformule in ambtenarenzaken niet maatgevend is. Het college blijft van mening dat niet kan worden ingezien waarom het toegekende bedrag van € 32.000,- netto niet in voldoende mate tot uitdrukking brengt dat de Dienst mede schuld heeft aan de situatie die was ontstaan.

5. De Raad overweegt naar aanleiding hiervan als volgt.

5.1. Volgens vaste rechtspraak van de Raad (CRvB 9 december 2004, LJN AR7757 en TAR 2005, 34, CRvB 22 mei 2008, LJN BD3361 en TAR 2009, 2 en CRvB 4 december 2008, LJN BG6761) brengt het beginsel van een behoorlijke belangenafweging met zich dat een ontslagverlening zoals hier aan de orde, in het algemeen gepaard dient te gaan met toekenning van een aanspraak (garantie) op een ontslaguitkering die ten minste gelijk is aan het voor de ambtenaar geldende totaal van uitkeringen, berekend op basis van de WW en de regeling(en) inzake bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid, als ware als gevolg van het ontslag geen sprake van verwijtbare werkloosheid als bedoeld in artikel 24 van de WW. Het bestuursorgaan kan niet volstaan met het toekennen van die minimum aanspraak (garantie) indien het een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag aanleiding heeft gegeven. Het gaat hierbij niet om volledige schadevergoeding maar om compensatie voor dat aandeel. De kanton-rechtersformule leent zich niet voor toepassing.
De Raad ziet geen aanleiding daarover thans anders te oordelen.

5.2. Dat het college in dit geval het evenbedoelde overwegende aandeel heeft gehad, is niet in geding. De onder 1.6 geciteerde passage uit het ontslagvoornemen laat daarover geen misverstand bestaan. Het college heeft zich geschaard achter het advies van de bezwaarschriftencommissie waarin is gewezen op de omstandigheid dat appellante jarenlang met behoud van haar volledige bezoldiging – ten tijde van het ontslag ongeveer € 34.000,- bruto per jaar – geen arbeidsprestatie heeft verricht. Het heeft tevens het advies overgenomen om – ten opzichte van het primaire besluit – een extra tegemoetkoming toe te kennen voor de kosten van rechtsbijstand. Het college heeft in beschouwing genomen dat appellante tot enkele maanden voor haar 65e jaar, voor zover nodig, aanspraak kan maken op de bovenwettelijke WW-uitkering.

5.3. De Raad kan het college grotendeels volgen in zijn standpunt dat daarmee een regeling is getroffen die, gelet op alle omstandigheden, redelijk is te achten. Het college blijft echter naar het oordeel van de Raad in gebreke waar het geen enkele compensatie heeft geboden voor de nalatigheid om in volle omvang uitvoering te geven aan het trajectplan. De rechtbank en de Raad hebben daarover, zoals blijkt uit de onder 1.4 geciteerde overwegingen, geen onduidelijkheid laten bestaan. Omdat daarbij gewezen is op een te verwachten activiteit van appellante en op een begrenzing in de tijd, ziet de Raad dit laatste moment aangebroken op 1 januari 2007. Gesteld kan worden dat appellante vanaf de datum van het haar verleende ontslag tot 1 januari 2007 ten onrechte niet in het genot is gebleven van haar volledige bezoldiging. Zij heeft daarom over die periode aanspraak op aanvulling van de door haar genoten ontslaguitkeringen tot het bedrag van haar laatste bezoldiging.

6. De aangevallen uitspraak, voor zover aangevochten, en het bestreden besluit moeten dus worden vernietigd voor zover aan appellante niet de onder 5.3 bedoelde compensatie is geboden. De Raad zal zelf in de zaak voorzien door te bepalen dat appellante aanspraak heeft op de onder 5.3 bedoelde aanvullingen.

7.1. Appellante heeft in hoger beroep nog met nadruk gewezen op haar ongelijkwaardige machtspositie ten opzichte van de Dienst en in het bijzonder de door die dienst met haar dossier belaste gemachtigde. Appellante heeft in haar onder I bedoelde verklaring gesteld dat die gemachtigde niet slechts juridisch adviseur is maar inmiddels ook bemiddelaar, re-integratiedeskundige en nu ook coördinator WW/BWW-traject en handhaver, welke combinatie van relaties door appellante pervers is genoemd. Appellante heeft verzocht dat de Raad zal bepalen dat de banden tussen de Dienst in met name de persoon van die gemachtigde en haar doorgesneden worden omdat ze er letterlijk ziek van wordt.

7.2. In verband reeds met de uitkeringsrelatie die thans nog bestaat, kan de Raad het laatste verzoek van appellante niet honoreren. De Raad heeft wel met enige zorg van de uitlatingen van appellante, ook ter zitting, kennis genomen. Hij veroorlooft zich daarom de opmerking dat het zijns inziens aanbeveling verdient dat het college zich die zorg ter harte neemt.

