Hof verwerpt opzegging door werknemer

In LJN: BY3407, Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 13 november 2012 (hoger beroep in kort geding), heeft Hof Den Bosch geoordeeld dat niet snel mag worden aangenomen dat een werknemer het arbeidscontract opzegt. Het Hof stelt dat er ‘duidelijk en ondubbelzinnig’ moet zijn verklaard dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd, ook als partijen vervolgens onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.

Toezegging om te vertrekken

Op de zitting bij de Kantonrechter had de directeur van de werkgever over het gesprek met de werknemer verklaard: “Ik heb gezegd dat we niet tevreden over hem waren en niet met hem verder wilden. Hij zei toe dat hij dan wel zou vertrekken. Ik heb hem gevraagd hoeveel maanden salaris hij mee wilde krijgen. Hij zei toen dat hij daar geen verstand van had en daarover nog moest nadenken”.

Het Hof beschouwt de toezegging “dan wel te zullen vertrekken”, niet als een duidelijke en ondubbelzinnige op de opzegging van de arbeidsovereenkomst gerichte verklaring. Volgens het Hof had de werkgever zich ervan dienen te vergewissen of de wil van de werknemer daadwerkelijk op een eenzijdige opzegging van het arbeidscontract was gericht, dan wel op bijvoorbeeld een beëindiging met wederzijds goedvinden met een daarbij horende nader te bepalen vergoeding (vaststellingsovereenkomst).

Gesprek in zakelijke sfeer

Verder merkt het Hof op: “De enkele omstandigheid dat het gesprek niet in een emotionele sfeer heeft plaatsgevonden, kan wel van belang zijn, maar ook uitgaande van de door de werkgever gestelde context acht het hof dit nog steeds onvoldoende om ervan uit te gaan dat de werknemer heeft opgezegd. Zoals hiervoor reeds is overwogen, is in dit verband immers van belang dat de werkgever niet heeft gesteld dat zij zich op enigerlei wijze ervan heeft vergewist dat de wil van de werknemer was gericht op de opzegging van de arbeidsovereenkomst, met alle mogelijk nadelige gevolgen van dien”.

Eerder vertrokken met gouden handdruk

Ook het feit dat de werknemer bij zijn vorige baan met een schadevergoeding was vertrokken en dus ‘van wanten wist’, leidt het Hof niet tot een ander oordeel:

“Weliswaar kan ervaring en niveau een rol spelen bij de beoordeling of de verklaring van de werknemer moet worden aangemerkt als een opzegging, maar in dit geval kan ervaring evenzeer op het tegendeel wijzen, waarvoor wordt verwezen naar hetgeen hierna onder 8.9.3 wordt overwogen. Tot slot is het hof van oordeel dat niet begrijpelijk is waarom de werkgever heeft gevraagd hoeveel maanden salaris de werknemer mee wilde krijgen, indien moet worden aangenomen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst had opgezegd, althans dat de werkgever had aangenomen dat de werknemer dat beoogde te doen, hetgeen eveneens geldt voor de onder 8.1.6 geciteerde inhoud van de nadien door de advocaat van de werkgever aan de werknemer gestuurde e-mail.

Verlaten van de werkplek

Ook het verlaten van de werkplek was volgens het Hof onvoldoende om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst was opgezegd:

“Uit hetgeen [werknemer] heeft verklaard tijdens het pleidooi in hoger beroep, kan worden afgeleid dat het in zijn visie vast stond dat aan de arbeidsovereenkomst een einde zou komen en dat het nog slechts ging om de voorwaarden waaronder. Het hof acht deze gedachtegang gelet op zijn functie en positie, niet onaannemelijk. Om die reden is evenmin opmerkelijk dat [werknemer] op 16 maart 2011 zijn bureau heeft ontruimd en het kantoor heeft verlaten. Zelfs ervan uitgaande dat de schriftelijke verklaringen onder ede worden bevestigd, volgt daaruit, naar het voorlopig oordeel van het hof, nog niet dat [werknemer] in het gesprek met [directeur van de werkgever] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, althans niet op de wijze zoals is vereist (zie rov. 8.5.).

Andere omstandigheden

Ook de door de werkgever genoemde ‘diverse omstandigheden’ achtte het Hof niet genoeg om opzegging aan te nemen, zoals de mededeling dat de werknemer ‘al vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst op zoek was naar ander werk en ontslag had willen nemen’, dat hij de werkgever slechts als een “parkeerplaats” hebben beschouwd en op zoek was naar ander werk:

“Het hof is van oordeel dat de omstandigheid dat [werknemer] redenen had om de arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen, niet betekent dat hij daartoe daadwerkelijk is overgegaan. Deze omstandigheden kunnen daarom niet zelfstandig en evenmin in onderling verband ertoe leiden dat voorshands aannemelijk is dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Zelfs als al die omstandigheden juist zijn, staat daar immers aan in de weg dat sprake moet zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring … niet valt uit te sluiten dat slechts is gesproken over een einde van de arbeidsovereenkomst, zonder dat van een opzegging sprake is geweest, en ook in dat geval is die zinsnede goed te verklaren. Zelfs als de werkgever wordt gevolgd in haar – door [werknemer] betwiste – standpunt dat zij de concept vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft opgesteld om [werknemer] ter wille te zijn in verband met mogelijk verlies van een werkloosheidsuitkering, kan daaruit nog steeds niet worden afgeleid dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd, omdat dit onverlet laat dat het daarbij moet gaan om een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, waarvoor wordt verwezen naar hetgeen hiervoor is overwogen”.

Hiermee bevestigt het Hof dat werkgevers voorzichtig moeten omgaan met de vraag of een werknemer daadwerkelijk heeft opgezegd. Voor meer informatie kunt over ontslagrecht u zich wenden tot een van onze advocaten arbeidsrecht.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.