Nieuw arbeidscontract na doorstart bedrijf

Vaak blijven werknemers bij een nieuwe werkgever hetzelfde werk doen, zoals na doorstart bij faillissement. De vraag is in welke gevallen een werknemer rechten kan ontlenen aan de vorige afgesloten arbeidsovereenkomst(en), bijvoorbeeld als deze elkaar opvolgen en voor bepaalde tijd zijn aangegaan.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal twee keer worden verlengd. Bovendien mag de totale duur van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet langer zijn dan 36 maanden. De volgende (4e) arbeidsovereenkomst geldt automatisch voor onbepaalde tijd, tenzij de ‘keten van overeenkomsten’ langer dan drie maanden onderbroken is geweest.

Faillissement

Dit geldt ook als er sprake is van elkaar opvolgende werkgevers, bijvoorbeeld bij doorstart van een failliet bedrijf waarbij de nieuwe werkgever werknemers van het failliete bedrijf in dienst neemt. De werknemer die bij verschillende bedrijven achtereenvolgend heeft gewerkt, kan alleen rechten ontlenen aan de vorige arbeidscontracten, als er sprake is van ‘opvolgend werkgeverschap’.

Opvolgend werkgeverschap

De Hoge Raad heeft in twee arresten, 11 mei 2012 en 25 mei 2012, bepaald wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap: indien 1) enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als in de vorige overeenkomst en 2) anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Vaak is aan voorwaarde 1 wel voldaan, maar aan voorwaarde 2 niet. Als die band bij een doorstart ontbreekt is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap en kan de nieuwe werkgever opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan die van rechtswege eindigen.

Lagere rechtspraak

Gerechtshof Leeuwarden heeft op 26 juni 2012 geoordeeld dat er sprake was van opvolgend werkgeverschap, omdat vaardigheden en verantwoordelijkheden die van de werknemer werden verlangd niet waren veranderd. Daarnaast werden de inzichten in de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer die in het verleden waren opgedaan, toegerekend aan het moederbedrijf.

Opmerkelijk is dat rechtbank Zutphen, Locatie Apeldoorn, op 24 oktober 2012 geen woord wijdde aan dat laatste, en alleen oordeelde dat er relevante verschillen waren tussen de oude en nieuwe werkzaamheden, waarbij ook de toepasselijke CAO en andere arbeidsvoorwaarden, waaronder het salaris, verschillend zijn. Daar volgt uit dat de arbeidsovereenkomst niet gezien kan worden als een opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW.

Rechtbank Amsterdam volgde op 28 februari 2013 strikt de leer van de Hoge Raad: ‘De enkele omstandigheid dat Zelkova de voormalig directeur van Zelkova B.V. als bedrijfsleider in dienst heeft genomen is voorshands onvoldoende om tot een ander oordeel te komen. De kennis die deze voormalig directeur over [eiser] had kan niet zonder meer aan Zelkova dan wel Stammes worden toegerekend’.

Van opvolgend werkgeverschap was dus geen sprake, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de nieuwe werkgever was automatisch (van rechtswege) geëindigd.

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met een van onze advocaten.