Criteria voor op non actiefstelling werknemer

Rechtbank Leeuwarden heeft op 13 maart 2013 aangegeven aan welke criteria een op non-actiefstelling van een werknemer moet voldoen.

Goed werkgeverschap

De kantonrechter stelde voorop dat de toewijsbaarheid van een vordering van een werknemer tot opheffing van een op non-actiefstelling/vrijstelling van arbeid en om weer te ogen werken, moet worden beoordeeld aan de hand van de algemene maatstaf van artikel 7:611 BW, die verwijst naar wat een goed werkgever behoort te doen en na te laten.

Zeer ingrijpende maatregel

‘Deze maatstaf brengt in het algemeen gesproken mee dat de toewijsbaarheid afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (vgl. Hoge Raad 12 mei 1989, NJ 1989, 801). De kantonrechter overweegt dat het min of meer per direct op non-actief stellen van een werknemer, zoals in het onderhavige geval, een zeer ingrijpende maatregel is voor de betreffende werknemer, die niet zonder noodzaak mag worden genomen. Hoewel er, zoals ZOZ op zich terecht heeft gesteld, geen algemeen geldend recht op tewerkstelling bestaat, brengen de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) mee dat de werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig dient te handelen en dat er naar wordt gestreefd om een werknemer pas van zijn werkzaamheden vrij te stellen op het moment dat het dienstverband op recht- en regelmatige wijze is beëindigd’.

Passende functie

‘Het goed werkgeverschap brengt ook mee dat de werknemer in een situatie waarin zijn functie volgens de werkgever is komen te vervallen en er een andere passende functie, intern dan wel extern, wordt gezocht, de verdere ontwikkelingen in beginsel mag afwachten vanuit een werkende situatie. Daartoe rust op zowel werknemer als werkgever een zekere inspanningsverplichting. Een maatregel als vrijstellen van werkzaamheden mag slechts worden genomen als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt (vgl. gerechtshof Leeuwarden, 29 november 2011, JAR 2012, 14)’.

Belangenafweging

Naast deze algemene overweging vond de kantonrechter dat sprake is van een werknemer met een dienstverband van ruim 33 jaar, terwijl gesteld noch gebleken is dat er enig commentaar is geweest op het functioneren en het tegendeel veeleer aannemelijk leek te zijn. Deze omstandigheden verplichten ZOZ naar het oordeel van de kantonrechter eens te meer om zorgvuldig met de belangen van de werknemer om te gaan.

Beslissing

De vordering tot opheffing van de getroffen maatregel tot vrijstelling van werkzaamheden zou in beginsel dan ook voor toewijzing in aanmerking kunnen komen. Niettemin wees de kantonrechter de vordering om weer toegelaten te worden door het werk af, omdat de bedongen arbeid van de werknemer door reorganisatie was komen te vervallen.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten arbeidsrecht.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.