Arbeidsrecht

Kennelijk onredelijk ontslag

Als advocaat arbeidsrecht te Amsterdam verlenen wij rechtshulp bij procedures wegens kennelijk onredelijk ontslag. Daarin vraagt de werknemer de kantonrechter om een ontslagvergoeding in gevallen waarin duidelijk is dat het ontslag onredelijk is. Een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag moet binnen 6 maanden na opzegging van een arbeidscontract (na vergunning van het UWV WERKbedrijf) worden begonnen.

Schadevergoeding

Het UWV Werkbedrijf kan geen ontslagvergoeding vaststellen, dat kan alleen de kantonrechter.

Artikel 7:681 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek  bepaalt dat wanneer een van de partijen de arbeidsovereenkomst, al of niet met inachtneming van de voor de opzegging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk opzegt, de rechter schadevergoeding kan toekennen.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan o.a. kennelijk onredelijk zijn als de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging. De enkele omstandigheid dat de werknemer zonder toekenning van een vergoeding is ontslagen, levert in het algemeen geen grond op voor een tegemoetkoming in de schade, met als doel een zekere genoegdoening.

Voorbeelden van kennelijk onredelijk ontslag

Voorbeelden van kennelijk onredelijk ontslag zijn:

  • er zijn valse redenen voor het ontslag  opgegeven;
  • de gevolgen van het ontslag zijn voor de werknemer veel zwaarder dan het belang voor de werkgever (art 7:681 lid 2b);
  • de werkgever heeft het afspiegelingsbeginsel niet (juist) toegepast;
  • het ontslag is het gevolg van werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren;
  • er geldt een ontslagverbod.

Omstandigheden

Bij de vraag of er alsnog een vergoeding moet worden toegekend, spelen tal van overwegingen een rol, zoals:

  • de duur van het dienstverband
  • de leeftijd van de werknemer
  • de reden van opzegging van het dienstverband
  • door de werkgever bij de werknemer gewekte verwachtingen
  • eventuele verwijtbaarheid rondom het ontslag
  • de manier waarop de werknemer gefunctioneerd heeft
  • pogingen om een oplossing te bereiken om ontslag te voorkomen
  • de financiële positie van de werkgever
  • eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de oorzaak daarvan
  • re-integratie inspanningen
  • de inspanning van de werkgever om voor de werknemer ander passend werk te vinden
  • de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt
  • reeds aangeboden en betaalde vergoeding
  • sociaal plan (eenzijdig of overeengekomen met vakorganisaties of ondernemingsraad).

Ontslagvergoeding

Vaak vindt de rechter de in een sociaal plan aangeboden vergoeding voldoende, als dat sociaal plan tot stand is gekomen in overleg met de OR en vakbonden. De rechter moet   alle omstandigheden van het geval meewegen.

Geen kantonrechtersformule

Anders dan bij de kantonrechtersformule bij ontbindingen, is er geen richtlijn die aangeeft hoe de kantonrechter bij kennelijk onredelijk ontslag een ontslagvergoeding vaststelt. De concrete schade moet door de werknemer worden bewezen en wordt begroot door de rechter als deze niet nauwkeurig kan worden vastgesteld. Daarbij heeft de rechter een grote mate van vrijheid. Wel is de Kring van Kantonrechters zeer positief over een berekeningsmethode, ontwikkeld door het Hugo Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam. Met deze methode, te vinden op www.hoelangwerkloos.nl, is het mogelijk een redelijke schatting te maken van de duur van de werkloosheid van een ontslagen werknemer en daarmee van de schade, die een werknemer lijdt als gevolg van zo’n ontslag.

Voor vragen over kennelijk onredelijk ontslag kunt u zich wenden tot een van onze advocaten arbeidsrecht.