8. In het vorenstaande vindt de Raad tot slot aanleiding het college met toepassing van artikel 8:75 van de Algemene wet bestuursrecht te veroordelen tot vergoeding van de proceskosten van appellante. Deze worden begroot op € 644,- wegens kosten van juridische bijstand in beroep en op € 644,- wegens kosten van juridische bijstand in hoger beroep en € 16,60 aan reiskosten in hoger beroep, in totaal € 1.304,60.

III. BESLISSING

De Centrale Raad van Beroep;

Recht doende:

Vernietigt de aangevallen uitspraak voor zover aangevochten;
Verklaart het beroep tegen het bestreden besluit gegrond en vernietigt dat besluit voor zover daarbij niet de onder 5.3 bedoelde compensatie is geboden;
Kent appellante de onder 5.3 omschreven aanvullingen toe en bepaalt dat deze uitspraak in zoverre in de plaats treedt van het vernietigde gedeelte van het bestreden besluit;
Veroordeelt het college in de proceskosten van appellante tot een bedrag van € 1.304,60;
Bepaalt dat het college het door appellante in beroep en in hoger beroep betaalde griffierecht van in totaal € 354,- aan haar vergoedt.

Deze uitspraak is gedaan door H.A.A.G. Vermeulen als voorzitter en G.P.A.M. Garvelink-Jonkers en J.Th. Wolleswinkel als leden, in tegenwoordigheid van P.W.J. Hospel als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 27 augustus 2009.

(get.) H.A.A.G. Vermeulen.

(get.) P.W.J. Hospel.

mr Witlox te gast bij Argos

Het is een van de zaken van geweld tegen hulpverleners die de laatste jaren steeds meer aandacht krijgen. Reden voor het Openbaar Ministerie om twee themazittingen te organiseren: dagen waarop een aantal zaken van geweld tegen hulpverleners worden behandeld. Op de tweede dag stond Abdullah, de broer van de gewonde jongen, terecht. registreerde die zittingen. Vandaag hoort u fragmenten daarvan.
Daarna een gesprek over het het waarom van de themazittingen en of het OM geslaagd is in zijn opzet. Met daarin ook aandacht voor de rol van media en politiek. Er zijn vier gasten: Herman Bolhaar, hoofdofficier van justitie in Amsterdam, Maurits Barendrecht, hoogleraar privaatrecht aan de universiteit van Tilburg, Maarten Witlox, advocaat van een van de verdachten en een slachtoffer en PvdA-Tweede Kamerlid Ton Heerts.

Lees verder: http://weblogs.vpro.nl/argos/2009/06/

Verdachten overval Jimmy Woo opnieuw voor rechter

Het Openbaar Ministerie (OM) in Amsterdam gaat de twee hoofdverdachten van een gewapende overval op de Amsterdamse discotheek Jimmy Woo in november 2006 opnieuw vervolgen.

Advocaat Maarten Witlox van een van de verdachten spreekt van ”een vreemde gang van zaken”. Volgens hem kan er volgens de wet wel een nieuwe zaak komen, maar zou dat in dit geval niet moeten gebeuren.

Justitie had immers zelf gevraagd het hoger beroep af te blazen. ”Dit is in strijd met het vertrouwensbeginsel, dat je op het OM moet kunnen afgaan. Het wordt een vreemd, Kafkaiaans proces.”

De raadsman vindt het ook gek dat de ene afdeling van justitie met de zaak wilde ophouden, terwijl een andere juist opnieuw wil beginnen. ”Het OM is in principe ondeelbaar en spreekt met één mond.”

Lees verder: http://www.nu.nl/algemeen/1900673/verdachten-overval-jimmy-woo-opnieuw-voor-rechter.html

Voorwaardelijk voor vernieler beeld Balkenende

De man die in september het wassen beeld van premier Jan Peter Balkenende in Madame Tussauds Amsterdam vernielde, is vrijdag veroordeeld tot een voorwaardelijke werkstraf van tachtig uur. De politierechter vond het niet nodig hem een onvoorwaardelijke straf te geven. Het Openbaar Ministerie had een voorwaardelijke gevangenisstraf van twee weken en een werkstraf van zestig uur geëist.

Hans Peter N., een 46-jarige man zonder vaste woon- of verblijfplaats uit de regio Rotterdam, bekende de vernieling op 5 september eerder al. Volgens zijn advocaat Maarten Witlox, die tevreden is met het vonnis, had zijn cliënt het hoofd van de CDA-premier vernield omdat hij publiciteit wilde zoeken. Volgens hem is zijn cliënt psychisch instabiel.

Lees verder: http://binnenland.nieuws.nl/537050